(10.27)--自制报刊第27期.pdf

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1、人人力力资资源源管管理理模模式式及及选选择择因因素素探探析析摘摘 要要:人力资源管理在企业经营发展 中具有非常重要的地位，不同类型的企业选择人力资源管理模式也不尽相同，对于企业而言只有选择适合其发展和经营的管理模式才是最好的，基于此，本文将对人力资源管理模式及选择因 素进行分析。人力资源管理模式的选择是企业发展过程中必须面对的问题，企业从成立阶段的人力管理混乱模式转变为促进企业健康运行的管理式，实际上一种发展进度和管理战略上的转变，当然这是一种进步，是企业趋向健康发展的标志。基于此，本文结合学术界的研究成果，针对人力资源管理模式及其选择因素进行分析。1 1 人人力力资资源源管管理理模模式式1.

2、1 按照管理目的分类按照管理目的对人力资源管理模式进行分类，可以将其分为人事管理模式、职业化人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式与综合人力资源管理模式。人事管理模式更多强调的是企业对员工自身的管理，人被作为一种被物化的管理成本，这种管理模式给企业发展带来严重阻碍，很多企业已经摒弃这种管理模式，转而发展综合人力资源管理模式。职业化人力资源管理模式是一种基于培养职业化职员的人力资源管理模式，在这种管理模式下培养出来的员工基本上都符合岗位要求，能够促进企业中规中矩的发展。战略性人力资源管理模式就是将人力资源管理工作纳入到企业战略发展中，根据企业实际发展情况和市场竞争环境制定更加科学的管理方案，使

3、得企业的发展紧跟时代，能够促进企业逐渐趋向健康可持续发展方向转变。综合人力资源 管理模式就是将上述两种具有各自优点的管理模式综合化运用，促进企业实现职业化、战略性发展。1.2 按照管理过程分类按照管理过程对人力资源管理模式进行类，可以将其分为职能人力资源管理模式、职业人力资源管理模式、最佳人力资源管理模式、组合式人力资源管理模式。职能人力资源管理式，就是按照各个工作职能分类开展人力资源管理工作，包括识才:工作分析系统，是人力资源管理的基础;选才:招聘 选拨系统，是人力资源管理的先导;用才:配置使用系统，是人力资源管理的核心;育才:培训开发系统，是人力资源管理的动力;留才:考核与薪酬系统，是人力

4、资源管理的目的。职业人力资源管理模式，按照不同职业分类采取不同人力资源管理模式，具备更强的针对性。最佳人力资源管理模式是站在员工的角度考虑管理问题，无论是要求员工严格按照企业制定的规章制度开展相应工作，还是采取激励措施充分调动员工的工作积极性，都是基于人的视角处理问题，但在实践工作通常都会将后一种管理方式称之为最佳人力资源管理模式。组合式人力资源管理模式就是将上述三种管理模式进行随机组合，以确保企业发展逐渐步入正轨。2 2 影影响响人人力力资资源源管管理理模模式式选选择择的的主主要要因因素素2.1 企业发展战略 企业的发展战略制定是维持公司正常运营的基本保障，所以说企业发展战略也会对企业人力资

5、源模式选择的主要影响因素之一，因此在制定企业发展战略的时候要保证管理模式与企业发展相 契合、保证企业人力资源政策与组织内部职能要求保持高度一等。所以在实践工作中多数企业的发展战略都会对企业人力资源管理模式的选择产生影响，而且人力资源管理模式会随着企业战略的变化而得到不断调整和改变。2.2 企业所有权 企业所有权归属问题直接影响人力资源管理模式的选择，比如国有企业 与非国有企业相比，国有企业在人才晋升方面依赖内部劳动市场，在薪酬方面 偏向平均主义思想，非国有企业在人才晋升方面依赖个人业绩，薪酬方面也是根据个人能力不同而有所差异，这就是企业所有权归属不同而形成不同的人力资源管理上的区别。2.3 企

6、业规模 世界上没有两片相同的树叶，同样也不可能有两个完全相同的企业，企业的发展状况和实力不同带来企业规模大小的差异，企业规模决定着人力资源管理模式的选择，这是不争的事实，也是企业在发展过程中逐渐积累的经验。规模小的企业管理起来也相对比较容易，那么采取的人力资源管理模式相对比较简单，可能更多考虑到人性化管理设计，对于企业而言可以留住人才，对于员工而言可以拥有一个更好的工作环境;规模大的企业管理起来相对比较 困难，采取的人力资源管理模式相对比较复杂，更多强调员工绩效考核，对于企业而言可以明确每个员工为企业做出的贡献，而对于员工来说竞争压力太大却有很好的晋升空间和发展机会。所以说涉及到的人员范围不同

7、，所以采取的管理模式也会有所不同。2.4 企业文化 企业文化作为企业管理中一种非正式的制度，对企业人力资源管理的实践起到重要的影响作用，不同企业文化背景也会选择不一样的管理模式，而这些不同来源于道德伦理、家长制观念、强调中庸之道、以人为本等各种管理理念的渗透和传播。3 3 结结 语语综上所述，笔者首先对企业人力资源管理模式的分类进行析，分别从管理目的、管理过程、管理方法以及管理内容等方面对其进行分类，随后结合我国企业实际情况，指出影响人力资源管理模式选择额的主要因素，包括企业发 展战略、企业所有权、企业规模以及企业文化情况，对于企业而言人力资源管理是基础，必须做好相应的管理工作。上上海海海海事

8、事大大学学滴滴水水湖湖经经济济与与管管理理论论坛坛系系列列报报告告之之九九十十七七:案案例例研研究究的的理理论论构构建建和和表表达达报告题目：案例研究的理论构建和表达报告人：卫田 副教授（复旦大学）讲座内容：案例研究中的理论构建被认为是研究中最难的环节，同时也是区别于定量研究的独特环节。案例研究的质量极大程度上取决于构建出的理论的深度和广度。因此，如何在案例研究中面对众多的访谈数据抽象出理论并在论文中进行恰当的表达，就是值得重视和探讨的问题也是这次讲座的核心问题。个人简介：卫田，复旦大学管理学院企业管理系副教授，一直从事跨国并购和社会创业领域的研究。分别取得了剑桥大学的管理学博士学位，以及清华

9、大学的硕士和学士学位。在过去的十年里，她坚持用定性研究方法，并积极地在国内外各大会议上推广定性研究。她的定性研究的成果发表在British Journal of Management以及International Business Review等国际期刊上。此外，她正在或者曾经主持多项国家级、省部级课题。国国家家风风险险评评价价的的机机理理与与方方法法 上上海海海海事事大大学学滴滴水水湖湖经经济济与与管管理理论论坛坛系系列列报报告告第第九九十十三三期期报告题目：国家风险评价的机理与方法报告摘要：随着“一带一路”倡议的持续推进，国家风险也越来越被业界和学界所关注。本报告阐述国家风险的一些基本问题

10、，结合主流国家风险评级体系，分析国家风险评价的机理，报告评价与预测相关方法与实证结果，最后给出了国家风险研究的主要挑战。报告人简介：李建平，国家杰出青年基金获得者，现任中国科学院特聘研究员，中国科学院科技战略咨询研究院管理所所长、博士生导师，中国科学院大学岗位教授、博士生导师、中国管理科学执行主编。获“中国青年科技奖”、“全国优秀科技工作者”、“中科院优秀导师奖”、“中国科学院青年促进会优秀会员”等荣誉。发表学术论文130余篇，其中SSCI/SCI源刊论文50余篇。出版专著5部，申请专利和获得软件著作权10余项。获得省部级自然科学/科技进步奖一等奖2项，二等奖4项。不不确确定定性性感感性性工工

11、程程与与消消费费者者购购买买决决策策评评价价上上海海海海事事大大学学滴滴水水湖湖经经济济与与管管理理论论坛坛系系列列报报告告第第九九十十二二期期题目：不确定性感性工程与消费者购买决策评价报告人：闫宏斌（华东理工大学商学院、博士生导师）报告摘要：创新产品研发是制造业转型升级的驱动力。随着设计和制造技术的不断进步与发展，创新产品研发还需要满足消费者情感诉求的感性需求。本报告首先简要介绍了感性工程的起源与现状。其次，一方面，针对消费者的主观感性需求，用基于目标的决策理论来构建面向消费者的感性偏好模型以支持消费者的感性购买决策和设计者的设计决策；另一方面，针对产品设计者的设计求从语言决策分析的视角来构

12、建面向设计者的感性评价模型以将消费者的感性需求转译成产品的设计要求。在这两方面的研究工作中，侧重分析了不确定性（主观评价不确定性和群体不确定性）、决策者的心理偏好（即决策者对于目标的心理距离）、以及决策支持对感性工程的影响。最后，介绍了不确定性感性工程的应用案例。报告人简介：闫宏斌，男，日本JAIST（Japan Advanced Instituteof Science and Technology）博士、博士后，现为华东理工大学商学院副教授、博士生导师。长期致力于感性工程方面的研究。主持承担或完成国家自然科学基金3项、上海市项目2项；入选了上海市浦江人才计划；获得了华东理工大学第三届青年英才

13、校长奖。本本刊刊导导读读A1 主题：人力资源管理模式及选择因素探析A2 主题：上海海事大学经管学院学术报告A3 主题：论人力资源管理在企业内控中的作用A4 主题：上海海事大学经管学院新闻2018 年 05 月27日2018 第27 期A3A4广广告告专专栏栏论论人人力力资资源源管管理理在在企企业业内内控控中中的的作作用用摘摘要要：随着社会经济的不断发展，当前社会竞争力度越来越激烈，为了在激烈的市场环境下得到生存和发展，必须对企业实施内部控制，激发工作人员工作的积极性，提高现代企业的经营效果，将内部控制贯穿到现代企业实际工作中。从企业长远发展来看，人力资源是企业的主要组成部分，可以给企业提供较优

14、秀的人才，促进了企业的长期发展。本文主要对人力资源管理在企业内控中的作用进行分析，希望可以给相关研究人员提供参考。一、概概述述（一）企业人力资源管理中存在的风险经过对当前企业的经营状况分析可知，人力资源管理 主要存在以下几方面风险：第一，人力资源人员结构不合理，开发机制不完善，没有发挥人力资源的作用，影响了企业经济目标的实现。第二，人力资源退出机制不合理，导致企业经营声誉受到损害。第三，企业内部激烈机制不健全，出现了严重的人才流失问题，同时还会出现经营效率低下等问题。人力资源是企业长期经营和发展的主要影响因素，对企业战略规划及经营目标的实现具有很大作用，已经成为企业的核心经营环节。借助于人力资

15、源管理的动态变化，可以预测企业的未来发展，并及时改变企业经营目标，进而给企业制定完善的人员配置方法。但是在实际实施中，必须让人力资源管理与企业经营总体目标相协调，控制企业内部经营环境，实现企业目标，促进企业各项工作的进展。（二）企业内部控制企业内部控制的实施可以保证各项经营活动顺利进展及各项经营目标的实现。实施内部控制，可以及时规范企业内部的不良行为，规范了企业员工的操作，已经成为现代化企业发展的必然选择。目前，我国很多企业还没有认识到内控的作用，不能提高企业内部控制的重视，导致企业经营方式较落后，内部控制依然停留在初步阶段，制约了企业的建设和发展。二二、人人力力资资源源管管理理在在企企业业内

16、内控控中中的的作作用用分分析析（一）在企业员工聘任内部控制中的作用为了保证企业在经营中可以符合市场化发展，必须利用市场招聘人才方式给企业注入新的力量，合理配置人力资源及内部人员的比例。进行人员招聘聘任时，不仅要对人员的学历和专业技术进行考核，同时，还要将思想道德作为评判标准，提高企业内部员工素质，给企业的长期可持续发展提供保障。原先很多企业进行产品销售的竞争，当前企业开始看重人才的综合素质，强调人员素质之间的竞争，很多企业招聘人才时，都将招聘设置在高校中，主要目的希望可以抢到优秀的人才，为企业的长期发展提供优秀的资源，促进企 业的长期建设和发展。（二）人力资源考勤在内部控制中的作用制度考核是保

17、证企业长期经营的核心内容，也可以保证企业经营管理的顺利实施。很多企业都已经将人力资源考勤应用到企业内部控制中，对企业长期经营效益的提升具有很大作用，已经成为企业各项管理内容中重要的一部分。完成一个周期或年度考核结束后，必须由用人单位根据不同部门、周期等将考核资料交给专人管理，可以将这些考核资料作为人员晋升的考核条件。同时，还可以实施工作考核与薪资挂钩制度，按照工作性质，合理分配人员任务，根据人员任务完成情况发放工资，对没有完成任务的人进行惩罚，提高人员的思想认识。上述操作方法实现了考勤管理与工资及奖金的结合，也可以反映出人员对工作的态度，已经成为人力资源考核人员的主要标准。三、加加快快人人员员

18、里里资资源源开开放放的的方方法法（一）积极引入高层管理人员高层管理人员是企业发展中的核心力量，可以帮助企业做出正确决策，在企业内部控制中发挥了重要作用。企业在发展需要制定完善的高管人员引进技术，实现人员与企业经营相结合。同时还要从企业长期可持续发展和战略方面进行分析，实现人员岗位与企业协调发展，创造出一个公平公正的引进平台。另外，高管人员必须具有较强的心理素质，提高自己的管理能力，不断提升自身修养，具有较强的分析及管理能力，正确预测并分析企业的未来发展环境。（二）引入一般人员一般工作人员在企业人员总比例中占据的较大，主要从事企业一线工作。虽然这些人员专业技术没有企业高层人员能力强，但是这些人员对企业的长久发展具有很大作用，是一个企业发展和建设的基础。但是当前很多企业的一线人员流动量都比较大，所以企业每年都需要招收大量的人员。为了保证企业经营产品质量，必须选择责任心强、可以独立完成任务的员工，还要对员工专业技能实施培训，多为员工着想，保证基层员工的生活和发展需求。