(10.10)--自制报刊第10期.pdf

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1、 如何简化绩效管理，使之既专业简便，又实用有效，成为企业界及管理学界越来越关注的命题。“极简主义绩效”应运而生。什么是极简主义绩效？极简主义绩效，可以概括几个特征：理念极简、设计极简、操作极简、信息化、摆脱对专业的依赖。很多企业的绩效管理，从设计到操作，搞的很繁琐，且经常增加操作项，补漏洞，积累下来越做越复杂。每月投入大量人力时间维护运行，但还是磕磕绊绊，效果也不理想，甚至最终流于形式，做“死”了。绩效管理 极简主义绩效，其实质是追求管理工作精简高效，还管理的本来面目。绩效管理的“极简主义”2018 年 5 月 10 日 2018 第 10 期 1、协调目标。通常，组织是由很多不同的业务单元、

2、部门以及分支机构组成的。要在这些实体之间打造组织协调性，你必须做到以下几点：详细阐述组织的战略目标;按大小排列组织的资源;将目标、资源与组织的预算挂钩。2、传达目标。一旦目标确定下战略目标，并且打造好了组织的协调性，企业接下来要做的是把这些目标传达给所有参与企业运营的人员。3、奖励员工。要奖励所有参与业务运营的人员实现他们的工作目标，企业高层必须将其收入与绩效挂钩。4、了解绩效。要管理好组织的绩效，你必须有效地利用实时信息。这样，企业的管理层就能看出哪些措施是有效的，哪些项目有助于公司实现战略目标，哪些战略上卓有成效的。5、优化执行。借助管理模型、分析方法以及商业情报，不断调整企业的战略目标，

3、站在使组织绩效最优化的角度重新分配公司的资源，这是绩效管理模式的第五个要素。理念极简，设计极简，操作极简 理念极简：凡事，理念为先。理念曲、则事误。理念明晰，则方法易寻。相当部分企业的绩效工作徒劳，是误在了理念不明上。比如赋予太多功能、歪曲使用目的等，有必要梳理简化之。大道至简。绩效管理的“道”是什么？可简单概括为：以科学评价激励之工具，管理并促进企业目标之实现。换言之，即：统一目标、明确责任、传递压力、利益相关。这就是绩效管理工作的核心使命。在目的上，要让绩效成为一个管理工具，而不是一个紧箍咒；在导向上，要打造一个共识：指标即工作，工作即指标；在操作上，要举重若轻，多宣传积极面，不要把一件有

4、意义的管理工作，渲染成搞运动、扣钱游戏，弄得气氛紧张，人心惶惶。设计极简:绩效的极简设计，就是各模块设计得专业精细、逻辑简洁清晰、系统性强。没有拖泥带水和半生不熟的缺陷。这要求设计者必须谙熟绩效管理的作用、精通绩效管理的设计技术。简炼的绩效体系，核心模块就那么几个：指标库、制度、流程表单。专业的设计方案，各模块间的逻辑，系统严密而简洁。但是很多企业的绩效体系，设计的拉拉杂杂，逻辑漏洞破绽不少，结果是缝补凑的做出来。专业性科学性不说，用起来很多毛病，不好用。人为搞复杂了，设计者专业性不足使然。绩效管理，从原理上讲，是一个大系统，牵扯到从公司战略计划到岗位指标任务的实现。很多做绩效的，因此喜欢把它讲的高大上。但是绩效体系的设计，却要学会举重若轻，高处着眼，低处着手，要接地气。操作极简：不要让绩效“死在操作上”。要给各操作部门“做减法”。一个劳民伤财的绩效体系，肯定是挨累不讨好的。各部门都有自己的本职工作，会反感额外增加工作量，更何况还是个给大家“穿小鞋”的绩效考核制度（员工习惯认知上如此）。具体操作上，各部门：摒弃相互打分、摒弃填过多的过程表格（很多管理者喜欢鼓捣出一大堆表格让别的部门填）、尽量把绩效活动和别的管理活动统筹安排。让各部门真正觉得绩效管理工具有用。比如让部门经理学会用指标管理员工，既实用便利，也提升了经理的管理技能 绩效管理五要素