人事工作内容和重要性及意义.doc

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1、人事工作主要内容与重要性及意义1、 人事工作的重要性就在于：用人事政策甄选人员、任用与调整干部，用薪酬政策调节利益关系、调动积极性。2、 人事工作内容主要有:1.人力资源规划:又称人力资源方案，是指根据组织的开展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求与供应进展预测，制定相宜的政策与措施，从而使组织人力资源供应与需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1人力资源规划的制定必须依据组织的开展战略、目标。 2人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3制定必要的人力资源政策与措施是人力资源规划的主要工作。 4人力资源

2、规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续开展与员工个人利益的实现。1有利于组织制定战略目标与开展规划 人力资源规划是组织开展战略的重要组成局部，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2确保组织生存开展过程中对人力资源的需求 人力资源部门必须分析组织人力资源的需求与供应之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3有利于人力资源管理活动的有序化 人力资源规划是企业人力资源管理的根底，它由总体规划与各种业务方案构成，为管理活动如确定人员的需求量、供应量、调整职务与任务、培训等提供可靠的信息与依据，进而保证管理活动的有序化。 4有利于调发动工的积极性与创造性 人力资源管理要求在实现

3、组织目标的同时，也要满足员工的个人需要包括物质需要与精神需要，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西与满足的水平才是可知的。 5有利于控制人力资源本钱 人力资源规划有助于检查与测算出人力资源规划方案的实施本钱及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员构造，把人工本钱控制在合理的水平上，这是组织持续开展不可缺少的环节。人力资源规划包括五个方面 1 战略规划 是根据企业总体开展战略的目标,对企业人力资源开发与利用的方针,政策与策略的规定,是各种人力资源具体方案的核心,是事关全局的关键性方案 2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的

4、设计,主要包括组织信息的采集,处理与应用,组织构造图的绘制,组织调查,诊断与评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建立的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求与供应预测与人员供需平衡等等 5 费用规划 费用规划是对企业人工本钱,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划与具体作业性的短期方案，这些规划与组织的其他规划相互

5、协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划效劳。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供应预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反应与修正。 一、收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息与组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略方案、战术方案、行动方案、本企业各部门的方案、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势与行业经济形势、技术的开展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口与社会开展趋势、政府的有关政策等。 二、人力资源需求预测 人力资源

6、需求预测包括短期预测与长期预测，总量预测与各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。 步骤三，未来人力资源流失情况预测。 步骤四，得出人力资源需求预测结果。 三、人力资源供应预测 人力资源供应预测包括组织内部供应预测与外部供应预测。 人力资源供应预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供应预测。 步骤二，外部人力资源供应预测。 步骤三，将组织内部人力资源供应预测数据与组织外部人力资源供应预测数据汇总，得出组织人力资源供应总体数据。 四、确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供应预测数据的根底上，将本组织人力资源需求的

7、预测数与在同期内组织本身可供应的人力资源预测数进展比照分析，从比拟分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求既包括人员数量，又包括人员的质量、构造，即既要确定“需要多少人，又要确定“需要什么人，数量与质量要对应起来。这样就可以有针对性地进展招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策与措施提供了依据。 五、编制人力资源规划 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划与各项业务方案。同时要注意总体规划与各项业务方案及各项业务方案之间的衔接与平衡，提出调整供应与需求的具体政策与措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、方案到达的目标、情景分析、具体内容、

8、制定者、制定时间。 1规划时间段 确定规划时间的长短，要具体列出从何时开场，到何时完毕。假设是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；假设是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，那么为1年。 2规划到达的目标 确定到达的目标要与组织的目标严密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的根底上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该方案的依据。 未来情景分析：在收集信息的根底上，在方案的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该方案的依据。 4具体内容 这是人力资源规划的核心局部，主要包括以下几个方面： 1工程内容。 2执行

9、时间。 3负责人。 4检查人。 5检查日期。 6预算。 5规划制定者 规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6规划制定时间 主要指该规划正式确定的日期。 六、实施人力资源规划 人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利与资源。 2要确保不折不扣地按规划执行。 3在实施前要做好准备。 4实施时要全力以赴。 5要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。 七、人力资源规划评估 在实施人力资源规划的同时，要进

10、展定期与不定期的评估。从如下三个方面进展： 1是否忠实执行了本规划。 2人力资源规划本身是否合理。 3将实施的结果与人力资源规划进展比拟，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 八、人力资源规划的反应与修正 对人力资源规划实施后的反应与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进展及时的反应，进而对原规划的内容进展适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。2.招聘与配置:承受推荐、登载广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如承受教育程度、工作经历、年龄、安康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定

11、数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进展筛选，确定最后录用人选。 3.培训与开发:帮助新员工了解与适应组织、承受组织文化,主要内容包括组织的历史开展状况与未来开展规划、职业道德与组织纪律、劳动平安卫生、社会保障与质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。4.绩效管理:员工晋升、承受奖惩、发放工资、承受培训等.5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现与工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准与制度。6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、承受培训与教育等方面的书面记录材料。 制订人力资源招聘、调配、培训、开发及开展方案等政策与措施。 确定每一个工作与岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围与熟悉程度；学习、工作与生活经历；身体安康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。第 6 页