浅析国有企业绩效考核的问题及改进措施.docx

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1、浅析国有企业绩效考核的问题及改良措施摘 要国有企业在新的形势下，如何学习实践科学开展观，实现科学开展。在绩效管理方面，实施科学有效的绩效管理，是提高国有企业的组织运营效率与员工工作效率的根本途径。剖析我国企业人力资源绩效管理存在问题及其原因，在此根底之上对建立与实施有效的企业人力资源绩效动态管理体系过程中的难点与应该考虑的主要因素进展了阐述，提出了一系列在中国企业推行人力资源绩效动态管理体系的有效措施。关键词：国有企业；绩效管理；有效措施 前 言价值分配国有企业的高绩效是由两个因素来保证的，一是强有力的领导体系，二是有高度认同感与奉献精神的员工队伍。一个企业的高绩效必须通过科学的绩效考核来完成

2、，而绩效考核是把双刃剑，用考核解决一些问题的同时，还会产生一些意想不到的副作用。那么该如何对待目前提倡的全员考核制度以及如何解决绩效考核中存在的诸多弊端，这是目前国有企业中亟待解决的问题。一、绩效管理的内涵与作用随着经济全球化与信息时代的到来，企业之间的竞争日趋剧烈，国有企业在市场经济的环境下既面临机遇又面对挑战。如何增强国有企业的竞争优势，如何提高员工的积极性，科学有效的绩效管理将发挥重要的作用。绩效管理的意义主要表达在如下几点：一绩效管理的根本含义绩效管理是识别、测量与开展个人与团队绩效并使其与组织的战略目标一致的连续过程。绩效管理的定义包括两层含义：1.与战略目标一致。是指绩效管理要求管

3、理者确保员工的行为与付出符合组织的目标，并协助组织获得有竞争力的优势。绩效管理就是在员工绩效与组织绩效之间建立一个直接的联系，绩效管理使员工对组织的奉献清晰。2.连续过程。是指绩效管理是连续的，它是一个设定目标与任务观察绩效不断地给予、承受指导与反应的永不停顿的过程。二绩效管理对企业管理的作用1.实现企业的战略目标。我公司提出了承建工程“精、细化管理的要求，这是我们的企业使命与远景。但如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为口号与宣言，失去鼓励员工的价值。而绩效管理系统通过目标体系与指标体系，将企业的战略目标与员工的日常工作活动严密地联系在一起，并通过各种监控指标，随时了解企业的战略执行情况

4、并及时采取必要的措施，才能够保障目标的实现。 2.激发员工的工作热情。业的绩效管理，不是用来考核与控制员工的，而是用来鼓励与培养员工的，它是凝聚员工激情的力量，是指引员工奋进的灯塔，是让员工展现才华、实现价值的舞台。通过目标体系的建立与层层分解，使员工认识到自己的日常工作与企业的战略目标是息息相关的，从而激发员工的成就感与使命感，当这种信念转化为实际行动后，员工将会更加自觉主动地做好自己的本职工作。如我公司“精、细化管理这个指标，经分解到部门与岗位，员工才能深刻地感受到自己工作的好坏与工程建立本钱及工程平安质量有着密切的关系，如果技术管理人员有着超前的方案，本钱运营部能够估算出最优的本钱方案，

5、人力资源配置合理一点，公司的工程质量及平安文明指标成为国内领先水平将不再是建筑企业的口号。3.提高企业的管理水平绩效管理体系，通过强化管理层对企业方针目标及各项管理工作的落实，提高员工工作的主动性与创造性，促进企业管理水平的提升与员工个人能力的开展，实现管理过程的预控、可控与在控，确保企业目标的实现。各级组织及时对员工的绩效表现给予评价并加以奖惩、鼓励与鞭策，让组织中的每个成员随时都保持良好的、积极的、活泼的与安康的状态，这是能够让人快乐工作的组织保障体系。二、事业单位绩效管理中存在的问题 经过长期的实践与探索，取得了长足的进步，我国的绩效管理的商业实体，并不断完善，为企业改革与开展中有许多有

6、用的经历。但由于业务单元体系尚未理顺，各种配套措施不到位，使绩效管理在实施过程中存在不少问题。主要有以下几个方面：一固有的管理模式与环境影响 国有企业的员工是固定的，如果你想开除员工，是比拟困难的。因此，绩效管理的真正实现难度是非常大的。员工薪酬，难以改变，优秀的员工加一点补偿是不容易的，表现不好的员工减少补偿也是不容易的。在这种情况下，它是很难的绩效考核，特别是在当前以人为本的环境更加困难。在国有企业中，存在着复杂的关系，更多的效益好的企业，是有着悠久历史的企业，网络变得更加复杂，在这样的企业绩效管理的实施，可以产生员工能力之间的矛盾关系，与关系绩效之间的矛盾。西方人讲人力资源管理未能在国有

7、企业中发挥作用。在人力资源管理的核心是西方人，即人力资源管理分为两个方面，一是这个人是有价值的，是否能够带来对企业的价值；第二，人是否是稀缺的，很容易在市场上找到。但在国有企业理论没有作用。国有企业的最正确实践是两个方面，一是关系，其次是能力。这一原那么形成的国有企业人力资源管理，是80%的时间关系，20%的能力。内部规那么，有两种类型的企业中的规那么，是一种在纸上写的，另一种是不是写在纸上，但可以在日常工作中发挥的作用。写在纸上的规那么是制度，没有写在纸上的是潜规那么，但是在日常的行为与决定重大事项的更大的作用往往是潜规那么。二绩效考核与评价不够科学指标设置不当。对于绩效考核指标设置存在三种

8、做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标那么被当作不重要的指标被取消掉。主体不明确。许多企业在开展绩效考核时搞的声势浩大，要求所有的员工之间互相打分，然后算出一个平均分，似乎这样的评价才算得上科学与客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩。但不能对员工提出改良意见，并进一步开发员工的潜能，对员工的工作绩效进展总体评价。三对绩效考核的认识不够深刻 在管理过程中，绩效考核的作用与意义的认识，管理者与员工

9、不够强。我们提到的检验，首先想到的是纪律问题，评价是重要的，但更关键的问题是如何提高与工作分配与提高工作绩效，提高企业的综合实力，所以检查的功能远远超出了奖励与惩罚的意义，这也是现代企业人力资源管理的差异性评价传统的劳动人事管理。三、事业单位绩效管理的改良措施 企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须建立一套有效的绩效管理体系。在对绩效考核指标的把握上宜精不宜多，抓住关键绩效指标；宜明确不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜迟钝，尽量有效量化。必须发挥好企业价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题，价值分配不仅仅包括物质利益的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。一提升绩效管理理念目前

10、，在国有企业中，管理者的观念还比拟落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比拟浅薄。主要存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进展薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此：高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵抗的心态来对待绩效管理。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看企业的

11、控制手段，良好的企业文化能够带发动工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作气氛。二建立有效的绩效管理系统企业应根据形势开展与战略目标，确定绩效管理的策略体系。同时，要善于充分利用其他的人力资源管理体系，加强对权力的机构与传动机构绩效管理，完善绩效管理体系，加强沟通与辅导，最大限度地发挥绩效管理的作用。绩效管理是一个封闭的系统，可以作为一个工程，以工程管理的方式来促进它的实施。各部门主管建立目标与绩效管理的任务可以开发员工的潜能，提高员工的工作能力，提高企业的性能。在绩效管理的实施，应注意建立绩效管理链。管理者的绩效管理中的责任，应以员工做出客观公正，并定性与定量评价相结合；管

12、理者与员工绩效管理积极参与，让员工清楚地知道工作是按照标准执行，表达到任务，并记录在工作，实现科学化、标准化，可以说，使管理者充分认识到员工的需求期望，不能只停留在我的脑海里，不断地经常与员工沟通，使员工之间的相互支持，相互鼓励，实现共同参与与承诺，以实现企业战略目标的手段。结 论绩效管理是一个系统的、动态的。我们公司实施绩效管理必须根据自己的情况,深刻理解其绩效管理中存在的问题,上至领导,下到基层员工从观念进展彻底改变，系统了解的绩效管理,建立一个有效的绩效管理体系,持续不断沟通的过程中,绩效管理,实现核心能力不断提高与组织性能不断提升。只有这样我们的企业才能够在剧烈的市场竞争生存与开展。绩效管理作为世界卓越企业管理工具,已被应用越来越广泛,然而,在绩效管理的过程中仍然存在许多问题,企业只有通过不断探索、不懈的实践，提高企业管理水平与工作效率,增强他们的市场竞争力,这样才能在剧烈的市场环境中开展。参考文献1张德.?人力资源开发与管理?，清华大学出版社，2005年9月第2版。2李东.知识型企业德管理沟通M.上海:上海人民出版社，2001。3蔡树培.人群关系与组织管理M.北京:九州出版社，2001.4余凯成.现代人力资源管理M.沈阳:东北大学出版社，1997.5作者.王小刚?战略绩效管理最正确实践?第 9 页