第一讲战略性人力资源管理概论.doc

《第一讲战略性人力资源管理概论.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一讲战略性人力资源管理概论.doc（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一讲 战略性人力资源管理概论上许多HRHuman Resource，人力资源在日常工作过程中，对具体的事务性工作过于看重，然而无视了全局，人力资源管理与公司的整体战略规划息息相关，是先制订标准，以标准考核员工还是让员工放手去做再去挑剔结果呢？这是两种截然不同的管理方式。一、人力资源管理体系的内容战略性人力资源管理概论，其中包括两个重点问题，一是战略，二是人力资源管理。可能许多从事人力资源管理工作的同事会有疑惑，认为自己的工作与公司战略有何关系？实际上这两者之间的互动关系非常强，如何基于公司的开展战略，将其核心思想传递到人力资源管理系统中是人力资源开展的一大趋势，那么如何有效追随公司的开展战略

2、？与组织构造、任职资格体系、目标绩效管理体系、薪酬福利体系、企业文化等模块形成有效衔接，是本课程的主要内容。许多同事在日常工作过程中只顾埋头拉车，没有关注到公司的开展战略与人力资源管理体系之间的互动之处，如果人力资源与公司各模块不能有效衔接，可能人力资源与企业负责人之间会渐行渐远，甚至漠不相关，这对人力资源工作而言是最可悲的结果。一组织的四大资源人力资源管理体系，本为战略而生，如何有效地为开展战略效劳，是人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向，在一个组织中包含四大资源：1.物质资产资源2.资讯资源3.信息技术资源4.人力资源?华为根本法?讲得特别好，资源是会枯竭的，惟有生命与思想生生不

3、息。所以从事人力资源工作的同仁们，如何有效将人力资源发挥到极致，令其在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富，是人力资源的使命与职责，如何有效激活人力资源管理平台，为组织形成帮助，是人力资源工作者们需要特别关注的问题。二组织资源的三个层面在我们周围，白手起家的企业家不乏少数，仅仅几年之间创造出巨大财富的商业王国，这样优秀的人力资源比比皆是，但也不乏糟糕的人力资源管理者，将原来优秀的资产管理成为了负资产，因此，如何有效发挥人力资源的核心作用非常重要。一个组织的资源可以被分为三个层面：最低层面，是劳动力资源层面，通常也被称为壳资源。像重庆超天门码头的挑山工一样，用自己的肩膀、自己的身体来创造财富，赚

4、得极低的回报，实际上每个企业都有这些劳动力资源，他们用自己的双手，熟练的技能帮助组织创造财富。图1-1 挑山工金字塔的第二个层面，被称为老资源，是真正意义上的人力资源。这些员工在某一领域中有着专业的知识构造，以其专业知识为企业做相关的管理平台建立、相关方案设计，为企业开展战略效劳。第三个层面，也就是金字塔的顶层，被称为人力资本，又被称为“千手观音。在中国南方，民营企业的大本营，有许多非常优秀的企业家，他们并没有太高的学历，白天做老板，晚上睡地板，兢兢业业地在很小的细分领域中创造巨大的财富。劳动力、人力资源、人力资本这三个层面，实际上就是我们通常所说的需要依赖于创造性的人才牵引组织的成长，在职能

5、系统中将工作做好，同时也需要从事具体工作的同事，将操作性的工作做好，一个组织有没有竞争优势，是看这三方面的人才能否形成核心竞争力。图1-2 组织资源的三个层面三人力资源管理体系的九大系统在西方工业革命开场之初，已经存在最传统的人力资源管理，在黑奴市场挑选黑奴，挑选比拟强壮的黑奴到工厂，其间就涉及到招聘、培训、薪资、考核等环节，那么开展到今天，我们从战略的角度要求人力资源管理体系实现九大系统的工作。在我国历史上，有许多优秀人力资源管理者，比方刘备三顾茅庐，比方唐僧带着徒弟三人远去印度以18年时间求得真经等，如果没有领导才能，很难将形态各异的这些人团结起来将事情做好。目前国内也有许多优秀企业，如华

6、为、万科、花红药业等在人力资源领域做得很好，他们用独特的思想将人的能力激活，创造出了最大的潜能与财富，如果企业的人均产值、人均利润都很低，便谈不上财富的分配。二、人力资源管理工作的难点当今社会，人力资源管理工作正处于困难的转型时期，面临着很大的困难与挑战。一当前人力资源管理所面临的三大难题华尔街的金融分析师曾确立了影响企业经营的十大非财务变量，包括管理层的诚信品德、企业的战略质量、技术创新、吸引与留住人才的能力、品牌及市场营销、管理者的管理能力、报酬鼓励与绩效提升、组织的灵活性与效率、核心业务流程质量，这十大非财务变量中，有两局部与人力资源有关，即第4位的吸引与留住人才的能力以第7位的报酬机率

7、与绩效提升如下列图。图1-3 影响企业经营的十大非财务变量目标绩效管理体系对企业而言是世界级的难题，如何量化指标，针对公司不同层面，包括部门层面、岗位层面，寻找最优KPI，形成定期评价、鼓励机制。当企业开展到一定阶段时，优秀的人力资本四分五裂，缺乏一个很好的系统将之团结起来，投入更高的目标中，所以人力资源管理体系如何吸引人才是重点。企业创造了财富，如何进展公平公正公开地、有鼓励性的分配？简单来说，企业家在经营产品与效劳的同时，还要学会去经营人才，实际上我们将人才经营成功后，对未来更大事业的开创非常重要。比亚迪在十多年的时间中，由一个小小的电池企业开展到今天非常优秀的上市公司，形成了自己的带锁人

8、才战略，比亚迪控股公司董事长王传福非常重视人才，在产品开展的过程中不忘储藏大量的精英，这些精英的经历与能力帮助比亚迪在新的领域中不断扩张，可以说比亚迪产业的成功，就是人才的带锁战略的成功。图1-4 王传福二从事人力资源工作要面临三大挑战从事人力资源工作要面临的挑战有三方面：人力资源管理平台，不能与公司的开展战略脱节，许多人力资源管理者与公司负责人的距离很遥远，完全不了解企业的开展战略，不了解企业接下来的开展需要什么样的配套人力资源管理体系，失去了与公司负责人的互动关系对人力资源管理者而言非常可悲，这导致人力资源管理仅仅成为为招聘而招聘、为培训而培训，完全成为职能性的工作。组织最大的资源是公司的

9、开展战略，其中有相当多的内容需要靠人力资源管理平台来承接，形成有效的驱动，实现其功能，没有哪个企业在绩效管理体系一片混乱时事业还能够蓬勃开展，因此人力资源所担负的是在人这个领域中的责任机制、分配机制、用人机制、沟通机制、牵引成长机制与约束淘汰机制，具有不可推卸的功能与责任。全国人大常委会原副委员长成思危曾讲过：“中国的中小企业身上有三座大山，第一座是新的?合同法?；第二座，如何有效留住优秀人才；第三座是如何形成相关的融资。这三座大山都是人力资源管理者必须面对的问题，在工作过程中要平衡投资者的利益、平衡员工的利益、平衡法律责任，是人力资源管理者无法逃避的工作。为什么说要平衡法律责任呢？在北京的人

10、可能感触不深，在深圳等城市每到年底讨薪以及由薪资所衍生的刑事案件相当多，这些相关问题虽然接触的层面很低，但对于一个组织的与谐、一个企业的凝聚力而言却极其重要。图1-5 民工讨薪图1-6 民工讨薪人力资源管理工作需要帮助组织创造最大的财富，企业中经常提到人均产值与人均利润这两个词，许多劳动密集型的企业人均产值非常低，人均利润是指每个人创造财富的多少，如果企业人均产值与人均利润都很低，这种情况下企业不可能付出高额工资给员工。因此需要通过各种管理的新思想、新工具让人力资源产生最大的潜能与财富，以上三点是人力资源工作者的三大挑战，首先是追随战略，不要与公司的战略开展相背；其次是解除相关利益的平衡；最后

11、要运用新工具与新思想来帮助人均产值与人均利润得到最大的回报与成长。三、战略性人力资源管理包含的内容战略性人力资源管理围绕组织开展可以被分为九大系统，从企业最关键的职能性机制来看又可以被分为六大机制，从人力资源最终的经营结果来看，可以使用一系列的量化指标来考核人力资源管理工作的效果。一九大系统围绕组织开展战略有九大系统，分别是人力资源战略规划、组织职位体系、任职资格体系、招聘甄选体系、培训开发体系、薪酬福利体系、目标绩效管理体系、员工关系管理、核心价值观。人力资源战略规划，从总体开展战略的角度而言，它是总体开展战略当中的职能战略之一，如果从人力资源、管理体系的角度来看，它是衔接人力资源管理平台与

12、战略平台之间的桥梁，在此系统中需要通过对战略的分析将未来一年、三年、五年中企业如何规划人力资源，而并非仅停留在做两个制度上。组织构造如何划分权责？二级部门如何做岗位设计？如何做职位描述？工作分析？定编定岗？这是本体系需要解决的问题。任职资格标准包括根底性的资格标准，关键是数字标准与行为标准，什么样的人才适合到本组织中任职，组织分配给这个岗位的相关工作标准是什么？这是任职资格体系要解决的问题。许多企业根本不存在任职标准，觉得张三好，就让张三放手去做，做得不好再fire掉，这是非常糟糕的做法，正确的作法应该是找适宜的人到岗位中而并非先放到岗位中再看，后一种无论对企业而言还是对个人而言都是巨大的浪费

13、。企业在招聘过程中需通过一系列的方式将外部人才招聘到公司适宜岗位，这些方式包括外聘、内聘、竞聘等，在找到人才与安排职位之间有一个很重要的过程：甄选。如何有效地甄选人才，许多企业不存在统一标准，完全跟着感觉走，此环节假设不加大控制，日后的工作中绩效管理、劳资关系都有可能付出一倍甚至几倍的本钱，可谓祸患无穷。招聘的过程，就是运用任职资格标准，以及一系列甄选识别的技术找到适宜的人才，分配到公司适宜的岗位上。企业外部的竞争越来越剧烈，要求组织的核心能力也要随着战略的牵引不断成长，因此如何有效地通过相关课程体系的开发来满足员工的能力成长需要，是人力资源管理者的重要工作。企业有两条曲线：经营数据曲线与员工

14、能力增长曲线，这两条曲线必须成正比例开展，才能够对企业开展形成有效支撑，旧的思想、旧的经历缺乏以帮助企业开创更大的事业，因此人力资源部需要设计能够有效提升其核心能力的培训工程，使其能够支持公司战略开展需要。一个组织利用资本、人力资源与资产创造了财富，这个财富应如何在资本与经营之间进展分配？企业的年度薪酬总额预算就是典型的第一次分配，接下来还有第二次分配、第三次、第四次分配，那么在分配的过程当中，国家有一系列相关法律进展管控与约束，企业内部也建立了假设干的福利措施，归根究底，要让投资者获利、劳动者获酬、奉献者获奖、偷懒者受罚。目标绩效管理体系包含两条主线：KPI与行为指标。KPI是结果性指标，作

15、为评价的标杆；行为指标意思是员工关键的素质与行为有没有到达企业要求。简言之，一条主线对事不对人，只评价事情结果的达成度；另一条主线用来评价做事情的主体状态，叫做KPI与KCI，即关键绩效指标与关键数字指标形成有效结合，评价相应的绩效，再将绩效与关键数字指标挂钩，评价其绩效程度，形成与鼓励系统的挂钩以及用人的挂钩。此领域是最容易产生负面事件的领域，劳资关系不与谐有可能产生恶性事件，如何有效提高员工满意度建立，形成与谐劳资关系是企业良好运营的根底。价值观是企业的核心，100个人存在100种价值观的情形在企业中并不鲜见，没有统一的价值观不可能形成团队，更谈不上完成公司战略目标。图1-7 九大体系第 10 页