关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考 .docx

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1、关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考 实行领导干部辞职制是深化干部人事制度改革的一项重要内容，对建立干部能上能下的管理机制，推动领导班子的勤政廉政建设，强化领导干部的责随意识、进取意识和自律意识有着非常重要的意义。自2022年以来，我县对领导干部辞职制进行了主动探究，取得了肯定成效。至今共有7名领导干部辞职，28名领导干部被扣分（我们规定三年内扣满7分者必需辞职），在干部群众中引起较大反响。 一、主要做法（一）制定标准，使辞职制实行有一个客观的依据实行领导干部辞职制，首先要制定一个客观标准。为此，我县于2022年制定出台了关于领导干部撤职、辞职、降职制度的暂行规定，规定领导干部有思想政治素

2、养、工作实力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五个方面25种情形之一的，不适应、不胜任、不相宜接着担当领导职务的应当辞职。我们在实行定性与定量相结合、普遍性与特别性相结合，细化辞职认定标准，明确辞职情形的同时，还推出了辞职扣分方法，规定领导干部有23种情节稍微的违规行为的，按规定档次扣13分，三年内累计扣分达到7分的，应当辞职。（二）把好环节，使辞职制实行做到科学规范操作辞职制政策性、敏感性强，在详细操作过程中我们切实把好以下五个环节。一是把好事实核实环节。对拟辞职对象或扣分对象，反复听状况，细致区分集体责任与个人责任、主观缘由与客观缘由，增加真实性和精确性。二是把好酝酿环节。在核实的

3、基础上，通过核实小组、组织部部务会议、县委书记办公会议对拟辞职对象或扣分对象逐级进行酝酿。三是把好确定环节。依据酝酿状况，列出拟辞职对象或扣分对象及理由，提交县委常委会探讨确定。县委常委会在探讨过程中，充分发扬民主，在形成比较一样的看法后作出确定。四是把好谈话环节。组织作出处理确定后，由部领导找辞职对象或扣分对象逐一进行谈话。谈话中对干部作出客观公正的评价，既确定其成果，又指出其不足；既对干部进行激励，又缓解干部的消极心情。五是把好跟踪管理环节。建立回访制度，形成相关档案。部领导定期找辞职对象或扣分对象谈话，了解他们内心思想，做好教化提高工作；辞职对象或扣分对象所在党组织仔细协作做好思想工作，

4、刚好汇报有关状况；在干部考核中，着重考核被辞职对象或扣分对象的整改状况。（三）拓展渠道，为辞职制实行供应多种途径为确保辞职制的实行，我们非常注意拓展信息收集渠道。一是做好年度、届中、届末考核工作。去年，我县相继制定出台了镇乡、街道和县级机关部门领导班子及其成员政绩考核方法，初步建立起科学的考核评价体系。同时，我们还建立领导干部述职述廉制度，结合年度、届中、届末考核，领导班子及其成员需在考核大会上进行述职述廉，由广阔干部群众进行民主评议。二是从平常对干部的监督管理中发觉有关状况。如通过对群众举报电话和信访件的核实，发觉领导干部存在的问题。三是建立健全干部监督的有关配套制度。建立干部监督联系通报制

5、度，定期召开会议，相互通报状况。抓好领导干部经济责任审计工作，实行领导干部离任经济事项交接制度，完善领导干部经济责任审计评价体系，加强对审计结果的运用。建立巡察工作制度，加强对领导班子及其成员特殊是党政主要负责人的监督。二、存在的问题我县实行的领导干部辞职制，对进一步建立完善领导干部正常退出机制，解决干部“能下”问题以及强化干部的监督管理和优化干部资源配置发挥了主动作用。在实践中，我们也发觉了一些问题，今后须要仔细加以探讨解决。（一）一些干部群众思想观念还存在偏差实行辞职制的志向条件是领导干部有很强的自觉性，在出现过失、过错时能深感自责，并主动提出辞职。然而，由于我国经验了漫长的封建社会，官本

6、位意识在人们的头脑中根深蒂固，官升则荣、官降则辱的旧观念还有较大市场。很多人往往把职务升降、权力大小作为衡量干部胜利与否的标记，有的甚至对辞职的干部另眼相看。领导干部辞职后，往往还会遇到职务待遇下降等问题。考虑这样的现实状况，有的领导干部不想辞职、不愿辞职。群众的思想观念在相当程度上制约着辞职制的实行，领导干部思想相识更是干脆左右着个人的辞职行为。应当说，经过这几年干部人事制度改革，领导干部的“官”念有所转变，大多数领导干部在思想上对辞职制表示理解和赞同。但是一旦改革真正落到自己头上，不少领导干部还是有想法。有的认为“辛辛苦苦了多年，没有功劳也有苦劳，到现在还拿我开刀”。正因为如此，导致有些干

7、部难以心平气和地辞职退出。目前，绝大多数的辞职行为是辞职者在组织的引导、外部压力的推动之下作出的。（二）辞职的适用情形和认定标准有待进一步完善辞职制作为一项重要的干部监督管理制度，从其内在要求来说，须要制定完善的各种辞职类型的详细适用情形和认定标准。理由如下：第一，有利于组织（人事）部门对领导干部有关行为进行精确认定，作出恰当处理，避开责任追究过程中出现重咎轻责、轻咎重责的状况。其次，有利于领导干部进行自我管理、自我评价。制定辞职的适用情形和认定标准，在肯定程度上能促进领导干部尽职尽责、自重自警。事后也能使领导干部对失职行为进行“对号入座”，作出合理的自我评价，形成“不辞职不行”的心理打算，从

8、而在肯定程度上削减阻力。第三，有利于群众对领导干部的行为进行监督、评价，形成舆论力气，推动领导干部辞职退出。从目前各地的做法来看，实行辞职制在适用情形和认定标准方面还存在不够完善之处。主要体现在以下两方面：一是自愿辞职、责令辞职的内涵和外延不明晰，在实践中不简单区分彼此的适用情形。多数地方采纳列举自愿辞职或责令辞职的各种情形，但没有对自愿辞职、责令辞职的内涵和外延作进一步明确。比如，自愿辞职中的“个人缘由或其他缘由”究竟指哪些缘由，责令辞职中的“不再适合担当现职”究竟指哪些方面“不再适合”，两者的适用情形又是什么？二是定性标准在实际操作中比较难把握。例如，怎样的损失方可称为“重大损失”？怎样的

9、影响才算是“恶劣影响”？对于这些事关领导干部“进退”的定性标准，在实际操作中很难把握好分寸。（三）配套制度还不够健全从某种程度上说，现在所推行的辞职制更像是组织（人事）部门主导的责任追究制，辞职行为大多是辞职者在迫不得已的形势下作出的。这就须要我们不断加强各种配套制度建设，而现有的配套制度并非非常完善，这在肯定程度上影响辞职制的成效。一是岗位职责规范和考评机制有待于健全。我国尚缺乏比较明确、详细的职权分类体系，上下左右之间、特殊是上下之间职权边界比较模糊，责任追究起来比较困难。现有的考评机制有时还不能全面、公正、客观地反映干部履行职责的状况，这为组织认定是否适合现任岗位带来肯定难度。二是领导干

10、部辞职后安置还需完善。对于自愿辞职、引咎辞职、责令辞职的领导干部来说，存在一个再支配问题。领导干部辞职的缘由、造成过错的主客观条件各不相同，须要考虑的因素许多，如何区分状况做好安置工作，是推行辞职制过程中须要加以解决的重要问题之一。三是舆论监督渠道还不够畅通。在领导干部还缺乏主动辞职意识的状况下，要推动辞职制必需加强舆论监督，对相关责任人进行问责，促进领导干部辞职退出。目前，由于群众对领导干部履行职责的状况了解得不多、不深，很难形成强大的舆论力气。三、对完善辞职制的几点思索实行领导干部辞职制涉及干部考核、教化、监督、管理等方方面面，单靠在某一方面单兵挺进，往往事倍功半。只有整体联动，才能取得良

11、好成效。（一）做好思想工作，为实行辞职制供应良好氛围转变干部群众的思想观念对辞职制的顺当实行至关重要。我们要从加强思想工作上下工夫，努力解除制约辞职制实行的思想障碍。一是做深做细思想政治工作。在当前的社会环境下，引咎辞职、责令辞职的领导干部一般会出现心理落差，因此，对引咎辞职、责令辞职的领导干部要深化细致地做好思想工作。党委领导或组织部门分管领导要找其谈话，实事求是地指出其存在的缺点和问题，提出努力方向，教化和引导辞职者总结教训，放下包袱，振作精神。到新单位后，单位领导要进行谈心沟通，使其消退思想顾虑，大胆开展工作。二是提高领导干部从政道德水准。能否做到主动辞职，关键取决于领导干部自身的从政道

12、德修养。要加强领导干部职业道德建设和思想作风建设，不断提高领导干部自身的政治道德素养，把从外部力气推动的辞职行为逐步转变到以内心从政理念驱使的自觉行动，使其在工作出现严峻失误，人民群众的利益遭到严峻损害的状况下，能主动进行自我追究，辞职补过，取信于民。三是加强舆论宣扬工作，更新群众的思想观念。要加强社会主义民主政治建设，消退传统文化中的特权思想残余，淡化群众的官本位意识。同时加强宣扬，引导群众以更宽容的眼光看待干部的进退去留，为辞职者供应宽松的社会环境。（二）完善适用情形和认定标准辞职制是我国干部人事制度改革过程中出现的新生事物，现在还处于探究和完善阶段。我们认为，完善充溢辞职的适用情形和认定

13、标准，应当贯彻党管干部、群众公认的原则，遵循中心出台的党政领导干部辞职暂行规定精神，与现有的干部人事制度相连接，使之具有科学性、可操作性。1、适当放宽自愿辞职的适用情形。我们认为，自愿辞职的适用情形宜宽不宜窄。对此我们是基于这样考虑的：当前辞职制刚刚起步，领导干部对辞职也须要一个接受、适应过程。相对而言，自愿辞职方式比较风光，简单被辞职者接受，能削减干部“下”的阻力。据省委组织部2022年关于建立干部正常退出机制问题的问卷调查结果显示，在对退休、自愿辞职等15项干部正常退出方式进行重要性选择时，选择“自愿辞职”的人数最多，占55.4。假如自愿辞职适用范围界定适当放宽一些，口子开大一点，可以使更

14、多不情愿在现任岗位工作或不适应现任岗位的领导干部平稳退出，疏通领导干部“下”的出口。这与辞职制“推动领导干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我们认为，领导干部有下列情形之一的，可以提出自愿辞职：（1）因个人健康缘由，不能适应现任职务的；（2）因个人事业另有发展，不愿接着在现任岗位工作的：（3）个人认为性格、品德、声誉与现任职务不相配的；（4）认为个人工作实力不济，力不从心的；（5）因工作上多次出现情节稍微的失误，个人认为不宜担当现任职务的；（6）其他缘由。2、分清自愿辞职与引咎辞职、责令辞职的界限。自愿辞职适用范围适当放宽后，详细运用时简单与引咎辞职、责令辞职相混淆，因此实际操作中要把握

15、好“度”，分清彼此间的界限。通过分析归纳，我们认为把“造成不良后果的严峻程度”作为标准，可以区分彼此间的界限。“不良后果”包括政治上损失和物质经济上损失。政治上损失是指引起剧烈的民愤，致使人民群众对党和政府的信任感下降或者引发不稳定因素影响正常的社会秩序；物质经济上损失是指财产受损、人员伤亡。例如，某位领导干部以个人品德上的“瑕疵”或因工作上的失误提出自愿辞职，情节较轻的，应予准许。情节较重，社会反响剧烈的，甚至引起群众对立心情的，不能网开一面，必需以引咎辞职或责令辞职的方式使其退出现任岗位，担当起化解和疏导群众不满心情，挽回影响的责任。3、明确引咎辞职和责令辞职的适用情形。从党政领导干部辞职

16、暂行规定对引咎辞职、责令辞职所下的定义和列举的八种情形来看，引咎辞职主要适用于三种状况：一是工作严峻失误，领导干部个人由于受客观条件的影响和自身实力水平的制约而造成重大损失或恶劣影响；二是工作严峻失职，领导干部不负责任、不履行或不正确履行职责而造成重大损失或恶劣影响；三是对重大事故负有主要领导责任。责令辞职主要适用于两种状况：一是领导干部应当引咎辞职而不提出辞职的；二是任免机关认定其已不再适合担当现职的。我们认为，认定领导干部是否适合担当现职的依据是看其是否符合党的领导干部的基本要求，因此，在制定责令辞职的适用情形时，要把“政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬”作为评价领导干部是否适合现职

17、的根本标准。故此，领导干部有下列情形之一的，应当责令辞职：（1）组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严峻影响班子团结，经教化仍不改正的：（2）执行上级确定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局工作造成严峻影响的；（3）在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃的；（4）工作实力较差，不能完成年度工作目标的；（5）工作作风方面存在比较严峻问题，在群众中反映较差的；（6）做出严峻违反社会公德或其他与领导干部身份不相符合的，在群众中产生较大影响的；（7）被诫免的干部，诫免期满无明显改进或一年内两次被诫免的；（8）因自身缘由受党内严峻警告或行政记大过处分的；（9）

18、有其他应当引咎辞职的情形的；（10）应当引咎辞职而不提出辞职申请的。4、探究完善认定标准。充溢完善认定标准是实行辞职制的关键，同时也是难点。我们可尝试实行以下方法，使定性标准适度合理，易于操作：（1）制定科学、合理的量化标准。对“重大损失、巨大损失”等能够量化的认定标准，可结合本地的实际，在统计分析、广泛征求干部群众看法的基础上，确定“重大损失、巨大损失”的“金额、人员伤亡”的详细标准。为了体现“从严治党、从严治政”的要求，我们认为，引咎辞职所确定的“重大损失、巨大损失”认定标准要严于纪检（监察）、司法部门的认定标准。对“恶劣影响”等不行量化的定性标准，我们可找寻有代表性、因果关联程度大的间接

19、标准来衡量。比如，“是否发生群体性静坐、围攻、越级上访或者群体性冲突事务”、“是否被全国性、省级媒体曝光”、“是否被上级部门作为反面典型通报”、“是否有人大代表、政协委员提出质询”等事务来衡量。（2）实行扣分制。一般来说，领导干部出现严峻失职的现象终归少数，更多地表现为日常工作、生活中小节方面的过错。假如领导干部出现稍微的违规行为，就对其按规定档次进行量化扣分，如在肯定时间内累计达到肯定分数，则必需辞职。由于扣分制着眼于领导干部日常表现，注意量的积累，就更能为组织部门认定领导干部是否适合担当现职供应直观依据，使那些“大错不犯、小错不断”、政绩平平的干部平稳退出。（三）整体跟进，为辞职制实行供应

20、制度支撑1、建立健全岗位职责规范体系和科学的考核评价机制。建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制，是认定责任归属、责任大小的前提和基础，是推断领导干部是否适合担当现任职务的重要依据。我们认为应从以下三方面着手，建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制：（1）理清部门之间的关系。要以深化机构改革为契机，划清各个部门的职责界限，合理赋权，防止职能交叉、多头管理、权责脱节的状况。（2）健全单位内部岗位责任制。依据各个单位工作职能，根据权责一样、层级管理的原则，从“指挥部署，抓好落实，操作办理”三个层面进行分解，明确本单位内部主要领导岗位、副职领导岗位、一般干部岗位的权责范围、工

21、作内容、工作业绩，建立起层次分明、上下连接紧密、边界清楚的责任规范体系。（3）探究领导干部工作失误、行为过错月度记实法。每月底，单位主要领导对本单位领导班子成员在本月中出现的影响工作、影响单位形象等行为过错作扼要照实记录，上级分管领导对分管单位主要领导进行记录。组织（人事）部门结合年度、届中、届末考核，对领导干部的过错行为进行核实认定，并与扣分制配套实施，使不适合现任岗位的干部信服地“下”来。2、做好辞职干部的善后工作。做好辞职者的善后工作，干脆关系辞职者自身政治、经济利益，关系到辞职制能否顺当推行。对于领导干部辞职后支配，我们认为首先要区分不同辞职类型，作出原则性规定：自愿辞职和引咎辞职的领

22、导干部，任职时间满肯定期限的（如我县规定自愿辞职为四周年，引咎辞职为六周年），可视情保留原职级待遇，当年年度考核不得评优秀；责令辞职的领导干部，应降低一个职务支配。引咎辞职、责令辞职的领导干部构成违纪违法的，要依据纪检、监察部门的结论，降低或免去相应的级别、职务。对辞职后在新的工作岗位工作一年以上，成果突出，符合提拔任用条件的，可重新提拔担当领导职务。其次要对同一辞职类型进行详细分析，避开“一刀切”，支配时努力做到公允公正。一要看结果，分清担当责任的类型、损失的大小、影响的严峻程度，区分过错轻重。二要看过程，区分行为性质。分析引起重大损失是由于主观过失的缘由，还是工作阅历不足履行职责不到位的缘

23、由。过错发生后，是否主动实行措施，削减损失；是否主动自责，提出辞职。三要看客观条件，区分工作基础和外部环境，分清是前任留下的隐患，还是任期内出现的新问题。四要看个人的自身条件，做到人岗相适。对思想品德好，进取精神强，但缺乏领导阅历的干部，支配他们到条件艰苦的地方接受熬炼，积累阅历；对事业心和责任感强，但缺乏领导实力的业务型干部，调整到业务较强的工作岗位，发挥他们的专长。3、进一步拓展群众知情监督渠道。一是推动党务、政务公开工作。依托党政机关电子信息平台，扩大政务、党务公开的范围，增加信息量，公开领导干部的岗位职责、工作要求和工作业绩，使群众了解到领导干部应当做什么，做得怎么样，有无严峻失职。二是加强新闻监督。在坚持正确舆论导向的前提下，发挥新闻监督时效性强、覆盖面广、影响大的特点，主动为新闻媒体参加监督创建条件，对那些人民群众反响剧烈的不作为、乱作为行为进行曝光，形成舆论压力，使相关领导干部卸职下台。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页