人力资源历年简答题.doc

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1、2011-01简答题36、简述人力资源战略的概念和类型。答：人力资源的定义为：根据企业的战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业战略目标。 人力资源战略的类型：A、累积型 B、效用型 C、协助型37、简述组织内外部人力资源信息的内容。答：组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、企业各部门计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。38、什么是情景模拟测试，常用的情景模拟测试有哪些？答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情景，要求被测试者扮演某一个

2、角色进入情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官们通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否适应或胜任工作。 常用的情景模拟测试有：A、机关通用文件处理的模拟 B、工作活动的模拟 C、角色扮演法 D、现场作业法 E、模拟会议法39、什么是薪酬，公平和理的薪酬体系对有哪些作用？答：薪酬是指组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。 薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利。 薪酬的作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本。40、简述培训效果评估的指标。答：A、反应 即测定受训者对培训项目的反应。 B、学习 即

3、测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。 C、行为 即测定受训者经过培训后在实际工作中行为的改变。 D成果 即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献41、简述人力资源成本的构成。答：A、人力资源的获取成本，包括：招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。 B、人力资源的开发成本，包括：岗前培训成本、岗位培训成本及脱产培训成本。 C、人力资源的使用成本，包括：维持成本、奖励成本、调剂成本。 D、人力资源的保障成本，包括：退休养老保障、失业保障、健康医疗保障等。 E、人力资源的退出成本，包括：离职补偿成本、离职前低效成本、离职后岗位空缺成本。2010-1036、简述现代人力资源管

4、理的发展趋势。答：A、人力资源管理全面参与组织战略的全过程。 B、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。 C、直线管理部门承担人力资源管理的职责。 D、政府部门与企业人力资源管理方式渐趋一致。37、简述人力资源需求预测的程序。答：A、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。 B、进行人力资源盘点，统计人员缺编、人员超编是否符合职务资格的要求。 C就上述统计的结论与部门管理都进行讨论，修正结果。该结论就是现实人力资源需求。38、简述结构化面试的内涵和特点。答：内涵：结构化面试也称引导化面试，是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目，并制定相应的评分标

5、准，面试时将预告确定的标准化的问题按一定顺序提问就试者。 特点：标准化：有固定的目的。 一致性：评价的标准和评分方式有严格规定。 主观性较小。39、简述员工持股计划的目的。答：A、让员工分担组织风险。 B、让员工分担组织成功。 C、奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值。 D、不断的吸收人才、留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力。40、简述广义员工福利包含的内容。答：A、企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务。 B、企业员工作为企业的员工，享受企业的集体福利。 C、除工资外，企业为员工及其家庭提供实物或服务形式的福利。41、简述加强人力资源成本管理

6、应切实抓好的工作。答：A、做好人力资源成本管理的基础工作。 B、重视人力资源的获取成本。 C、加强人力资源的开发成本。 D、改善人力资源的使用成本。 E、完美人力资源的保障成本。2010-0136、简述工作轮换法的优缺点。答：优点：A、通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感、激励员工的工作积极性、提升员工的自身竞争力。 B、工作轮换可以扩大员工的技能范围，管理人员在安排工作、填补职位空缺时具有很大的灵活性。缺点：A、工作轮换使培训费用上升。 B、当员工在原商位上工作效率较高时，如将其轮换到另一岗位上，将影响现有生产力。 C、需要重新建立和调整自己与周围人的关系。37、简述员工福利管理的目标和

7、原则。答：员工福利管理的目标：通过控制和员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目的。员工福利管理的原则：A、合理和必要原则B、量力而行原则C、统筹规划原则D、公平的群众性原则38、简述绩效考核中绩效信息的收集方法。答：A、观察法 B、工作记录法 C、关键事情法 D、相关人员反馈法39简述在岗培训的主要步骤。答：A、解释工作程序；B、给员工演示整个过程；C、演示结束后,要鼓励员工提问；D、让员工自己动手做；E、继续观察员工工作,并提出反馈意见,直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止.40、简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。41、简述人员录用的主要

8、步骤。答：A、背景调查 B、体检 C、做出录用决策 D、通知应聘者 E、签订试用合同或聘用合同2009-1036、简述编制工作说明书需要注意的问题。答：A、获得最高管理层的支持。 B、明确工作说明书对管理的重要性。 C、工作说明书应该清楚明确、具体且简单。 D、工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新。37、简述建立人力资源信息系统的步骤。38、简述内部提升的不足之处。答：A、近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻执行。B、那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励工作。C、当新主管从同级中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使新主管不容易建立领导声望。D、浪费时间。39、简述绩

9、效反馈面谈中主持者应该注意的事项。40、简述培训的基本程序。答：A、培训需示分析。 B、制定培训计划。 C、设计培训课程。 D、培训效果评估。41、简述员工福利计划的实施过程。答：A、员工福利计划的宣传及沟通。B、审查和帮助员工获得福利待遇。C、节约开支、降低福利成本2009-0136、什么是人力资源，如何理解人力资源的含义。答：人力资源是能够推动整个经济和初会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。37简述建立人力资源信息系统的步骤。 38什么是管理评价中心？ 39简述行为锚定等级评价法的步骤。 40简述如何理解学习的含义。 41企业文化维系与传承的方式主要有哪些？ 2008-1036简述

10、人力资源战略与企业战略关系的类型。 37简述人员录用的主要工作环节。 38简述人员测评的类型。 39简述薪酬体系的影响因素。 40简述培训的概念和目的。 41简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。 2008-0136.简述人力资源管理者应具备的能力。37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。38.简历筛选应注意哪些问题？39.简述绩效标准设定的注意事项。40.简述弹性福利计划的优缺点。（2006-01）41.什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。2007-1036简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。37简述影响人力资源供给的全国性因素。38简述称职的招

11、募团队成员应具备的基本条件。39简述人员测评中常用的内容维度。40简述薪酬体系的影响因素。41简述人力资源取得成本的主要内容。2007-0136简述人力资源管理的发展趋势。（2010-10）答：A、人力资源管理参与组织战略的全过程。B、人力资源管理过程中事务性职能的外包和人才租赁。 C、政府人力资源管理和企业人力资源管理方式渐趋一致。 D、直线管理部门承担人力资源管理的责任。37简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容。答：A、选择信息的来源。B、选择收集信息的方法和系统。C、确定收集信息的原则。 D、确定收集信息的内容。38简述霍兰德人业互择理论的主要内容。39简述人员录用的各环节的意义。4

12、0简述人力资本理论产生和发展的历程。41简述技能工资制及其优缺点。2006-1036简述工作丰富化的措施。37简述工作分析方法中的观察法的优缺点。38简述培训需求分析的层次和方法。39简述绩效考核的基本流程。40简述进入组织初期阶段组织职业生涯管理的主要任务。41简述人力资源取得成本的构成。（2011-1）答：A、招聘成本 B、选择成本 C、录用成本 D、安置成本2006-0136.简述工作分析的原则。答：A、目的原则 B、职位原则 C、参与原则D、经济原则 E、系统原则F、动态原则37.简述人力资源规划的目标。38.简述人员招募的意义。39.简述弹性福利计划的优缺点。40.简述管理评价中心及

13、其特点和适用对象。41.简述人力资源管理者所应具备的能力。（2008-01）2005-1036简述人力资源管理的功能37简述人才测评的作用38简述员工福利的作用答：A、增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才。 B、减轻员工税赋的负担，增加员工的实际收入。 C、加强核心员工的留任意愿。D、树立良好的企业形象，传递企业文化和价值观。39简述工作分析的意义答：A、为人力资源管理的各项功能决策提供基础。B、通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。C、通过对工作职责、工作流程的分析，达到“”的效果。 D、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合、相互协调。E、科学的评估员工的绩效，有效激励员工。40简述薪酬管理的原则41简述人力资源规划的重要作用2005-11.简述岗位设置的原则。2.简述竞赛与评比的心理学意义。3.简述人力资源使用性开发的内容。4.简述培育组织文化有哪些途径?员工福利管理中存在的问题。A、 企业和员工对福利认识上的混乱。B、 福利成本和效用匹配不当。C、 筛管理上的复杂性。D、 缺乏针对性和灵活性。