企业人才选择与招聘.doc

《企业人才选择与招聘.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人才选择与招聘.doc（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人才选择与招聘摘 要 随着社会的飞速发展，企业竞争告别了“商品短缺、通货膨胀”、“资本垄断”的时代，正走向以人才竞争为特征的知识经济时代。在这一个大时代背景下人才因素显得越发重要起来。而人才选拔又是企业人力资源管理中最基础性的工作，它关系到人才作用的发挥和企业绩效的增长，甚至关系到企业的长远发展。因而，招聘是实现人力资源规划的中间过程，目的在于：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业组织中相对稳定地工作的员工。企业只有找“对”人才能做“对”事。所以，企业只有通过招聘工作中的小细节而并非大流程来强调“人才选拔”在人力资源管理中的重要性，才能提高企业的最大效益，才能促进企业快速向前

2、发展。关键词 人才、选择、招聘企业人才选择与招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。松下幸之助曾经说过：企业即用人。是的，一个组织素质的高低，在很大程度上取决于其所聘用和保有的人员素质的高低。在当今激烈竞争的时代，企业的生存和发展，管理者的事业成功，说到底还是用人问题，而使用人才的第一步便是找到合适的人才，这一步，往往是通过招聘来完成的。 在工作中，公司往往会通过专门机构推荐、利用招聘广告募集、校园招聘、工作招聘会、网络招聘、员工引荐等的方法，通过初步甄选、就业测试、面试、试用等过程来完成对人员的招聘。随着科技的进步，

3、我们的招聘渠道越来越广，招聘技术越发完善，但是，在实际招聘中，确认存在着许多问题制约着我们对人才的选择：一、 企业人才招聘的重要意义随着知识经济时代的到来，现代企业中人才争夺无疑已成为企业竞争的重点之一，选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至关重要的推动作用，同时由于选人和用人的直接成本和机会成本日益加大，如何有效地选择企业所需要的人，选调到企业后如何促其发挥才能，已成为企业人力资源管理的重要内容。人才招聘的有效性，不仅对 人力资源管理本身，而且对整个企业也是具有非常中高的意义，这主要表现在：（一） 人才招聘首先应满足企业工作的需要企业作为一个以盈利为目的的经营性组织，就是要通过人力对资金、

4、设备、材料、知识、信息等要素资源进行运作，向消费者提供价值更高的产品或服务，人作为生产要素中最活跃的因素，是企业运作的原动力，离开了人力，其他要素资源将无法发挥作用，因此企业一旦建立，必须要有人来进行运作管理。实际上企业的筹建发展过程，就是人才的聚集过程。具体地，首先，企业是由人来筹建的；其次，企业建立后形成基本的组织框架，其中的主要岗位应有人承担；然后，随着企业各项业务的不断发展，分工越细、工作量越大，需设置的岗位越多，需要用的人也就越多。人从哪儿来，最开始可能是组织调配的或是自发形成的，后来基本上是通过招聘招来的，招聘的形式很多，有公开招聘、个人自荐、他人介绍、组织选派等，因此招聘的有效性

5、为企业的长远发展奠定了基础。（和前面重复）（二） 人才招聘满足企业稳定发展的需要在激烈的市场竞争环境中，随着企业的发展，企业的管理水平不断提高，业务也不断拓展，经营理念和工作手段也不断改进创新，对员工的素质和技能相应提出了更高的要求，当培训不足以满足提高员工队伍素质的要求时，所以企业必须从企业外部招聘所需的高素质员工就成为一个合理的选择。通过吸收高素质的员工，直接提高员工队伍的整体素质，同时企业建立人才进出机制“优胜劣汰”，在一定程度上让在职员工产生危机感，促进他们不断提高自身素质。（三） 人才招聘是调整企业的组织机构的需要企业作为一个组织是由人组成的，不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组

6、织机构。进行机构调整时也需对人力资源重新进行配置，当现有的人力资源不足以满足调整需要，尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时，就需要从企业外部招聘新员工，以满足业务需要，反过来，当企业为某一个部门或某一项业务招聘新员工时，说明企业准备加大这方面的投入，更加重视这方面的工作，促进企业进行机构调整，当招聘与减员、调岗相结合时，就会有助于实现产业结构的调整，实现工作重心的转移。（四） 人才招聘决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 人力资源，尤其是优秀的人力资源对于企业的重要性事不言而喻的，如果我们将企业看成是一个输入、输出系统的话，那么人力资源就是这个系统的转换器。没有人力资源，企业

7、就无法将原始的资源转换成有的产品输出，因此，企业需要人力资源的输入。而招聘工作则是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量。（五） 人才招聘是企业进行对外宣传的一条有效途径人才招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传的一个过程，为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方针、企业文化以及产品特征等各项信息，这些有助于企业更好的展现自身的风貌，使社会更好的了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。研究表明，公司的人才招聘过程的质量高低明显的影响着应聘者对企业的看法；招聘人员的素质和招聘工

8、作的质量在一定程度上视为公司管理水平和公司效率的标志。二、 招聘员工时存在的问题(一)简历并不代表本人虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。因此，不应该因为简历对面试产生过多的影响。 (二)学历并非最重要的如何看待学历，这是一个值得探讨的问题。而我们更需要的，是员工在实际中的表现。(三)不要忽视求职者的个性特征。求职者的个性特征是否适合该岗位？在该岗位是否有发展潜力？是否有自学能力、钻研精神、团队精神？这些都关系到员工将来在组织的发展。(四)让应聘者更多的了解公司应聘者对公司不切实际的期望

9、越高，进入公司后，失望也越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。因此，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。 (五)应聘者更多的表现机会比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”等等。三、企业人才招聘指导思路（一）德与才 在招聘中，德与才是在人才甄选方面需要关注的两个重要问题。人才，既要有才又要有德，具备一定的品德修养，这样的人才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作压力并出色完成自己的任务。但是德与才相比较，德是先决

10、条件，应该居于对候选人考核的主导地位。 因此，对于德优才弱者，在进入公司后，可以通过组织和个人的共同努力而提高其能力。如果一个人仅有才能而缺德的话，就可能会成事不足，败事有余，给企业造成损失。（二）应届生还是有工作经验者在这两类候选人中，更趋向于雇用哪一类，不同的企业根据自己的企业文化和具体岗位特征，在招聘前应做出明确的招聘指向。（三）能力与潜力有的外资企业非常注重学习新东西的能力，认为一个有潜力继续学习的人员才能在工作中不断进步，才可能创造更多的价值。但也有企业认为现在人员流动率高，只要他能适合现在职位的需要即可。四、企业招聘有效性的措施 （一）加强企业文化对人才招聘有效性的影响 企业文化一

11、经形成，会在企业的各个层级、通过企业的经营理念和员工的行为方式表现出来。新招聘的员工会通过直接的教育和间接感觉的方式，了解本公司人员的行为风格。员工们常讲述公司发展中的轶事和传说，潜意识中提醒了组织成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。员工会看到，是凡顺应企业文化规范者得到赞赏，而逆行者则受到惩处。 因此，在招聘新员工时，我们发现，那些自身价值观能够与企业文化相适应的员工，在他们进入新的工作环境中后，他们会很快进入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人际关系的相处方式，并且在新的组织中快速找到自己的定们。而那些不认同新的企业文化的员工，则需要做出极大的心理调整和工作方式的调整也能适应工作，

12、而这种适应从长远来看，是脆弱的，特别当员工做出痛苦的改变才是适应时。这给整个组织的稳定性和员工的发展均造成了极大的阻碍。（二）对招聘工作分析到位 在很多成功大公司招聘之前，他们往往利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范。做好工作分析可以为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；若忽视工作分析的作用，则在企业招聘时会出现无依据；设计招聘标准时不公平；招聘人员的责任制没有完全落实等不正常现象，同时挫伤了应聘者及在职员工工作积极性，影响企业效益和利润。（三）招聘途径和招聘流程科学的设计公司招聘的

13、人员主要分为以下三种:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。不同的职位应该运用不同的招聘方案比如:招聘工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门和人力资源部共同面试，必要时再增加一些笔试。 如果招聘的是适用面比较广的职位，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，公司先筛选简历，审核一下他们的基本条件，觉得比较合适的人再请过来面试，有效减少招聘工作负荷。（四）招聘原则适用 对于每个企业都有自己的企业文化。企业对应聘者的第一个要求就是他们要认同公司的文化要和公司有着相同的远景，只有这样他们才能在公司里发挥他们最大的潜力。为公司创造出最大的效益。否则，即使

14、这个人能力再强、条件再好，他所作的事也未必达到公司的要求，从而可能导致员工的积极性受挫同时公司的利益又受到损害。而且公司认为要从多角度、多侧面的了解应聘者，不但要精心设计招聘流程、笔试、面试题目，在面试时还要由人力主管、业务经理等多名面试官参与面试，防止只由一个人做决定，会受到个人喜好因素影响，有很大的主观性。对于一些管理人员或销售人员等职位要求比较高的岗位公司还可能通过评估中心，对应聘者做集体评估，有问卷问答，案例分析，情景面试各种方式及综合表现对他的个人能力和素质做出判断。总之，人才选择与招牌是人力资源管理日常工作，同事也是人力资源管理的核心环节。完整的招牌工作既包括招牌规划（如招牌环境分析、招牌渠道分析）、招聘组织实施，还包括招聘活动的评估，因而是一项系统工程。人员选拔与招聘对人员测评技术提出了较高的要求，在对招聘人员进行了可靠的选拔测试或面试后，才能对合格的人员予以录，并配置在适当的岗位上。 结 论致谢词参考文献1斯蒂芬P罗宾斯著:管人的真理.中信出版社,2002年9月 2李诚主编:人力资源管理的12堂课.中信出版社,2002年11月 3何立,凌文辁.从招聘战略到招聘战术J.人才开发,2007,(11).P7-84胡华涛.人力资源招聘环境分析及效果评价J.核工程研究与设计,2006,(03).P24-255登龙门人力资源网.