员工福利.doc

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1、员工福利管理一、辨析题练习题1二战以来，福利国家危机的出现以及国家在社会保障方面支出的减少是员工福利飞速发展的原因。2按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为统一型和差异型两种模式。3在我国，法定福利包括社会保险、法定假期和企业补充保险。4在企业年金的投资中，收益性原则是最重要的投资原则。5在我国，住房公积金由企业单方缴费，员工个人不需要缴费。6从企业的角度考虑，企业的薪酬策略也会影响员工福利设置，企业的薪酬策略就是企业的薪酬水平策略。简答题参考要点：1. 二战以来，福利国家危机的出现以及国家在社会保障方面支出的减少是员工福利飞速发展的原因。解答:错。二战以来，员工福利的高

2、速发展是多种因素共同作用的结果：1社会政治经济环境为员工福利提供了发展的空间；2雇主对员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划；3政府介入员工福利领域，通过立法规范、政策支持、税收优惠等手段，促进了员工福利；4雇员对福利的认可接受程度也一定程度利于福利发展；5工会对员工福利的推动作用；6信息技术及管理技术的进步促进了员工福利的发展。2. 按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为统一型和差异型两种模式。解答:错。按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为免费型、绩效型和资历型三种。（一）免费型模式。免费型模式是指不论员工的工作绩效

3、如何或员工现在是否在岗（或者退休），只要是企业的正式员工，都可以无条件获得企业设置的福利计划。（二）绩效型模式。绩效型模式是指员工要想获得一定的福利水平或者福利项目，必须达到一定的工作绩效标准。绩效型模式将福利的有无、福利的晋升与员工的工作绩效评价结果有机的结合起来，大大地增加了福利的激励作用。（三）资历型模式。资历型模式是以员工在企业里的工作时间为福利享受或晋升标准。主要适用于那些强调终身雇佣的企业，也适用于企业想挽留的核心员工。按照企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同，员工福利计划可以划分为统一型和差异型两种模式。（一）统一型模式。统一型模式也叫全员型模式，指企业向员工提供的福利在内容

4、上是一致的，即所有的员工享受到的福利项目都是一样的。（二）差异型模式。差异型模式是指企业向员工提供不同内容的福利，以满足员工不同的需求。在实践中，差异型模式的实施可以有不同的方式，弹性福利计划就是其中最有代表性的一种。3. 在我国，法定福利包括社会保险、法定假期和企业补充保险。解答:错。在我国，法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。社会保险主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；法定假期（休假）主要包括法定节假日、公休假日和带薪年休假。企业补充保险虽然属于社会保障范畴，但不是国家强制实施的，而是企业根据自身情况自主建立的，因而不属于

5、法定社会福利范畴。4. 在企业年金的投资中，收益性原则是最重要的投资原则。解答:错。在企业年金的投资中，要遵守3个基本原则，即安全性原则、流动性原则和收益性原则。所谓安全性是指保证投资资本金能够全部收回，并能够得到预期的收益；流动性原则，即投资由一种资产转移到另一种资产，尤其是转变成现金的容易程度和速度；收益性是任何投资的根本目的，也是企业年金投资的原则。由于年金是退休老人的主要生活来源，所以养老基金是负债资金。这一性质决定了年金的投资中安全性是最重要的条件，否则连本金都收不回来的话，雇员日后的养老金就没有保证了。5. 在我国，住房公积金由企业单方缴费，员工个人不需要缴费。解答:错。按住房公积

6、金管理条例规定，目前企业和个人每月住房公积金的缴存额为员工本人上一年度月平均工资的5%，经济状况相对较好的地区可以适当将比例提高，但比例的提高必须报当地的政府审批，而且住房公积金的比例提高是在企业和员工双方一同进行的，即不论按照核定了的何种缴费比例，企业和员工的缴费比例一直都是相同的。因此，住房公积金是由企业和员工的共同缴费构成的，而且双方的缴费金额相同，缴费的具体额度取决于员工的工资水平和由国家相关政府部门核定的缴费基数。6. 从企业的角度考虑，企业的薪酬策略也会影响员工福利设置，企业的薪酬策略就是企业的薪酬水平策略。解答:错。由于福利属于薪酬的范畴，因此企业的薪酬策略，包括薪酬水平策略和薪

7、酬横向结构策略，必然是影响员工福利水平的决定性因素。它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。薪酬水平策略主要决定了企业愿意提供薪酬的总支出，同时，也部分影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平；薪酬横向结构策略则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例。二、论述题练习题1. 试述利润分享制在中国的发展意义及应该注意的问题。2. 试述杠杆型ESOP与非杠杆型ESOP的涵义和特点。3. 试述企业年金建立的理论依据及其主要思想。4. 试述员工福利发展三阶段的管理。5. 试述员工福利改革和发展的趋势。试结合你所在单位或你了解的单位的员工福利发展，谈谈你对我国员工福利发展趋势的看法。论述题

8、参考要点：1. 试述利润分享制在中国的发展意义及应该注意的问题。解答:利润分享制在中国的发展不仅有着重要的理论意义，而且有着非常重要的实践意义：1利润分享制是社会主义市场经济条件下分配理论的进一步发展2利润分享制使得劳动者的主人翁地位得到进一步的增强3利润分享制有着内在的激励机制，有利于刺激生产，降低成本，增加利润4利润分享制有着内在的利益制约机制，有利于国有资产的保值增值此外，在宏观领域，随着实行利润分享企业的不断增加，效益的不断提高，整个国民经济的整体实力就会不断增强，从而有效推动国民经济的发展。利润分享计划在国内的发展并不成熟，在应用中还存在一些问题，为此提出几点建议：1利润分享计划要服

9、从于企业战略2将企业的实际经营状况传递给员工3建立科学合理的考核制度4实施组合利润分享计划2. 试述杠杆型ESOP与非杠杆型ESOP的涵义和特点。解答:杠杆型ESOP也称为贷款型ESOP，就是向贷款机构筹集款项，由企业的信托基金会用于购买企业已有的或新发行的股票。杠杆型ESOP的特点：（1）杠杆型ESOP是从公司贷款，或由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。（2）公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金在一定限度内是享受减税的；（3）为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；（4）贡献

10、给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。非杠杆型ESOP也称为非贷款型ESOP，是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得公司的股份。然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。非杠杆型ESOP的特点：（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金；（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。3. 试述企业年金建立的理论依据及其主

11、要思想。解答:以下一些理论学说，为企业年金的产生和发展提供了理论依据：1人力资本折旧理论美国学者史格尔提出的人力资本折旧理论，实际上就是将雇员的人力资本价值比喻为同厂房或机器的生产成本一样，将生产成本与劳动力成本等同看待。在生产中，厂房和机器等物质资料因为长期使用而发生损耗，所以要进行厂房和机器的折旧。而人力资本在生产的过程中，也要发生消耗，表现为劳动力随着年龄的增长，劳动力的体质下降，甚至到老年时会完全丧失赚取收入的能力。所以，为雇员支付退休金，就如同雇主对厂房、机器进行成本分摊即折旧一样，是雇主对劳动力支付的修复或补偿费用。雇主有义务承担劳动力资本折旧的补偿，提供退休金是雇主对年迈的退休雇

12、员不可推卸的社会责任。2延期支付理论延期支付的概念最早来自美国学者如德。雇主支付给雇员的工资报酬可以分为现期的货币工资和延期的货币工资（退休金）两部分，都是雇主雇佣劳动力的要素成本。不过雇主有时可能选择将原打算增加雇员现期货币工资的资金挪至未来的退休金上，以现期货币工资减少为代价来换取退休后的收入。其结果是工资总量并没有变化，变化的是获得这笔报酬的时间。因此，退休金作为延期支付的工资是对劳动所得进行的时间上的再分配。3“权益积累的后置性”理论权益积累的后置性是指，在员工的整个就业生涯中，就业后期对其养老金收入的影响最大。即雇员在临近退休时每年积累的养老金权益要大于年轻时每年积累的养老金权益，也

13、就是说，雇员的养老金权益主要是在该公司工作的后期积累起来的。4. 试述员工福利发展三阶段的管理。解答:（一）政府的强制和引导福利阶段1阶段目标：增强员工对养老、疾病、失业、工伤等社会风险的抵御能力。2介绍说明：在这一阶段，政府的各项政策法规是企业制定员工福利计划和开展员工福利工作的主要依据。企业根据政府的强制性规定和引导性政策，为员工缴纳社会保险、补充保险项目费用。 3核心管理措施：熟悉政府的政策法规、保证福利管理合法性、员工福利社会化管理。（二）企业的普遍福利阶段1阶段目标：满足员工范围更广、层次更高的福利需求。2介绍说明：在这一阶段，企业在为员工提供法定福利的基础上，在政府的强制和引导福利

14、阶段的各项工作实现预期目标的前提下，为了吸引、留住和激励人才，针对员工的一些具有共性的需求提供相应的福利项目。3核心管理措施：员工的福利需求调查、加强有效沟通、前期财务预算和后期效果评估、管理人员专业化。（三）员工的个性福利阶段1阶段目标：提高员工自身个性化福利需求的满意度。2介绍说明：员工的个性福利阶段是员工福利发展的最高阶段，满足的是员工个性化的福利需求。3核心管理措施：员工的主动参与、项目的个性特色、自助餐式的选择、管理机构的虚置。5. 试述员工福利改革和发展的趋势。试结合你所在单位或你了解的单位的员工福利发展，谈谈你对我国员工福利发展趋势的看法。解答:1员工福利计划体现以人为本的管理理

15、念。员工福利计划变革的方向，就是如何体现以人为本的管理理念，如何匹配企业的人力资源管理战略，如何为企业的发展服务。2员工福利管理日臻完善。首先，员工福利管理的战略地位逐步上升，已经逐渐成为企业战略指导下重要且必要的企业职能，组织规划也给予它越来越多的重视；其次，福利管理越来越重视其财政效率，成本管理与评估将被进一步推广；第三，福利管理也越来越重视福利制度的有效性，员工可以广泛的参与到员工福利的设计与实施中。3体现服务，紧随企业战略和员工需求的动态化管理。在以人为本的管理理念下，最近十几年西方国家在员工福利项目开发上，实行跟随企业战略、紧随员工需求，突出体现服务的动态化的管理。4员工福利注重沟通

16、，体现个性化特征。在员工福利计划管理上，体现重视员工的选择，注重与员工的沟通，满足员工的个性化要求成为趋势。5社会化趋势。员工福利管理开始强调社会化，突出体现在主体多元化的方面：一是福利计划外包，如目前流行的“第三方管理”；二是在企业实施的具体福利项目中借用专业机构的力量；此外，越来越多的社会团体开始关注员工福利领域。第二问没有标准答案，同学们可以根据自己掌握的信息自由发挥。三、案例分析题练习题一、健康不是简单的个人问题，在组织内的个体，其健康问题更多与人力资源以及劳动生产率链接在一起。“27岁的IBM女员工宁倩黄金周探险内蒙古库布其沙漠，因体力不支，对沙漠缺乏了解，不幸遇难身亡”面对如花样的

17、年轻生命的猝然消逝，我们总免不了一番黯然、唏嘘，免不了为遇难者家属尤其是白发人送黑发人的悲痛而揪心我们都会为一个人的逝去而感慨万千，可谁来点破下一层窗户纸呢？遇难者工作的单位又何尝不是面临人和财的双重损失。对一个组织而言，健康早已不是个人问题，而是一个实实在在的管理话题。如果说因旅游出行的安全事故引起的猝死属于突发性事件，不具有普遍性，那因健康因素引起的员工猝死现象，企业又如何应对呢？今年2月25日，东软集团张东在周末加班时因心脏病突发猝死。当日，东软按照集团内部标准应急程序处理了张东的身后事宜，应该说妥善安抚好了家属。然而，对于企业来说，张东走后必然有一段时间与他有关系的一切工作将受到影响，

18、甚至无法正常开展。张东周末加班是为了提高工作效率或者说加快工作进度，然而，带来的却是工作停滞，出现断层，这对于企业来说，也是一种损失，是沉痛的教训。我们来假设一下：如果宁倩在出行前做过全面的身体检查，运动医学专家对宁倩的身体检查指标进行过专业的分析；如果张东个人的健康档案做到定期的跟踪与分析，心脏问题得到健康专业人的监测，张东的工作方式得到健康专家的指导是否还会发生这种突发事件？现代人力资源管理中常说，员工是企业的无形资产，管理人员更是企业无形资产的支柱。然而，如何留住人，用好人，如何使企业的“资产”不断保持良好的创造力，这不是靠喊两句“以人为本”的口号就能实现的。在残酷的优胜劣汰面前，企业真

19、的没有多余的精力考虑为员工的健康提供保障吗？企业真能从容应对“选用育留”，建设一支没有生命体征的“高效团队”而赢得一次又一次的竞争胜利吗？事实上，在纷繁复杂的市场竞争中，保证自己的企业是一个“具有独立直立行走，四肢健全的企业人”只是一个基本的必要条件。我们必须认清企业健康管理与“选用育留”的关系，企业健康管理是企业人力资源工作中的工作工具，直接服务于“选用育留”的每一个环节。与薪资福利结构、绩效考核等息息相关，相辅相成。何为“企业健康管理”，关心员工身体健康就能称之为企业健康管理吗？安排企业各层参加健康体检就能保证“企业人”不遭受“物理损害”，实现企业健康管理吗？健康体检能成为福利中的一项，起

20、到激励的作用吗（至少有些企业高管们这么认为）？据媒体消息了解，目前一些国内企业已经意识到员工健康问题，特设了健康辅导人员为员工提供服务，如百度的首位健康辅导师日前已经上岗，但员工往往会有隐私方面的顾虑。由第三方EAP（员工帮助计划）机构来担任这一工作，既专业又能最大限度地打消员工不必要的顾虑。除了一些跨国企业在华机构之外，不少大型国内企业，如联想，也已经在几年前引进了EAP计划。而刚刚发生张东猝死事件的东软集团，也表示将适时引进该计划。虽然说，EAP为解决职业心理健康问题，缓解企业员工因心理健康问题造成的亚健康状态寻找到一条解决路径，但它仍然只是企业健康管理的一个方面！WHO对健康的定义是：“

21、健康不仅是没有疾病，而且是身体上、心理上和社会上的完好状态。”套用一句时髦的话：二十一世纪，人才最贵。人才是企业最重要的“无形资产”。当企业面对“如何保护精英人才，降低人力损失风险”、“企业高管层普遍亚健康状态”、“刚提拔的公司副总不到三个月就住院了”等问题的时候，谁还能说健康只是简单的个人问题呢？因而，整合中国本土资源，结合国情及本土企业的实际情况，参照国外的一些成熟理念及操作模式，探索出具有中国特色的、实操性强的中国企业健康管理流程及服务内容为中国本土企业服务，是当务之急。问题：通过阅读上述材料，你认为企业健康保障对员工和企业的价值主要体现在哪些方面？二、春季大招聘又已开始，企业HR部门正

22、为此全力以赴。但在吸收“新鲜血液”的同时，别忘了防止核心员工跳槽。许多企业挽留人才时，手段通常还是“老三篇”提工资、加奖金、给承诺，然而往往事与愿违。单纯增加薪水挽留员工的做法，要么大多数员工不买账，照跳不误；要么是造成企业人工成本不断提高。虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果，但从长远来看，其成本越来越高，效果却越来越差。要留住人才，除了创造更好的工作氛围与发展平台外，完善企业福利也不失为一种好方法。华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示：员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。2019年，9%的被访者将“具有吸引力的福利”列入到考虑范畴，该比例在2019年上升为19%。而且在2019年度员工满意

23、度调查中，22%的员工表示会“因为好的福利安排选择留下”，此原因在2019年调查中并未被提及。华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。面对“公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何”的问题，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。问题一：在留住人才方面，你认为员工福利与工资相比有什么优势？问题二：好的员工福利制度的标准是什么？三、一些企业认为，福利货币化不仅省事得多，而且员工看得见，消除了员工福利要求的差异。这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。比如，让员工感到自己拿工资时根本就是所

24、贡献非所得，工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式，所以，员工并不会认为企业在过多地关爱自己；助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等；缺乏人性化管理，难以有效地凝聚人心。员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。最新一期美国财富杂志评选出2019年“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。证券经纪公司爱德华琼斯已经连续两年荣登榜首，上榜原因很简单，就是重视员工职业培训。在经济持续不景气、股市大跌的环境下，投资者不敢进场交易，使股票经纪公司收入锐减。但是，爱德华琼斯公司并没有因此而放松对员工的

25、职业培训。2019年，爱德华琼斯用于职工培训的费用相当于公司工资总额的3.8%，每位员工平均接受职业培训的时间从2019年的132小时上升到了146小时。新上岗的员工接受的职业培训时间更长，超过600小时，差不多一年有1/3的时间都在接受培训。尽管华尔街的证券经纪机构大幅裁员，但是爱德华琼斯公司却在不断招聘新员工。排名第21位的美国辉瑞制药公司规定，任何在公司工作了1年的员工都可以享受3周的带薪假期。在培训员工方面，辉瑞也不惜代价。其培训计划分为不同的层次和进度，员工可以选择自修计划，可以申请到哈佛等知名高等学府深造，也可以半脱产进修研究生课程，所有学费都可以拿到公司报销，并且上不封顶。美国普

26、通员工最为头痛的就是医疗保险，企业提供医疗保险自然深受员工欢迎。JM斯马克公司除向退休员工及其配偶提供医疗保险外，还专门开设戒烟培训班。自1984年以来，IBM投资2亿多美元为员工的子女和老人提供照料服务，目前共设有67家日托中心。JM斯马克在职工家里发生紧急事件时，用公司的专机将职工送回家。JM斯马克的员工可以带薪到社区去义务劳动，而且不限时间。韦格曼斯连锁店向领养孩子的员工提供金额为5 000美元至20 000美元的补贴。视力服务计划公司为曾对公司发展作出贡献的员工在去世后修建纪念碑。第一田纳西公司为贡献最为突出的员工设立专用停车场。礼来大药厂让生小孩的女工休68周产假，而且保证她们休完产

27、假后仍能继续工作。西北相互人寿保险公司向职工提供的免费午餐菜单上标的不是价格，而是每道菜含多少卡的热量。企业普遍遵循的平等与民主如今在欧洲企业中也深受欢迎。英特尔到爱尔兰投资建厂后，将硅谷的企业文化也带到了那里：不单为主管设立专用停车场、专用小餐厅、个人办公室，所有员工都有自己的小储物柜。在瑞典HM时装公司，从高层主管到零售店内的普通员工，见面时都直呼其名，省去了欧洲传统的规矩礼仪。这种平等也是一种不可多得的福利。员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但

28、给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。所以，全美最值得为之工作的100家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。问题一：从以上企业的成功中，你认为员工福利计划有什么特别的效用？问题二：为了满足员工福利的需求，企业在设置员工福利项目时应遵循哪些原则？ 案例分析题参考要点：一、健康不是简单的个人问题，在组织内

29、的个体，其健康问题更多与人力资源以及劳动生产率链接在一起。“27岁的IBM女员工宁倩黄金周探险内蒙古库布其沙漠，因体力不支，对沙漠缺乏了解，不幸遇难身亡”面对如花样的年轻生命的猝然消逝，我们总免不了一番黯然、唏嘘，免不了为遇难者家属尤其是白发人送黑发人的悲痛而揪心我们都会为一个人的逝去而感慨万千，可谁来点破下一层窗户纸呢？遇难者工作的单位又何尝不是面临人和财的双重损失。对一个组织而言，健康早已不是个人问题，而是一个实实在在的管理话题。如果说因旅游出行的安全事故引起的猝死属于突发性事件，不具有普遍性，那因健康因素引起的员工猝死现象，企业又如何应对呢？今年2月25日，东软集团张东在周末加班时因心脏

30、病突发猝死。当日，东软按照集团内部标准应急程序处理了张东的身后事宜，应该说妥善安抚好了家属。然而，对于企业来说，张东走后必然有一段时间与他有关系的一切工作将受到影响，甚至无法正常开展。张东周末加班是为了提高工作效率或者说加快工作进度，然而，带来的却是工作停滞，出现断层，这对于企业来说，也是一种损失，是沉痛的教训。我们来假设一下：如果宁倩在出行前做过全面的身体检查，运动医学专家对宁倩的身体检查指标进行过专业的分析；如果张东个人的健康档案做到定期的跟踪与分析，心脏问题得到健康专业人的监测，张东的工作方式得到健康专家的指导是否还会发生这种突发事件？现代人力资源管理中常说，员工是企业的无形资产，管理人

31、员更是企业无形资产的支柱。然而，如何留住人，用好人，如何使企业的“资产”不断保持良好的创造力，这不是靠喊两句“以人为本”的口号就能实现的。在残酷的优胜劣汰面前，企业真的没有多余的精力考虑为员工的健康提供保障吗？企业真能从容应对“选用育留”，建设一支没有生命体征的“高效团队”而赢得一次又一次的竞争胜利吗？事实上，在纷繁复杂的市场竞争中，保证自己的企业是一个“具有独立直立行走，四肢健全的企业人”只是一个基本的必要条件。我们必须认清企业健康管理与“选用育留”的关系，企业健康管理是企业人力资源工作中的工作工具，直接服务于“选用育留”的每一个环节。与薪资福利结构、绩效考核等息息相关，相辅相成。何为“企业

32、健康管理”，关心员工身体健康就能称之为企业健康管理吗？安排企业各层参加健康体检就能保证“企业人”不遭受“物理损害”，实现企业健康管理吗？健康体检能成为福利中的一项，起到激励的作用吗（至少有些企业高管们这么认为）？据媒体消息了解，目前一些国内企业已经意识到员工健康问题，特设了健康辅导人员为员工提供服务，如百度的首位健康辅导师日前已经上岗，但员工往往会有隐私方面的顾虑。由第三方EAP（员工帮助计划）机构来担任这一工作，既专业又能最大限度地打消员工不必要的顾虑。除了一些跨国企业在华机构之外，不少大型国内企业，如联想，也已经在几年前引进了EAP计划。而刚刚发生张东猝死事件的东软集团，也表示将适时引进该

33、计划。虽然说，EAP为解决职业心理健康问题，缓解企业员工因心理健康问题造成的亚健康状态寻找到一条解决路径，但它仍然只是企业健康管理的一个方面！WHO对健康的定义是：“健康不仅是没有疾病，而且是身体上、心理上和社会上的完好状态。”套用一句时髦的话：二十一世纪，人才最贵。人才是企业最重要的“无形资产”。当企业面对“如何保护精英人才，降低人力损失风险”、“企业高管层普遍亚健康状态”、“刚提拔的公司副总不到三个月就住院了”等问题的时候，谁还能说健康只是简单的个人问题呢？因而，整合中国本土资源，结合国情及本土企业的实际情况，参照国外的一些成熟理念及操作模式，探索出具有中国特色的、实操性强的中国企业健康管

34、理流程及服务内容为中国本土企业服务，是当务之急。问题：通过阅读上述材料，你认为企业健康保障对员工和企业的价值主要体现在哪些方面？解答:企业健康保障对员工的价值：改善身体健康状况；提高工作和学习的效率；保持持续的竞争力。企业健康保障对企业的价值：降低缺勤率，提高员工工作效率；改善员工健康状况，降低发病率，节约医疗支出以及随之产生的员工缺勤成本；提高员工的归属感和忠诚度，树立企业的良好形象。二、春季大招聘又已开始，企业HR部门正为此全力以赴。但在吸收“新鲜血液”的同时，别忘了防止核心员工跳槽。许多企业挽留人才时，手段通常还是“老三篇”提工资、加奖金、给承诺，然而往往事与愿违。单纯增加薪水挽留员工的

35、做法，要么大多数员工不买账，照跳不误；要么是造成企业人工成本不断提高。虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果，但从长远来看，其成本越来越高，效果却越来越差。要留住人才，除了创造更好的工作氛围与发展平台外，完善企业福利也不失为一种好方法。华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示：员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。2019年，9%的被访者将“具有吸引力的福利”列入到考虑范畴，该比例在2019年上升为19%。而且在2019年度员工满意度调查中，22%的员工表示会“因为好的福利安排选择留下”，此原因在2019年调查中并未被提及。华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。面

36、对“公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何”的问题，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。问题一：在留住人才方面，你认为员工福利与工资相比有什么优势？问题二：好的员工福利制度的标准是什么？解答:问题一：1员工福利具有成本优势，许多福利项目能够享受国家的优惠政策。2员工福利的形式多种多样，有货币形式的，也有实物或服务形式的。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是多层次的，工资形式单一，显然难以满足人的多层次需求，而员工福利则可以。问题二：这个问题没有标准答案，同学们可以自由发挥。三、一些企业认为，福利货币化不仅省事得多，而且

37、员工看得见，消除了员工福利要求的差异。这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。比如，让员工感到自己拿工资时根本就是所贡献非所得，工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式，所以，员工并不会认为企业在过多地关爱自己；助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等；缺乏人性化管理，难以有效地凝聚人心。员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。最新一期美国财富杂志评选出2019年“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。证券经纪公司爱德华琼斯已经连续两年荣登榜首，上榜原因很简单，就是重视员工职业培训。在经

38、济持续不景气、股市大跌的环境下，投资者不敢进场交易，使股票经纪公司收入锐减。但是，爱德华琼斯公司并没有因此而放松对员工的职业培训。2019年，爱德华琼斯用于职工培训的费用相当于公司工资总额的3.8%，每位员工平均接受职业培训的时间从2019年的132小时上升到了146小时。新上岗的员工接受的职业培训时间更长，超过600小时，差不多一年有1/3的时间都在接受培训。尽管华尔街的证券经纪机构大幅裁员，但是爱德华琼斯公司却在不断招聘新员工。排名第21位的美国辉瑞制药公司规定，任何在公司工作了1年的员工都可以享受3周的带薪假期。在培训员工方面，辉瑞也不惜代价。其培训计划分为不同的层次和进度，员工可以选择

39、自修计划，可以申请到哈佛等知名高等学府深造，也可以半脱产进修研究生课程，所有学费都可以拿到公司报销，并且上不封顶。美国普通员工最为头痛的就是医疗保险，企业提供医疗保险自然深受员工欢迎。JM斯马克公司除向退休员工及其配偶提供医疗保险外，还专门开设戒烟培训班。自1984年以来，IBM投资2亿多美元为员工的子女和老人提供照料服务，目前共设有67家日托中心。JM斯马克在职工家里发生紧急事件时，用公司的专机将职工送回家。JM斯马克的员工可以带薪到社区去义务劳动，而且不限时间。韦格曼斯连锁店向领养孩子的员工提供金额为5 000美元至20 000美元的补贴。视力服务计划公司为曾对公司发展作出贡献的员工在去世

40、后修建纪念碑。第一田纳西公司为贡献最为突出的员工设立专用停车场。礼来大药厂让生小孩的女工休68周产假，而且保证她们休完产假后仍能继续工作。西北相互人寿保险公司向职工提供的免费午餐菜单上标的不是价格，而是每道菜含多少卡的热量。企业普遍遵循的平等与民主如今在欧洲企业中也深受欢迎。英特尔到爱尔兰投资建厂后，将硅谷的企业文化也带到了那里：不单为主管设立专用停车场、专用小餐厅、个人办公室，所有员工都有自己的小储物柜。在瑞典HM时装公司，从高层主管到零售店内的普通员工，见面时都直呼其名，省去了欧洲传统的规矩礼仪。这种平等也是一种不可多得的福利。员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心

41、，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。所以，全美最值得为之工作的100家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。问题一：从以上企业的成功中，你认为员工福利计划有什么特别的效用？问题二：为

42、了满足员工福利的需求，企业在设置员工福利项目时应遵循哪些原则？解答:问题一：员工福利目前之所以能够成为吸引和留住员工，调动员工积极性的一项管理措施，显然也是由于它具备了某些能够满足员工需要的激励性因素：1员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次的物质需要；2员工福利可以满足人们在情感上的社会需要；3某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感，例如员工持股计划。问题二：1在设计福利计划时，及时与员工进行沟通，了解员工需求，充分考虑不同员工的差异，尽量满足大多数员工的需求。2控制福利水平，并将福利项目适当与员工业绩相联系，避免过于均等化，增强员工的公平感与成就感。3从整体薪酬的角度考虑，处理好福利与即期性工资之间的关系，适时调整福利项目并适当控制福利项目的增长幅度；同时在对福利进行设计时，必须使其与企业所倡导的文化理念相融合。第 26 页