全国自学考试人力资源管理试卷及参考复习资料.docx

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1、全国自学考试人力资源管理(一)试卷及参考答案全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( C )A.不可剥夺性 B.时代性 C.时效性 D.再生性2.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( B )A.苏格拉底 B.泰勒 C.欧文 D.吉尔布雷斯3.要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( C )A.参及法 B.主管人员分析法 C.工作日志法 D.记录法4.20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当

2、时的人力资源规划热点问题是( A )A.提高生产效率 B.人才的供求平衡 C.接班人计划 D.组织再造及兼并5.组织制定人力资源规划的依据是( D )A.社会的经济状况与政治局势 B.社会的就业观念与失业人数C.企业的地理位置与自然环境 D.组织的战略目标与外部环境6.能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( B )A.校园招募 B.人才交流会 C.广告招聘 D.职业介绍机构7.一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( B )A.50% B.80% C.100% D.120%8.通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题与不足，这体现了人

3、才测评的( B )A.甄别功能 B.诊断功能 C.评定功能 D.反馈功能9.绩效管理的重心在于( C )A.绩效考核 B.绩效比较 C.绩效提升 D.绩效衡量10.评价中心最大的特点是注重( C )A.纸笔测试 B.面试 C.情景模拟 D.心理溅量11.“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( C )A.教育 B.培训 C.学习 D.记忆12.培训中最普遍、最常见的方法是( A )A.讲授法 B.研讨法 C.案例分析法 D.角色扮演法13.职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( D )A.性格及能力 B.机遇及目标 C.挫折及成功 D.态度及行为14.一个人在择业上的自由度很大程度上取决

4、于个人所拥有的( D )A.职业兴趣与爱好 B.良好的职业机遇C.强烈的择业动机 D.职业能力与职业品质15.我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( A )A.一年零三个月计算 B.一年零四个月计算C.一年零五个月计算 D.一年零六个月计算16.企业文化的核心是企业( B )A.形象 B.价值观 C.目标 D.制度17.为获得与开发人力资源而花费的成本是人力资源的( A )A.原始成本 B.重置成本 C.可控成本 D.间接成本18.个人为接受教育、训练而放弃的收入是( B )A.直接成本 B.间接成本 C.人事成本D.重置成本19.强调管理人员接班人计划、人员

5、精减计划等方面的人力资源规划是在( C )A.20世纪30年代B.20世纪60年代C.20世纪80年代 D.20世纪90年代20.先由教师综合介绍一些基本概念及原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法D.案例分析法21.组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( A )A.计算机预测法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.马尔科夫模型22.下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( B )A.在招募区域内张贴招募简章C.在报纸上刊登招募简章 B.在电视与广播上发布招募信息 D.举行新闻发布会发布招募信息23.世

6、界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( A )A.比奈 B.卡特尔 C.斯特朗 D.詹姆斯沃克24.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构及水平的人提供成绩或证明的测评是( A )A.鉴定性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.开发性测评25.在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( B )A.标准化面试 B.结构化面试 C.系列面试 D.非结构化面试26.下列各项中，应用较少的工作评价方法是( D )A.工作重要性排序法 B.工作分类法 C.要素计点法 D.要素比较法27.如果工作中使用的材料与设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( C )A.岗前培训

7、 B.在岗培训 C.离岗培训D.员工业余自学28.霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( D )A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.企业型29.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( A )A.市场领先 B.市场滞后 C.市场匹配 D.市场衰退30.适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( D )A.教育型 B.领导型 C.服务型 D.社交型二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)31.运用访谈法，应该遵循的原则有( ACE )A.互动原则 B.参及原则 C.尊重原则 D.随机原则 E.倾听原则32.选拔性测

8、评操作的基本原则有( ABCE )A.公正性 B.可比性 C.准确性 D.系统性 E.差异性33.在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( ADE )A.企业概况 B.部门功能 C.工作职责 D.基本政策及制度 E.工资福利34.属于人力资源成本核算指标体系的有( CDE )A.保障成本指标 B.安置成本指标 C.企业管理能力与管理水平指标 D.成本投入指标E.成本投入的直接指标35.“三层次”说认为企业文化包括( ACE )A.物质层 B.管理层 C.制度层 D.员工层 E.精神层三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36.简述人力资源战略的概念与类型。答：是一种职能战略

9、。人力资源管理就是制定、实施与监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动及企业战略的一致。 人力资源战略的类型：舒勒认为人力资源战略可以分成：1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。 2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。3.协助型：介于累积型与效用型战略之间。37.简述组织内外部人力资源信息的内容。答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息;b员工信息2.组织外部人力资源信息的内容有：a组织所在地区的经济发展状况与其所处行业的各种信息b.劳动力市场信息;c.技术信息;d.政策法规信息组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各

10、部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势与行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口与社会发展趋势、政府的有关政策等。38.什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题与矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察与记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。常用的情景模拟测试类型：1.机关通用文件处理的模拟 2.工作活动的模拟 3.角色扮演法 4.现场作业法 5.模拟会议法39.什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用

11、?答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。薪酬的作用：1.补偿劳动消耗 2吸引与留住人才 3保持员工良好的工作情绪4合理配置人力资本。40.简述培训效果评估的指标。答：培训效果可通过几个指标进行评估：1.反应即测定受训者对培训项目的反应。2.学习即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解与掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。3.行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4.成果即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测

12、量。 有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。41.简述人力资源成本的构成。答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营与提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用与间接费用的总与。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用与其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算与管理为主的。战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本与退出(离职)成本等。按照成本的习性又分为显性

13、成本与隐性成本。1.人力资源的获取成本是指组织在招募与录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本与安置成本。2.人力资源的开发成本是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等3.人力资源的使用成本人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。4.人力资源的保障成本人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。5.人力资源的退出成本

14、人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本)等。四、论述题(本大题共15分)42.试述结构化面试中面试项目的主要内容。答：结构化面试-也称作“引导化面试” ，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：.语言表达能力 .反应速度及应变能力 .分析判断及综合概括能力 .实践经验及专业特长 .仪表风度 .知识的广度及深度 .事业进取心

15、.工作态度及求职动机 .兴趣爱好及活力五、案例分析题(本大题共15分)43.案例周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕与下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。周某与他的下属都认为，绩效评估是没有用处与吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下

16、属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)全国高等教育自学考试人力资源管理(二)试题一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1.20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于( D )A.工业模式2.关于人力资源特性说法错误的是( D ) .A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性B.人一生下来就置身于既定的生产力与生产关系中C

17、.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源D.人力资源大部分属于非可再生资源3.运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有( D )A.问卷法 B.参及法C.工作模式分析法 D.工作日志法 B.投资模式C.参及模式 D.高灵活性模式4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B )A.绩效指标与薪酬等级B.工作描述与工作规范C.绩效指标与工作规范D.工作描述与薪酬等级5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的( C )A.全部条件B.最高条

18、件C.最低条件 D.选择性条件6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有( D )A.教育培训规划7.人力资源规划制定的主要依据是( C )A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力C.组织的战略目标与外部环境8.编制招募广告内容的主要依据是( D )A.招募简章B.媒体的类型C.招聘对象 D.职位说明书 D.组织的战略目标与组织内人员的状况 B.职业生涯规划C.绩效管理规划 D.员工晋升规划9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣与欲望以外，还有( C )A.简洁 B.丰富C.行动 D.灵活10.人员测评得以实施的原因是因为人及人之间的某些差异具有

19、( D )A.整体性与相对稳定性B.整体性与不可测量性C.相对稳定性与不可测量性 D.相对稳定性与可测量性11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是( B )A.选拔性测评 B.诊断性测评C.配置性测评 D.鉴定性测评12.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于( C )A.效标参照性标准 B.信度参照性标准C.常模参照性标准 D.效度参照性标准13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的( A ) .A.信度 B.效度C.峰度 D.偏度14.适用于甄选与晋升决策的绩效考核方法是(

20、 D )A.组织行为修正法 B.行为观察评价法C.关键事件法 D.评价中心法15.关于员工工作绩效与工作能力提高的计划是( D )A.职业设计计划 B.职业发展计划C.绩效设计计划 D.绩效改进计划16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( B )A.标准工资17.衡量工作价值的典型方法是( D )A.行为评价 B.心理评价C.态度评价 D.工作评价 B.绩效工资C.基本工资 D.激励工资18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的( B )A.学习评估 B.反应评估C.行为评估 D.成果评估

21、19.为了增进小张与小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为( C )A.讲授法 B.案例分析法C.角色扮演法 D.实地考察法20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解与示范。这种培训种类属于( B )A.岗前培训 B.在岗培训C.离岗培训 D.业余培训21.根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为( B )A.企业型 B.研究型C.艺术型 D.社会型22.孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任

22、务是( A )A.协助孙惠做出自己的职业规划B.保证孙惠合理的岗位轮换与晋升C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道D.将组织的基本理念与文化观念传达给孙惠23.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是( D )A.福利“套餐” B.弹性支用账户C.选择型弹性福利 D.附加型弹性福利24.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的( A )A.1% B.3%C.5% D.7%25.中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于( C )A.企业哲学 B

23、.企业目标C.企业道德 D.企业制度26.TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有( C )A.导向功能 B.凝聚功能C.约束功能 D.辐射功能27.在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的( D )A.对上维系及传承渠道B.对下维系及传承渠道C.对外维系及传承渠道D.对内维系及传承渠道28.老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失属于培训小陈的( B )A.实支成本 B.机会成本C.直接成本 D.不可控成本29.老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了

24、一些生产工具使用费的增加。这些费用属于( C )A.培训设计成本 B.培训材料成本C.培训间接成本 D.培训直接成本30.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的( B )A.维持成本 B.奖励成本C.保障成本 D.调剂成本二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)31.运用访谈法需要把握的原则有( ACE )A.尊重原则32.平衡记分卡包含的指标有( ABDE )A.财务 B.客户C.外部经营过程 D.内部经营过程E.学习及成长 B.隐蔽原则C.互动原则 D.详尽原则E.倾听原则33.榜样的影响是社会学习理

25、论的核心，榜样对个体的影响过程包括( ABCD )A.注意过程34.下列及舒尔茨有关的选项有( ACE )A.美国经济学家E.人力资本投资的作者35.企业支付的人力资源保障成本包括( ABCE )A.劳动事故保障成本B.退休养老保障成本C.健康保障成本 D.住房保障成本E.失业保障成本三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36.简述人力资源管理的目标。答：1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。2.通过人及人、事及事、人及事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理活

26、动的最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。37.简述人力资源规划应解决的基本问题。答：1.组织人力资源现状、数量、质量、结构2.组织为实现战略目标对人力资源的要求3.如何进行人力资源的预测4.如何来弥补组织人力资源理想及现状之间的差距B.保持过程C.动力复制过程 D.强化过程E.设计过程 B.英国经济学家C.理想国的作者 D.“人力资本之父”38.简述标准化纸笔测试的优点。答：标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替 代的优点：1.方便性。首先，这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。一般就单一的测验而言，一位没有受过任何心理测验训练的主试，可以

27、在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。这就使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。2.经济性。这些测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力与时间，在较短时间内获得被试者的大量信息。纸笔测试优点：花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度与效度较高，成绩评定比较客观。因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。39.简述职业生涯的主观内在特征与客观外在特征。答：1.职业生涯的主观内在特征是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、内心感受等因素的组合及变化过程。职业生涯的主观内在特征包括价值观,态度,需要,动机,气质,能力,性格等。 2.职业

28、生涯的客观外在特征是指工作单位、工作地点、工作职务、工作环境、工资到待遇等因素的组合及其变化过程。职业生涯的客观外在特征包括职业中的各种工作行为.40.简述企业福利具体内容的决定因素。答：企业福利具体内容的决定因素包括:1.国家法定福利决定。2.企业文化价值观与管理概念决定。3.企业的薪酬策略决定。 4.工会的态度与力量决定。41.简述我国学者对企业文化的看法。答：一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结，他们认为，管理学属性与亚文化属性是企业文化理论的两大基本属性，并提出企业文化理论的六个本质特征，即以人为本、以文化人、群体与谐、文化自觉、文化主导与价值核心。他们的研究主要是从企业文化理

29、论自身去谈。从西方的企业文化理论研究来看，企业文化理论源于管理理论，及行为科学、人性、系统等的研究紧密相连，并产生了相应的文化模型与应用工具。显然，适合我国文化背景的企业文化理论研究在指导实践与对实践的思考提升方面都还需要努力。四、论述题(本题15分)42.试述利润分享计划的概念及优缺点。答：利润分享计划的概念：利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。利润分享计划在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟

30、型企业中显得更为有效。1、利润分享计划的优点：将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。2、利润分享计划的缺点：该计划通常及员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。五、案例分析题(本题15分)43. 哲美公司的招聘问题哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长与总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样

31、地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：10年以上工作经验;名牌大学人力资源管理相关专业毕业;5年以上著名企业人力资源总监工作经验;有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的薪水却不高。招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。及其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能

32、力仍然不了解，录用及否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。问题：(1)为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作?答：为提高面试质量，甄选面试人员要做好以下几方面的工作：1.阅读工作规范与职位说明书 2.评价求职申请书 3.设计面试提纲4.拟定面试评价表 5.面试过程的控制 6.面试结果的处理7.克服常见的面试错误-面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效

33、应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等。(2)根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?全国高等教育自学考试人力资源管理(三)试题一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)1.在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助的人力资源战略类型是( C )A.累积型 B.效用型 C.协助型 D.整体型2.及人员数相等的是( C )A.任务数 B.职责数 C.职位数 D.职务数3.岗位职务规划要解决的问题是( A )A.组织定岗定编 B.人力分配规划 C.人员调配规划 D.招聘规划4.属于人力资源内部供给预测常用方法的是( D )A.趋势分析法 B.职务分析 C.德尔菲

34、法 D.档案资料分析5.广告的结构要遵循的AIDA原则中的I指( D )A.欲望 B.行动 C.注意 D.兴趣6.“人业互择理论”的提出者是( B )A.帕森斯 B.霍兰德 C.勒温 D.沃克7.关注劳工关系协调的人力资源管理模式是( B )A.产业模式 B.投资模式 C.参及模式 D.高灵活性模式8.在人员测评过程中，可将测评结果用于团体间的比较的信度系数范围是( C )A.r<0.70 b.r=0.70C.0.800.909.绩效考核循环中耗时最长、最为关键的环节是( C )A.确定工作要项 B.确定绩效标准 C.绩效辅导 D.考核实施10.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略

35、是( A )A.市场领先 B.市场滞后 C.市场匹配 D.市场竞争11.员工持股计划的提出者是( A )A.路易斯凯尔萨 B.约瑟夫斯坎伦 C.弗拉赖根 D.伯恩斯12.社会学习理论的核心是( D )A.习得条件反射 B.实践的机会 C.及时的反馈 D.榜样的影响13.个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是( B )A.21-25岁 B.25-30岁 C.28-35岁 D.30-40岁14.奖励成本属于人力资源( C )A.取得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本15.人际关系属于组织文化中的( C )A.物质层 B.制度层 C.精神层 D.行为层二、多项选择题(本大题共5小题，每

36、小题2分，共10分)16.组织实施工作分析应遵循的原则有( ACDE )A.目的原则 B.公平原则 C.经济原则 D.动态原则 E.参及原则17.检验特定招募渠道有效性的评估指标有( ABCDE )A.一定时期内吸引招聘者的数量 B.目标人选及非目标人选的比率C.从招募到录用的时间 D.参加面试的人数 E.每录用一名人选的平均费用18.平衡记分卡的主要内容包括( ABD )A.财务 B.顾客 C.内部业务流程 D.创新与学习 E.员工19.薪酬浮动幅度的设计要根据员工的( AD )A.职位特点 B.资历 C.能力 D.职位等级 E.学历20.弹性福利的主要类型包括( ABCDE )A.附加型弹

37、性福利 B.核心加选择型弹性福利 C.弹性支用账户D.福利“套餐” E.选择型弹性福利三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)21.人力资源答：人力资源是能够推动整个经济与社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的人们的总与。 世界上最为重要的资源。22.人员测评答:人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量与评价。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资

38、源管理及开发提供参考依据。23.强制分布法答： 强制分布法是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。24.劳动福利答：狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。25.企业文化答：企业文化是在企业内外部环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范与外部形象的综总与。我国学者在西方文化内涵的基础上，还加入了组织的硬文化因素，即组织内的物质状况：机器、设备与原材料、技术水平与组织

39、效益等有形的东西。四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)26.简述人力资源规划的作用。答：人力资源规划的作用主要表现在：1.是组织战略规划的核心部分。 2.是组织适应动态发展需要的重要条件。3.是各项人力资源管理实践的起点与重要依据。 4.有助于控制人工成本。 5.有助于调动员工的积极性。3.简述人员测评的主要类型。答：人员测评的主要类型包括：1.标准化的纸笔测试：是一种最古老而又最基本的测试法。2.面试：已经成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。3.心理测验：包括标准化测验与投射测验。4.基于模拟的测试：情景模拟测验主要用于选用管理人员与某些专业人员。5.管理评价中心：管理评价中

40、心是一套人员测评程序，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。4.简述绩效考核的原则。答：绩效考核的原则包括：1.“三公”原则。 2.有效沟通原则 3.全员参及原则 4.上级考核及同级考核并用原则5.简述薪酬的作用。答：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标。1.补偿劳动消耗这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能。2.吸引与留住人才 3.保持员工良好的工作情绪 4.合理配置人力资本。30.简述员工培训的基本程序。答： 一般来说，员工培训的基本程序是：1.培训需求分析 2.制定培训计划 3.设计培训课程 4.培训效果评估五、论述题(本大题共2小题，每小题11分，共22分)31

41、.试述面试甄选的作用及面试考官应做好哪些方面的工作。答：面试甄选的作用：1.可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容2.可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征3.可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者与冒名顶替者4.面试可以测评应试者的多方面现象为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：1.阅读工作规范与职位说明书 2.评价求职申请书 3.设计面试提纲-是面试效果与效率的保证4.拟定面试评价表 5.面试过程的控制 6.面试结果的处理 7.克服常见的面试错误3、试分析企业文化的表现形式。答：企业文化的表现形式如下：1.企业哲学是指企业在一定社会历史条件下，在生产、

42、经营、管理的活动中所表现出来的世界观与方法论，是企业进行各种活动、处理各种关系与信息选择的总体观点与方法，是企业全部行为的根本指导思想，是企业形成自己独特风格的源泉。企业哲学包含系统观念、物质观念、动态观念、效率与效益观念、共处与竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。2.企业价值观包括五个层次：.个人价值观.群体价值观.组织价值观.工作环境各要素价值观.文化价值观3.企业精神比较有影响的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、厂名式4.企业道德是调整企业间、员工间、企业成员及客户间关系的行为规范的总与。5.企业目标是企业在一定时期内以一定的质量指标与数量指标形式表现出来的最佳

43、物质成果与精神成果。6.企业制度及所有制度一样，准确性、稳定性、权威性是企业制度的基本属性。7.企业形象即各类公众对该企业综合认识后形成的最终印象。企业形象包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果，而绝非人们对某企业个别因素认识的成果;二是企业形象是留个人们的总印象。因此，企业形象具有主观表现性的特征;三是公众是企业形象的感受者。8.企业环境包括内部环境与外部环境，可分为工作环境与生活环境。9.企业文化活动包括文化娱乐性活动、福利性活动、技术性活动、思想性活动等。10.企业公共关系11.企业人际关系12.企业的文化载体六、案例分析题(本大题共1小题，共13分)33.小李的困惑经过高考的激烈竞

44、争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫不已：人力资源管理专业到底是做什么的? 结合案例回答以下问题：42.人力资源管理的主要内容有哪些?人力资源管理活动的最终目标是什么?(9分)答：人力资源管理的主要内容：1.工作分析及工作设计 2.人力资源规划 3.招募及甄选 4.培训及开发 5.绩效考核6.薪

45、酬、奖金与福利人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成及组织战略的实现。1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。2.通过人及人、事及事、人及事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。(2)作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力?(4分)答：著名的美国人力资源管理专家诺伊提出人力资源管理者所应具备的能力：1.经营能力，即了解公司的经营与财务的能力。2.专业技术知识及能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法。3.变革管理能力，即掌控组织变革过程管理的能力。4.综合能力，

46、即能够看到并有效配合人力资源管理各项职能的能力。全国高等教育自学考试人力资源管理(四)试题一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1.强调团队合作、相互信任、共同目标的树立、对组织的承诺及认同等观念，这属于人力资源管理的( C )A.工业模式 B.投资模式C.参及模式 D.高灵活模式2.人力资源管理的控制与调整功能主要体现在( B )A.薪酬管理C.工作分析 B.绩效管理 D.组织设计及发展3.企业研究报告证明，实施工作扩大化不仅提高了工作质量，还提高了员工的( D )A.薪酬 B.福利C.工作责任 D.工作满意度4.柳青是某公司仓储管理员，过去仅负责单一的存货保管，现在还参及采购计划的制定、库存的控制等工作。这种工作设