精典实用——薪酬体系咨询方案.doc

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1、某公司薪酬体系咨询方案目 录一、薪酬体系设计原则二、薪酬体系设计程序三、现状分析四、薪酬设计五、薪酬制度一、设计原则： 薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是采取低端高于市场进入培养逐步补充高端，还是高端高于市场，便于吸引高端人才进入企业。企业在薪酬分配过程中最重要的是要体现公平，其次才是激励。体现公平原则的3E原则是普遍使用的原则：3E（External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。 外部均衡是指：公司给予员工的薪水与

2、该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值=乙岗位工资/乙岗位价值=N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比） 个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。 工资一般分为：固定工资、短期激励（季度奖励、年奖金等），长期激励（3年以上的时间跨度、仅针对少数人），福利（企

3、业人人都有，发放与业绩没有关系，主要是为了提高员工满意度）。广义薪酬的概念包括：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，10003000人的企业在16-18级左右；500600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。本公司有职工40人左右，我们将采取6等29个职级的模式来设计该公司的薪酬结构。二、薪酬方案具体设计程序： 薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤： 1、制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 这是企业文化

4、的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。 2、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。） 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职

5、务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。 3、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。这里只

6、能从已有资料即公司内部现有工资得出公司结构线。4、薪资结构设计 经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。 所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规

7、律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。5、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定） 这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。6、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制） 薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部建好薪酬台

8、帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性，透明，科学，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于威欧特公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。三、公司薪酬现状分析： 经过我们从前系统的分析诊断公司现在的薪酬管理所存在的问题，我们认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是薪酬激励性不强。二是薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别不合理。三是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平，对人才没有吸引力。三是薪酬结构和福利项目有待

9、进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。五是需要建立统一的薪酬政策。解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用、最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司需要委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员

10、的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。考虑到行业的销售特性，我们采取 员工工资 = 固定工资（包括基本工资、工龄工资、等级工资） + 浮动工资（包括绩效工资、年底奖金、销售提成）+ 附加工资（包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。）的设计方案，以提升公司薪酬的公平性和激励性。四、威欧特公司薪酬制度（方案）第一章 总则 第一条 适用范围本方案适用于威欧特公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则薪酬作为分配价

11、值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平公司根据当前经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系 第一条 公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第二条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第三条 实行

12、等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的总经理、各副总、部门经理、经理助理和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第四条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心主管（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第五条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构 第一条 公司员工收入包括以下几个组成部分：(一) 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；(二) 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；(三) 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第二条 固定工资(一) 固定工资 = 基本工资 +

13、 工龄工资 + 等级工资(二) 基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。(三) 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资为5元/年，公司外的工龄为2元/年。公司内部工龄自加入公司起开始计算。(四) 等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第三条 浮动工资(一) 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。(二) 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。(三) 年底奖金与年度考核结果和公司

14、年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。(四) 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第四条 附加工资(一) 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。(二) 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。(三) 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。(四) 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各

15、承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。(五) 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。第四章 等级工资 第一条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。 第二条 等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：(一) 绩效工资的计算基数；(二) 年底奖金的计算基数；(三) 加班费的计算基数；(四) 事病假工资计算基数；

16、(五) 外派受训人员工资计算基数；(六) 其他基数。 第三条 确定等级工资的原则(一) 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；(二) 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；(三) 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；(四) 参考企业实际的收入状况拟定薪酬水平，实现平稳过渡。第四条 工资等级的确定(一) 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位等级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评 价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为 一级；640分以上每隔40分为一级。(二) 确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位

17、对应到相应职系、相应等级。(三) 按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。(四) 管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。 具体参见附件1：岗位等级分布图 第五条 等级工资的计算方法(一) 等级工资 = 点值 * 工资薪点(二) 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。(三) 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。第五章 年薪制 第一条 年薪制的适用范围年薪制适用于总经理。 第二条 年薪制的工资结构年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 +

18、附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 等级工资 + 工龄工资 第三条 年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见威欧特公司经营者年薪制试行办法。 第四条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。第六章 等级工资制 第一条 等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。 第二条 等级工资制的工资结构等

19、级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资（高层管理者无此项） + 年底奖金 + 附加工资 第三条 绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33其中，季度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数131110804 第四条 年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累

20、计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。 (一) 针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数(二) 针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 (三) 年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数131110804 (四) 管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系

21、数依据年度考核系数的不同而分为5档：类别管理系数高层管理人员（含分公司经理）2技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人员（含分公司副经理）151210804 (五) 部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数131110804 第五条 年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 (一) 针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 调整系数(二) 个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金 = 4 * 等级工资

22、* 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数 * 调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 (三) 调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额第七章 提成工资制 第二条 提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心主管（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。 第二条 提成工资制的工资结构提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 * 发放系数 第三条

23、提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。第八章 工资调整 第一条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第二条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。(一) 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。(二) 职

24、称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。(三) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 第四条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 第五条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。第九章 工资特区 第一条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引

25、优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二条 设立工资特区的原则(一) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；(二) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；(三) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考

26、核。有以下情况者自动退出人才特区：(一) 考核总分低于预定标准；(二) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第五条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。第十章 其他 第一条 聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。 第二条 工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。(一) 取得当前职称3年以上（含3年）者晋升一级，6年以上（含6年）者晋升两级。(二) 在同类管理岗位上任职3年以上（含3年）者晋升一级，6年以上（含6年）者晋升两级。(三) 在管

27、理岗位上的任职年限，自参与威欧特公司起开始计算。(四) 若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。(五) 本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。 第三条 试用期工资标准(一) 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。(二) 试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。 第四条 加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每

28、月按26个标准工作日计算，计算基数为等级工资。加班费 = 加班天数 * 等级工资/21.5第五条 病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5第六条 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第七条 分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第八条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。第九条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。

29、绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一）一个月以内，考核系数按照1计算；（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。 第十条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。第十一章 附则第一条 本方案由人力资源部负责解释。第二条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。附件一 岗位等级分布图附件二 工资试算表注：上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。实际工资应该随工资预算总额调整一个适当的系数。