2014年专业技术人员继续教育判断题.doc

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1、1绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以对 错2绩效就是考核对 错3专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多对 错4绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段对 错5平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对 错6平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡对 错7KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致对 错8平衡计分卡是绩效管理的工具对 错9一部分考核误差是因为考核者的动机所致对 错10职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动对 错11员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否

2、留在公司对 错12员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式对 错13一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。对 错14组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。对 错15工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。对 错16在其他条件相同的情况下， 管理跨度越宽，组织效率越高。对 错17提到价值观与工作匹配，通常我们指的是 “个人价值观与企业文化的匹配”。对 错18我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。对 错19俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值

3、观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。对 错20价值观对动机没有导向的作用。对 错21沟通不包含意义的传递对 错22信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到4个条件的影响对 错23个体态度影响着行为对 错24倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的对 错25沟通的礼仪指的就是一方面的内容对 错26沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容对 错27有效的倾听是积极主动的而非被动的对 错28反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对 错29团队特征不包括团队成员

4、在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通对 错30冲突产生的原因不包括个人因素对 错1岗位分析又成为工作分析或职务分析对 错2岗位说明书需要写员工的基本信息对 错3流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法对 错4岗位分析的主要办法只能单独使用对 错5KPI即关键绩效指标法对 错6KPI的两个基本特征是可度量和行为化对 错7KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致对 错8事情的结果能随时间的推移而得到改善对 错9行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评对 错10360度绩效

5、考评一般适合那些500人以上的大公司对 错11首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响对 错12360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员对 错13直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。对 错14矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。对 错15直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。对 错16在网络型组织中，由于项目是临时的，员工随时都有被解雇的危险，因此对组织的忠诚度普遍较低。对 错17研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异

6、具有不同的影响。对 错18特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。对 错19能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。对 错20通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。对 错21反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对 错22沟通是意义的传递与理解对 错23有效的倾听是积极主动的而非被动的对 错24过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利对 错25团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极

7、协同，充分信任沟通对 错26在接收信息时，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释对 错27学习型组织的精神基础是倡导自我超越。对 错28学习型组织具有持续学习的能力，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。对 错29对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。对 错30“敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固步自封的心态。对 错1周边绩效不利于团队学习，提高竞争力 错 2周边绩效的行为能够促进裙子与组织的绩效对 3对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力对 错 4绩效反馈是讲绩效衡量和评价的结果告知员工，从而让员工不断改进自己的绩效对 错 5平衡计分卡是

8、绩效管理的工具对 错 6平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对 错 7平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡对 错 8KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致对 错 9职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动对 错 10员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司对 错 11员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式对 错 12绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”对 错 13一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。对 错 14组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。对 错 参考答案：对15工作标准化程度越

9、高，员工决定自己工作方式的权力就越大。对 错 16在其他条件相同的情况下， 管理跨度越宽，组织效率越高。对 错 17通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。对 错 18研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。对 错 19特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。对 错 20特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。

10、这些特质是人类共有的，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。对 错 21团队和群体是一种术语对 错 22缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一对 错 23团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体对 错 24冲突产生的原因不包括个人因素对 错 25全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展对 错 26确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则对 错 27岗位说明书具有一劳永逸的好处对 错 28岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处对 错 29工作流程仅仅包含任务交接的要素对 错 30工作流程首先要分析员工个人

11、的工作流程对 错 1岗位分析的主要办法只能单独使用对 错2流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法对 错3创造性精神是专业技术人员最重要的特征对 错4绩效反馈是讲绩效衡量和评价的结果告知员工，从而让员工不断改进自己的绩效对 错5行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短对 错6现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面对 错7行为法是员工完成工作的过程为中心的方法对 错8造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的对 错9客户也是一个非常重要的绩效信息来源对 错10360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认

12、可对 错11360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少对 错12员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源对 错13组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的 ，可以随意变动。对 错14角色是构成组织结构的基本单元。对 错15行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。对 错16在组织中，权力支撑着地位和角色。对 错17能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。对 错18情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、四种。对 错19特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽

13、其才，才尽其用。对 错20情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。对 错21个体态度影响着行为对 错22倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的对 错23沟通的礼仪指的就是一方面的内容对 错24沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容对 错25工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。对 错26在其他条件相同的情况下， 管理跨度越宽，组织效率越高。对 错27组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。对 错28工作专门化能够细化分工，从而充分提升工作效率，并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。对 错29所谓

14、最好的结构，就是能够保证实现组织任务目标的最简单的组织结构。对 错30一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。对 错1行为事件访谈只是采用面谈的方式对 错2绩效标准一般采用工作分析和他人评价来确定对 错 参考答案：错3确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则对 错4胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石对 错5行为观察评价法也称为观察量表法对 错6行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的行为进行评价对 错7结果发的类型包括间接指标法对 错8正确完成工作的方式只有一种对 错9处于初创期的企业，也同样适合使用360度绩效考评对 错10360度绩效考评一般是用于企

15、业的中高层人员对 错11360度绩效评估考核培训工作难度不大对 错12360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司对 错13直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。对 错14现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。对 错15直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。对 错16直线制的组织结构类型适用于规模较小，生产技术比较简单的企业。对 错17我们经常说，社会是现实的，同时也是残酷的。所以作为社会的一员，在正确的看待自己的能力，认清自己职场定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上来。对 错 参考答案：对18提到价值观与工作匹配，通常我们指的是 “个人价值观与企业文化的匹配”。对 错

16、19我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。对 错20俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。对 错21在接收信息时，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释对 错22过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利对 错23团队的成员可以不相互信任对 错24沟通是意义的传递与理解对 错25通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信

17、念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。对 错26研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。对 错27特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。对 错28特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。这些特质是人类共有的，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。对 错29能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。对 错30情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、四种。对 错第 17 页