最新如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计PPT课件.ppt

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1、如何认定严重违反企业规章制度如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计及其体系设计课程目的课程目的u培养预测劳动用工风险的培养预测劳动用工风险的思维习惯思维习惯u掌握预防劳动争议的掌握预防劳动争议的实战技能技巧实战技能技巧u掌握掌握简单实用简单实用的薪酬绩效知识与技能的薪酬绩效知识与技能u实现人力资源管理与劳动法的实现人力资源管理与劳动法的有机整合有机整合温馨提示温馨提示 人力资源管理的人力资源管理的最终目标最终目标：构建组织成员间：构建组织成员间的的互信互信，发展，发展和谐和谐的员工关系，通过人力资源的的员工关系，通过人力资源的高绩效高绩效来获取来获取竞争力竞争力并实现并实现可持续发展可持续发

2、展。21 1、在、在入职登记表入职登记表上批注试用期是否合法？上批注试用期是否合法？2 2、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？3 3、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？4 4、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？5 5、案例中，应该在什么时候辞退小王？、案例中，应该在什么时候辞退小王？6 6、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？97 7、案例中，辞退的理由是否合法？、案例中，辞退的

3、理由是否合法？8 8、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？9 9、“录用条件录用条件”是强调是强调“试用条件试用条件”还是还是“转正条件转正条件”？1010、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？1111、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？建议：建议：招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好 预防用工风险的第一步。预防用工风险的第一步。10u第第1919条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得条劳动合同期

4、限三个月以上不满一年的，试用期不得超过超过一个月一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过超过二个月二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过用期不得超过六个月六个月。同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次只能约定一次试用期。试用期。以完成以完成一定工作任务一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月不满三个月的，的，不得约定不得约定试用期。试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期包含在

5、劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立试用期不成立，该期限为劳动合同期限。，该期限为劳动合同期限。u第第8383条用人单位条用人单位违反本法规定违反本法规定与劳动者约定试用期的，由与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；劳动行政部门责令改正；违法违法约定的试用期约定的试用期已经履行已经履行的，由用的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付定试用期的期间向劳动者支付赔偿金赔偿金。u民法通则民法通则第第155155条条 民法所称的民法所称的“以上以上”、“以下以下”、“以以内内”

6、、“届满届满”，包括本数；所称的，包括本数；所称的“不满不满”、“以外以外”，不包，不包括本数。括本数。11四、案例四、案例:劳动合同的签订劳动合同的签订 20082008年年9 9月月1 1日小张入职日小张入职A A公司。公司。9 9月月2525日上午部门经理告知小张，日上午部门经理告知小张，1010点半到会议室签订点半到会议室签订劳动合同。劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签现场签订合同订合同，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身

7、离去。司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张张XXXX，因你，因你拒绝签订拒绝签订劳动合同，现公司决定与你劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。即日生效，请你在今天办妥离职手续。”小张在回执上签收时写道小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但本人收到本通知，但对辞退对辞退理由有异议，保留意见理由有异议，保留意见。”12问题探讨问题探讨1 1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，签收员

8、工手册？签收员工手册？2 2、合同终止日期该如何约定，才能避免、合同终止日期该如何约定，才能避免HRHR人员遗漏办理续人员遗漏办理续签或终止合同的手续？签或终止合同的手续？3 3、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。4 4、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？5 5、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通知？知？13五、小结五、小结14一、案例：调岗的形式一、案例：调岗的形式 20082008年小王在年小王在A A公司任职公司任职招聘主

9、管岗位招聘主管岗位，劳动合同约定，劳动合同约定小王的岗位为小王的岗位为招聘主管招聘主管。由于小王的招聘工作经常得不到用。由于小王的招聘工作经常得不到用人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。年底年底1212月人力资源部新增月人力资源部新增员工关系主管岗位员工关系主管岗位，人力资源，人力资源部经理跟小王沟通后，小王愿意到部经理跟小王沟通后，小王愿意到新岗位工作新岗位工作，在沟通过程，在沟通过程中，碍于面子，经理没有直接指出小王不能胜任工作，双方中，碍于面子，经理没有直接指出小王不能胜任工作，双方也没有办理书面变更合同手续。也没有办理书面变更合同手续。到新岗

10、位后，恰逢有到新岗位后，恰逢有3 3名离职的劳动者申请劳动仲裁，名离职的劳动者申请劳动仲裁，公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的3 3个月中，个月中，小王小王吃力不讨好吃力不讨好，曾多次被，曾多次被3 3名劳动者口头威胁，公司领导名劳动者口头威胁，公司领导不断施加压力要求打赢官司。不断施加压力要求打赢官司。20092009年年3 3月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约定，定，继续从事继续从事招聘岗位工作。招聘岗位工作。专题二专题二、不能胜任工作及其体系设计、不能胜任工作及其体系设计151.1.合同约定的

11、岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？2.2.劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？劳动合同吗？3.3.假设假设3 3个劳动争议案件最终结果为公司败诉，在内部会议个劳动争议案件最终结果为公司败诉，在内部会议上公司领导定性小王上公司领导定性小王不能胜任工作不能胜任工作，而且参会人员及小，而且参会人员及小王均在会议纪要上签了名，请问能否认定小王不胜任工王均在会议纪要上签了名，请问能否认定小王

12、不胜任工作？作？16二、不胜任工作的含义及其表现二、不胜任工作的含义及其表现1 1、“不能胜任工作不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？强调胜任能力，还是工作结果？劳动部劳动部文件规定：指不能文件规定：指不能按要求按要求完成劳动合同中完成劳动合同中约定的约定的任务任务或者同工种、同岗位人员的或者同工种、同岗位人员的工作量工作量。其他其他操作观点：操作观点：某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等；规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等；指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显指员工不具备某项必须的

13、技能，或具备的技能明显不符合国家、行业或普遍公认的标准；不符合国家、行业或普遍公认的标准；员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。u 问题：员工参加企业问题：员工参加企业内部考试内部考试，试题内容试题内容为员工所在岗为员工所在岗位相关的位相关的知识技能知识技能，员工考试，员工考试不合格不合格，请问能否，请问能否推定推定“员工员工不能胜任工作不能胜任工作”？172 2、实务管理：明确、实务管理：明确“不胜任不胜任”的标准的标准实际结果未达到实际结果未达到预设的合理标准，指不能按时预设的合理标准，指不能按时/按质按质/按量按量/其他具体要求其他具体要求完

14、成工作。完成工作。u证据证据表现：表现：工作过程中涉及的原始资料、数据、物品工作过程中涉及的原始资料、数据、物品内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）特别事件的处理过程及结果特别事件的处理过程及结果u固化证据：原始有形资料固化证据：原始有形资料/物品、会议纪要、面谈纪要、物品、会议纪要、面谈纪要、来往邮件来往邮件、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、录音录象资料。录音录象资料。18三、界定不胜任工作的简单实用方法三、界

15、定不胜任工作的简单实用方法 工作安排（会议纪要、工作计划书）工作安排（会议纪要、工作计划书）工作汇报（会议纪要、工作记录表）工作汇报（会议纪要、工作记录表）特别事件，及时处理，保留证据特别事件，及时处理，保留证据u适用情况：适用情况：基础管理比较薄弱基础管理比较薄弱u适用频率：适用频率：月、周、日为周期月、周、日为周期u问：问：要求员工汇报工作，是否侵犯了其合法权益？要求员工汇报工作，是否侵犯了其合法权益？19u会议纪要的核心内容：会议纪要的核心内容：a)具体工作必须有唯一的负责人、并为具体工作的执行结具体工作必须有唯一的负责人、并为具体工作的执行结果承担不可推卸的责任果承担不可推卸的责任b)

16、具体工作完成的具体工作完成的最低标准最低标准必须设定，并能客观量化必须设定，并能客观量化c)具体工作完成的最后期限必须设定具体工作完成的最后期限必须设定d)具体工作完成的结果必须要进行考评和奖惩具体工作完成的结果必须要进行考评和奖惩请注意：请注意：员工必须要签名，用制度规定；员工必须要签名，用制度规定；必要时，把举证责任转嫁给劳动者！必要时，把举证责任转嫁给劳动者！20例：某公司例：某公司8月份培训专员的工作安排月份培训专员的工作安排工作任务与具体要求工作任务与具体要求1、对主管级别人员进行培训需求调查，调查报告在、对主管级别人员进行培训需求调查，调查报告在1周内（即周内（即8月月7日前）日前

17、）提交，调查报告内容符合公司固定格式提交，调查报告内容符合公司固定格式2、组织安排上述员工按时参加培训，员工参与率达到、组织安排上述员工按时参加培训，员工参与率达到85%3、在、在8月月27日前完成需求最多的两个课程，每个课程为半天日前完成需求最多的两个课程，每个课程为半天4、在培训结束后、在培训结束后2日内提交效果评估报告日内提交效果评估报告5、在培训结束后、在培训结束后3天内整理培训档案，档案资料按公司规定执行天内整理培训档案，档案资料按公司规定执行6、培训期间遭到相关人员投诉不得超过、培训期间遭到相关人员投诉不得超过2次次7、培训费用控制在、培训费用控制在8000元内元内21四、案例：公

18、司的行为是否合法四、案例：公司的行为是否合法 A A公公司司薪薪酬酬绩绩效效管管理理制制度度规规定定“对对于于员员工工每每月月的的工工资资，公公司司将将截截留留10%10%，该该工工资资在在年年终终时时根根据据员员工工全全年年绩绩效效结结果果来来发发放放；员员工工考考核核评评估估的的内内容容为为工工作作态态度度（权权重重20%20%）、工工作作能力（权重能力（权重20%20%）、工作结果（权重）、工作结果（权重60%60%）。）。20092009年年1 1月月A A公公司司采采用用360360度度的的考考核核方方式式，给给人人事事主主管管小小王王进进行行20082008年年的的年年度度考考核核

19、，其其中中工工作作态态度度（协协作作性性、主主动动性性、责责任任感感）折折算算后后为为1111分分、工工作作能能力力（创创新新、决决策策、沟沟通通、应应变）变）折算后为折算后为7 7分、分、工作结果工作结果折算后为折算后为3838分，总得分为分，总得分为5656分。分。但但是是小小王王坚坚决决不不签签名名确确认认该该结结果果。后后公公司司根根据据该该考考核核制制度度扣发小王工资扣发小王工资30003000元。元。为为此此，双双方方发发生生劳劳动动争争议议，后后小小王王追追讨讨工工资资30003000元元，并并主张企业每月截留主张企业每月截留10%10%属于违法克扣工资。属于违法克扣工资。221

20、.1.企业每月截留工资，用于年终考核后发放，是否违法？企业每月截留工资，用于年终考核后发放，是否违法？2.2.劳动者对考核结果不确认，怎么办？劳动者对考核结果不确认，怎么办？3.3.案例中，如果劳动者对该考核结果签名确认，是否可以认案例中，如果劳动者对该考核结果签名确认，是否可以认定其不胜任工作？定其不胜任工作？4.4.考核评估内容是否必须包括：态度、能力、工作结果？考核评估内容是否必须包括：态度、能力、工作结果？5.5.在什么情况下采用在什么情况下采用360360度考核方式，比较合适？度考核方式，比较合适？6.6.如何通过关键绩效指标来界定不胜任工作？如何通过关键绩效指标来界定不胜任工作？2

21、3五、界定不胜任工作的系统方法五、界定不胜任工作的系统方法工作目标工作目标u考核内容：工作结果、工作态度、工作能力？考核内容：工作结果、工作态度、工作能力？u工作目标工作目标=KPI+指定时间的指标值指定时间的指标值（请明确不胜任工作的分数线！）（请明确不胜任工作的分数线！）u工作目标：年度目标、季度目标、月度目标工作目标：年度目标、季度目标、月度目标通过分解上级目标通过分解上级目标通过流程分析提炼通过流程分析提炼相关目标相关目标通过岗位职责提炼通过岗位职责提炼u所有目标均应有利于企业战略目标的实现，战略目标所有目标均应有利于企业战略目标的实现，战略目标反映了投资者对其投入资本的反映了投资者对

22、其投入资本的。241 1、自上而下分解目标、自上而下分解目标u例：利润额指标的分解过程：例：利润额指标的分解过程：利润额利润额=总收入总收入-总成本总成本总收入总收入=主营业务收入主营业务收入+兼营业务收入兼营业务收入主营业务收入主营业务收入=A片区收入片区收入+B片区收入片区收入+C片区收入片区收入A片区收入片区收入=a产品产品+b产品产品+c产品产品+其他其他总成本总成本=原材料成本原材料成本+人工费用人工费用+销售费用销售费用+其他成本其他成本人工费用人工费用=a部门人工费用部门人工费用+b部门部门+c部门部门+其他部门其他部门25u例：降低费用目标分解到基层岗位例：降低费用目标分解到基

23、层岗位u“任职资格达标率任职资格达标率”指标如何分解？指标如何分解？262 2、通过流程分析提出目标、通过流程分析提出目标研研发发部部销销售售部部采采购购部部生生产产部部质质检检部部仓仓管管部部物物流流部部财财务务部部人人事事部部加快交加快交货速度货速度提高产提高产品质量品质量提高市提高市场份额场份额u不断追问：不断追问：为完成该工作或达到该目标，应该怎样做？为完成该工作或达到该目标，应该怎样做？273 3、通过职责提出目标、通过职责提出目标职职 责责权权 重重产产 出出顾顾 客客顾顾客客需求需求绩绩效指效指标标根据人力需根据人力需求求计计划，完划，完成招聘任成招聘任务务，以提供有效以提供有效

24、的人的人员补给员补给1.1.新新员员工工2.2.流程文流程文 书书表表单单1.1.用人用人 部部门门2.2.直接直接 上司上司u指标是否：指标是否：利于大目标的实现、可控、可衡量、利于大目标的实现、可控、可衡量、低成本获取、无歧义可理解？低成本获取、无歧义可理解？u绩效指标：绩效指标：工作的工作的28u请思考：对办公室汇报工作的考核，如何细化？请思考：对办公室汇报工作的考核，如何细化？时间：按规定时间汇报，或定期汇报时间：按规定时间汇报，或定期汇报质量：差错率为质量：差错率为0；数量：无遗漏，无缺失数量：无遗漏，无缺失u请思考：对会议准备情况的考核，如何细化？请思考：对会议准备情况的考核，如何

25、细化？u如何确定关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？对完成工作目标起关键作用的对完成工作目标起关键作用的体现岗位核心价值的体现岗位核心价值的达到结果难度较大的达到结果难度较大的花费工作时间较多的花费工作时间较多的上一周期绩效表现欠佳的上一周期绩效表现欠佳的请思考：请思考：绩效指标考绩效指标考核与前面的会议形式核与前面的会议形式考核有什么关联性？考核有什么关联性？294 4、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：1.绩效周期（月、季度、半年、全年）；绩效周期（月、季度、半年、全年）

26、；2.员工应该做什么，明确员工需完成的员工应该做什么，明确员工需完成的实质性工作职责；实质性工作职责；3.工作应该完成到什么程度，明确工作应该完成到什么程度，明确“工作完成得好工作完成得好”的含义；的含义；4.为什么要做这些工作，明确该工作对公司的重要性；为什么要做这些工作，明确该工作对公司的重要性；5.什么时候什么时候应该完成这些工作；应该完成这些工作；6.为完成这些工作，员工要得到哪些支持；管理者能为员工为完成这些工作，员工要得到哪些支持；管理者能为员工提供什么样的支持与帮助；提供什么样的支持与帮助；7.工作绩效如何工作绩效如何衡量、考核衡量、考核。u员工不接受、不认同绩效目标，如何处理？

27、员工不接受、不认同绩效目标，如何处理？30六、案例：末位淘汰制度六、案例：末位淘汰制度 某银行内部制度规定：为加强服务意识，提高客户满意某银行内部制度规定：为加强服务意识，提高客户满意度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用末位淘汰制，末位淘汰制，连续连续2 2个月被客户投诉个月被客户投诉“不满意、非常不满意不满意、非常不满意”次数最多次数最多的人员的人员，公司将无条件公司将无条件解雇解雇，且不给予任何经济补偿。，且不给予任何经济补偿。20092009年年4 4月、月、5 5月小张分别被客户投诉月小张分别被客户投诉3 3次、次、2 2次，属于该次，属于该支行被支

28、行被连续投诉最多连续投诉最多的人员。但小张认为是客户无理取闹，的人员。但小张认为是客户无理取闹，自己无过错。自己无过错。20092009年年6 6月银行向小张发出通知：月银行向小张发出通知：“因你连续两个月被因你连续两个月被投诉最多，且你拒绝承认错误，态度恶劣，依照银行规定，投诉最多，且你拒绝承认错误，态度恶劣，依照银行规定，现与你解除劳动关系，请你现与你解除劳动关系，请你3 3天内交接完毕天内交接完毕”。小张拒绝签收该通知，转身即走，扬言去申请仲裁。小张拒绝签收该通知，转身即走，扬言去申请仲裁。311 1、解雇的理由是否合法？、解雇的理由是否合法？2 2、末位淘汰制度如何使用？、末位淘汰制度

29、如何使用？3 3、如何根据绩效考核结果对员工进行、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调岗调薪？调薪？（横向与纵向）（横向与纵向）4 4、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？第第40条条有下列情形之一的，用人单位有下列情形之一的，用人单位-可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：（二）劳动者（二）劳动者不能胜任不能胜任工作，经过工作，经过培训或者调整培训或者调整工作岗位，工作岗位，仍不能胜任仍不能胜任工作的；工作的；（培训要注意关联性）（培训要注意关联性）管理者的职责管理者的职责：不仅仅不仅仅只是找证据证明员工不符合录用只是找证据证明员工不符合录用条件或不胜任工

30、作，条件或不胜任工作，更应该更应该帮助员工提升综合素质，以到达帮助员工提升综合素质，以到达符合录用条件或胜任工作的要求。符合录用条件或胜任工作的要求。32七、小结七、小结33专题三：专题三：如何有效调整薪酬及其体系设计如何有效调整薪酬及其体系设计一、工资的含义一、工资的含义 （体现三大价值）（体现三大价值）u工资支付暂行规定工资支付暂行规定：工资是指用人单位依据劳动合同：工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例工资是指用人单位根据国家规定工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，

31、依法以货币形式支付给劳动者的劳动或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。教育费用。34二、案例：加班审批的效力二、案例：加班审批的效力王某所在的外资公司对于王某所在的外资公司对于加班的流程加班的流程有着明确规定：有着明确规定：“因工作原因，确实需要加班的，员工须向其

32、主管书面提交加因工作原因，确实需要加班的，员工须向其主管书面提交加班申请，由主管签字同意后，方可加班。班申请，由主管签字同意后，方可加班。”王某因所在岗位为财务工作，每月提交财务报表之前的王某因所在岗位为财务工作，每月提交财务报表之前的几日，工作繁多且任务紧迫，为了及时完成报表工作，王某几日，工作繁多且任务紧迫，为了及时完成报表工作，王某就在就在下班后加班下班后加班。王某觉得每次加班都。王某觉得每次加班都打书面报告太麻烦打书面报告太麻烦，而且自己加班单位而且自己加班单位领导都是知道的领导都是知道的，自己的，自己的考勤卡考勤卡上也有加上也有加班时间的记录，因此一直没有书面申报批准。班时间的记录，

33、因此一直没有书面申报批准。一年后，王某离职，同时申请劳动仲裁，要求公司支付一年后，王某离职，同时申请劳动仲裁，要求公司支付一年的一年的加班工资加班工资共计共计30000元。元。公司认为，公司未安排或批准王某加班，所谓加班公司认为，公司未安排或批准王某加班，所谓加班纯属纯属个人行为个人行为，因此拒绝支付加班工资。，因此拒绝支付加班工资。351 1、公司规定加班必须审批，是否有效？、公司规定加班必须审批，是否有效？2 2、每月存在几天必然的加班，是否必须报批？、每月存在几天必然的加班，是否必须报批？3 3、员工主张有加班，企业反驳无加班，是否存在加班的事、员工主张有加班，企业反驳无加班，是否存在加

34、班的事实，应由哪一方承担举证责任？实，应由哪一方承担举证责任？4 4、能否事先约定加班时间与工资结构中包含固定加班费？、能否事先约定加班时间与工资结构中包含固定加班费？5 5、对于无须记录考勤的员工该如何约定工作时间？、对于无须记录考勤的员工该如何约定工作时间？36u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例 第第2020条条 用人单位安排劳动者加用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的50%50%支付加点工资；支付加点工资；

35、（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的补休的，按照不低于本人工资的200%200%支付加班工资；支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的300%300%支付加班工资。支付加班工资。前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起自加班加点当日起最长不得超过一个月最长不得超过一个月；第（二）项的加班；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月最

36、长不得超过六个月，但劳动合，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。完毕。37u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例第第6464条条 用于计算劳动者用于计算劳动者加班加加班加点工资的标准点工资的标准，用于计算劳动者提供，用于计算劳动者提供正常劳动正常劳动支付月工资的支付月工资的标准，用于计算标准，用于计算不予支付月工资不予支付月工资的标准应当按照下列原则确的标准应当按照下列原则确定：定：（一）用人单位与劳动者双方（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定有约定的，从其约定；（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低

37、于（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体集体合同合同或者或者本单位工资支付制度本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；单位工资支付制度执行；（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二前十二个月平均工资计算个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。的按照实际月平均工资计算。江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见第第23条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正

38、常工作条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明有证据证明已支付的工资已支付的工资包含包含正常工作时间工资和加班工资正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。的除外。38u江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见第第24条条

39、劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位但用人单位未依法履行审批手续未依法履行审批手续的，仍然应当认定其的，仍然应当认定其实行标实行标准工时工作制准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显

40、明显不合理不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况况酌情计算酌情计算劳动者加班工资。劳动者加班工资。对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者一致的；或者长期处于等待状态长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间休息、完

41、全认定为工作时间明显不合理明显不合理的，在认定时可以根的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算合理的折算。39u江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见第第26条条劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳劳动者提供动者提供的证明其加班事实的证据和的证明其加班事实的证据和用人单位提供用人单位提供的否认劳的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综

42、合分析，合理认定。析，合理认定。用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据放表等证据未经劳动者签字确认未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式已通过一定方式向劳动者公示向劳动者公示而劳动者在而劳动者在合理期限内没有提合理期限内没有提出异议出异议的，应予采信。的，应予采信。劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，

43、对劳动者的主张不予支持。证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。用人单位有明确的用人单位有明确的加班审批制度加班审批制度，劳动者仅以电子考勤，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。记录主张存在加班事实的，不予支持。40三、有关假期的工资支付三、有关假期的工资支付u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例第第2929条条 劳动者依法享有的法定劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、

44、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者同劳动者提供正常劳动并支付其工资提供正常劳动并支付其工资。u 第第2727条条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定家规定医疗期内的，用人单位应当按照医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度工资分配制度的规定的规定以及以及劳动合同、集体合同的约定劳动合同、集体合同的约定或者或者国家有关规定国家有关规定，向劳动，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的病假工资、疾病救济费不得低

45、于当地最低工资标准的80%80%。国家另有规定的，从其规定。国家另有规定的，从其规定。u 第第3232条条 用人单位依照本条例第用人单位依照本条例第2727条、第条、第3131条的规定，条的规定，按照当地按照当地最低工资标准的最低工资标准的80%80%支付给劳动者病假工资、疾病支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金社会保险费和住房公积金。41u工伤保险条例工伤保险条例第第3131条条 ：职工因工作遭受事故伤害或：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留

46、薪期内，者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。，由所在单位按月支付。第第6161条：本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭条：本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病受事故伤害或者患职业病前前1212个月平均月缴费工资个月平均月缴费工资。本人工。本人工资高于统筹地区职工平均工资资高于统筹地区职工平均工资300%300%的，按照统筹地区职工平的，按照统筹地区职工平均工资的均工资的300%300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%60%的，按照统筹地区职

47、工平均工资的的，按照统筹地区职工平均工资的60%60%计算。计算。u江苏省工伤保险条例江苏省工伤保险条例第第3636条条 ：本办法所称本人工资，本办法所称本人工资，应当从工伤职工因工作遭受事故伤害或者被诊断、鉴定为职应当从工伤职工因工作遭受事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病时起算，业病时起算，为起算前为起算前12个月平均月缴费工资个月平均月缴费工资。不足。不足12个月个月的，按照实际发生的月平均工资计算的，按照实际发生的月平均工资计算;不足不足1个月的以用人单个月的以用人单位职工平均月缴费工资计算。本人工资高于同期统筹地区职位职工平均月缴费工资计算。本人工资高于同期统筹地区职工平均工资工平均工资

48、300%的，按照同期统筹地区职工平均工资的的，按照同期统筹地区职工平均工资的300%计算计算;本人工资低于同期统筹地区职工平均工资本人工资低于同期统筹地区职工平均工资60%的，的，按照同期统筹地区职工平均工资的按照同期统筹地区职工平均工资的60%计算。计算。42四、年终奖发放四、年终奖发放 某公司的制度规定：每年春节后，公司将根据具体情某公司的制度规定：每年春节后，公司将根据具体情况决定是否发放年终奖，发放的对象为工作满况决定是否发放年终奖，发放的对象为工作满一个自然年一个自然年度度的的在职在职员工。员工。20092009年春节后，该公司发放年春节后，该公司发放20082008年度的年年度的年

49、终奖。终奖。问：下面的员工能否享受年终奖？问：下面的员工能否享受年终奖？小明工作期间：小明工作期间：20072007年年1212月月1 1日日-2008-2008年年1111月月3030日；日；小张工作期间：小张工作期间：20072007年年1212月月2929日日-2008-2008年年1212月月3131日；日；小王工作期间：小王工作期间：20082008年年1 1月月3131日日-2008-2008年年1111月月3030日；日；小陈工作期间：小陈工作期间：20082008年年1 1月月3131日日-2009-2009年年1 1月月5 5日。日。问题：问题：1 1、企业能否任意设计年终奖

50、及其发放方式？、企业能否任意设计年终奖及其发放方式？2 2、年后不在职的员工没有年终奖？、年后不在职的员工没有年终奖？3 3、企业如何预防员工拿到年终奖后跳槽问题？、企业如何预防员工拿到年终奖后跳槽问题？43五、案例：薪酬调整五、案例：薪酬调整 A A公司采购经理刘芳因公司采购经理刘芳因20092009年上半年不能胜任工作年上半年不能胜任工作，20092009年年7 7月月1 1日起被公司日起被公司降为采购副经理降为采购副经理。20092009年年8 8月月1010日，刘芳领日，刘芳领取工资时，发现工资由原来的取工资时，发现工资由原来的60006000元元变为变为50005000元元，于是提出