现代人力资源开发与管理期末复习.docx

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1、现代人力资源开发及管理复习指导2012.12考试说明：1.考试形式：半开卷； 时间：90分钟2.考试题型：（1）多项选择题（7道，共14分） （2）判断改错题（6道，共18分） （3）简述题（4道，共24分） （4）论述题（2道，共30分） （5）案例分析题（1道，14分）一、 多项选择题1、工作生活质量的重要意义有以下几点（ ABCDE ）A、提高员工主人翁精神 B、提高员工自我控制能力 C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性 E、提高产品的产量 2、提高生产率的措施( ABCD )A、合理的报酬 B、提高认识 C、自动化 D、工作丰富化 E、严格的监督3、工作生活质量的内容包括（ ABC

2、DE ）A、改善及员工交往的渠道及质量 B、科学地、合理地进行群体设计C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想 D、适当地进行组织机构的调整E、优化企业内部的心理气氛4、中国人口发展有以下哪些趋势（ ABCDE ）A、城市人口的比例增加 B、人口绝对数增加较快 C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加 E、沿海地区人口的比例增加5、合理的报酬包括以下一些内容 ( BCDE )A、利润分摊 B、多劳多得 C、优质优价 D、不定期奖励 E、分享成果6、建立QWL小组的原则如下（ BCDE ）A、了解员工的真正需要 B、参加者要完全出自自愿 C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求D、小组领

3、导人可以是正式群体的领导人。也可以是非正式群体的领导人E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励7、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则 B、经济性原则 C、公平性原则 D、唯才是举原则 E、公平竞争原则8、测量生产率的方法应该有以下原则( CDE )A、工厂自动化 B、办公室自动化 C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标 E、要符合每一种工种9、人力资源计划的意义在于（ ABCDE ）A、在人力资源方面确保实施企业的目标 B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C、对企业需要的人力资源作适当的储备D、对企业紧缺的人力资源发出引进及培训的预警E、使管理层及

4、员工对要达到的人力资源开发及管理的目标更加清晰10、工作描述具包括以下哪几个方面（ ABCDE ）A、职务名称 B、工作活动与工作程序 C、聘用条件 D、社会环境 E、工作条件与物理环境11、内部调用应遵循以下原则（ CDE ）A、唯才是用 B、有利于提高生产率 C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作 E、用人之所长12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ ABC ）A、把一部分工作转包给其他公司 B、减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺 D、聘用一些兼职人员 E、聘用一些临时的全职人员13、报纸招聘广告的设计原则（ BCDE ）A、追求新颖 B、准确 C、吸引人 D、内

5、容详细 E、条件清楚14、人力资源计划的类型主要有（ ACDE ）A、人事计划 B、管理计划 C、人力资源计划 D、战略人力资源计划 E、战术人力资源计划15、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则 B、经济性原则 C、公平性原则 D、唯才是举原则 E、公平竞争原则16、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ）A、针对性强 B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手 D、效果立竿见影 E、任何企业都可采用17、内部提升应遵循以下原则（ BCD ）A、用人之所长 B、唯才是用 C、有利于调动大部分员工的积极性D、有利于提高生产率 E、征得提升者同意18、职业

6、招聘人员的主要优点是（ ABCD ）A、针对性强 B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手 D、效果立竿见影 E、任何企业都可采用19、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ ABDE ）A、迅速 B、比较科学 C、运用广泛 D、可以比较 E、比较公平20、情景模拟的优点是（ ABCD ）A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B、效度高 C、信度高 D、预测性强 E、可以进行双向沟通21、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理 B、及人谈话 C、无领导小组讨论 D、角色扮演 E、即席发言22、培训的效果主要及以下三个因素关系最为密切，它们是

7、（ ABC ）A、培训师的选择及培养 B、培训预算及其使用 C、培训效果的测定及反馈D、培训的过程 E、培训的方法23、员工培训及开发中的有以下哪些误区（ ABCDE ）A、新进员工自然而然会胜任工作 B、流行什么就培训什么 C、高层管理人员不需要培训 D、培训时重知识、轻技能、忽视态度E、培训是一项花钱的工作24、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（ BCDE ）A、可以节省很多招聘时间 B、可以为企业选择到最佳人选 C、使企业获得更大的经济效益 D、使被试者得到一次实际的锻炼 E、为企业节省了培训费用25、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ ABCDE ）A、评价结果的转移 B、

8、确定标准 C、受训者测试 D、培训控制 E、针对标准评价培训结果26、信度可以分为以下几类（ BCD ）A、内容信度 B、再次信度 C、分半信度 D、副本信度 E、效表关联信度27、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理 B、及人谈话 C、无领导小组讨论 D、角色扮演 E、即席发言28、“职业锚”的自我观主要包含几部分内容（ CDE ）A、自省的定位与理想 B、自省的追求与实践 C、自省的才干与能力D、自省的动机与需要 E、自省的态度与价值观 29、评估中的失误包括（ ABCDE ）A、晕轮效应误差 B、近因误差 C、感情效应误差 D、暗示效应误差 E、偏见误差30、追求卓越要做到

9、几个方面的工作（ ABCD ）A、跟定一个好上级 B、持续学习、保持竞争力 C、争取晋升D、努力工作 E、注重人际关系31、工作表现可以从以下几方面来衡量（ BCD ）A、工作方法 B、工作成果 C、工作中的行动 D、工作态度 E、工作时间32、面试的缺点有（ BCDE ）A、有人情味 B、费用比较高 C、不容易数量化 D、可能存在各种偏见 E、时间较长33、绩效评估标准本身存在的问题包括（ BCD ）A、主管方面的问题 B、绩效评估很难评估创意的价值C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素 D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值E、员工方面的问题34、绩效改进要符合以下哪几个要点（ AB

10、DE ）A、意愿 B、知识与技术 C、防止误差 D、气氛 E、奖励35、报酬系统的重要性主要有以下几点（ ABCD ）A、吸引人才 B、留住人才 C、激励人才 D、满足组织的需要 E、满足个人的需要36、培训效果测定的几个层次是（ ABCD ）A、反应层次 B、结果层次 C、行为层次 D、学习层次 E、量化层次37、控制压力的方法有（ ABCDE ）A、宣泄 B、咨询 C、培养自己的抗压能力 D、培养业余爱好 E、确立适当的追求目38、民营企业人力资源管理的劣势表现在（ ACDE ）A、起步晚 B、员工工作态度差 C、规模小 D、人力资源拥有量少 E、观念落后39、下面不是公共福利的是（ D

11、）A、医疗保险 B、失业保险 C、养老保险 D、人寿保险 E、伤残保险40、员工在工作引起的压力有（ ABCDE ）A、紧急任务压力B、重大任务压力 C、新技术工种压力D、新岗位工作的压力 E、人际关系压力41、绩效评估的常规方法有（ ACD ）A、排序法 B、量表评估法 C、两两比较法 D、等级分配法 E、关键事件法42、工资调查的内容主要包括以下几方面（ ABC ）A、报酬政策 B、报酬结构 C、工资标准 D、设计问卷 E、分析数据43、下面不是心理压力的是（ D ）A、后悔 B、自卑感 C、生气 D、疾病 E、挫折感44、下面的心理测试从内容上划分的有（ B ）A、纸笔测试 B、个性测试

12、 C、投射法 D、心理试验法 E、仪器测试法二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正）1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。判断：错误改正：人力资源2、育人是人力资源开发及管理的第一步。判断：错误改正：选人3、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。判断：错误改正：“最适原则”高于“最优原则”4、员工工作的第一目标是获得薪资收入。判断：正确5、人力资源计划的主要目的是为了多招聘人才。判断：错误改正：“多招聘人才”改为“达到企业目标”6、收集信息是人力资源计划的第一步。判断：错误改正：确立目标7、当企业发展时，员工应该增加收入，反之，员工应该减少收入。判断：正确8、失业

13、率是指正在工作的人员及正在寻找工作的人员的百分比。判断：错误改正：正在寻找工作的人员及正在工作的人员的百分比。9、反馈中最重要的一点是要及时。判断：错误改正：保持信息的真实性。10、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。判断：错误改正：实验法11、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。判断：错误改正：人12、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。判断：错误改正：电报电话公司13、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发 的范畴。判断：正确14、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。判断：错误改正：信度15

14、、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。判断：错误改正：学者16、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。判断：错误改正：9017、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果及想要测量的内容的相关系数。判断：错误改正：效度18、美国斯坦福大学的心理学家威廉冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。判断：错误改正：克曼19、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果不一致。判断：正确20、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%3%，平均达2% 。判断：错误改正

15、：1.5%21、职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。判断：错误改正：职业锚22、有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。判断：正确23、行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。判断：正确24、用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：分析问题的能力、应知应会与责任性。判断：错误改正:“分析问题的能力”改为“解决问题的能力”25、公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险与人寿保险。判断：错误改正：伤残保险26、编码是交往的第一步，最为重要。判断：错误改正：确立概念27、适度的

16、压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。判断：正确28、有时收人高也会给企业员工带来压力。判断：正确29、纵向沟通是横向沟通的一种变种，指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。判断：错误改正：斜向30、人力资本理论最早可追溯到西奥多W舒尔茨的人力资本投资，其中曾提到：一个国家全体居民的所有后天获得的能力是资本最重要的组成部分。判断：错误改正：亚当斯密的国富论31、因人设岗的优点之一是能使企业走上多种经营的道路，分散风险。判断：正确32、未来的企业组织具有以下特点：网络化、层级化、灵活化、多元化、与全球化。判断：错误改正：扁平化33、战略性人力资源管

17、理的目标就是为客户服务。判断：错误改正：为众多利益相关者服务34、我国的心理测试主要在1998年以后开始广泛运用。判断：错误改正：197835、职业计划是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。判断：错误改正：职业管理36、职业路径的主要内容有三个：职业锚 、职业策划与工作进展辅助。判断：错误改正：职业梯37、绩效评估标准的总原则包括工作成果与组织效率。判断：正确38、决定培训师水平高低有三个维度：口才、培训技能、个人魅力。 判断：错误改正：知识与经验39、观察法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。判断：错误改正：

18、投射法三、简答题1、简述工作生活质量的内容。P7答：1、改善及员工交往的渠道及质量；2、科学地、合理地进行工作群体与团队的设计；3、有效地进行职业管理，为员工的前途着想；4、适当地进行组织机构的调整；5、优化企业内部的心理气氛；6、优化工作环境。2、简述人力资源计划步骤模型的要点。P18答：1、确定目标 2、收集信息3、预测人力资源需求4、预测人力资源供应5、制定人力资源计划6、实施人力资源计划7、收集反馈信息。3、简述工作分析的意义。P40答：1、为人事决策奠定基础 2、避免人力资源的浪费 3、有效地激励员工 4、人尽其才 5、科学评价员工实绩4、简述招聘决策的原则。P63答：1、少而精原则

19、。可招可不招时尽量不招。可少招可多招时尽量少招。2、经济性原则。招聘是一项商业行为，一定要考虑少投入多产出，尽可能降低成本，但又不能一味降低成本，要把握好度。3、公平竞争原则。只积极有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。4、科学化原则。员工招聘的基础是人力资源计划与工作分析，否则无法决定是否要招聘，招聘什么样的人力资源。5、情景模拟的优点有哪些？p120答：1、信度高。情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在0.74到0.95之间。2、效度高。它有较高的效度，是明显优于其他测评方法的一个长处，一般在0.45到0.65之间。3、预测性强。4、使被试者进行

20、了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。6、简述职业管理的具体内容。P170答：1、职业路径2、职业评议3、员工培训与发展计划4、知识技能更新方案5、工作家庭联系6、职业咨询7、退休计划7、绩效评估的阻力来自哪些方面？p204答：1、主管方面。主管有时难免有主观上的判断失误与偏见，这样影响了绩效评估的正确性。2、员工方面。由于主管的主观成见或员工无意间造成的小差错，都可能产生绩效评估的错误。就员工本身而言，多数认为绩效评估过程不够周密，往往好的一面难以被主管发现。认为中等评估，是令人泄气的评语。3、绩效评估标准本身的问题。如绩效评估很难评估创意的价值；绩效评估 评估团队工作中的个人价值；绩效评估

21、的标准往往忽略了不可抗力的因素。8、简述影响企业中员工福利的因素有哪些？p258答：1、高层管理者的经营理念。2、政府的政策法规。3、工资的控制。4、医疗费的激剧增加。5、竞争性。6、工会的压力。9、福利调查主要包括哪些内容？p264答：1、制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法及需求。2、员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何。3、福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？是否要取消？10、简述惩罚在企业中的积极作用。P285答：1、改变员工的不良行为。如，通过扣迟到早退者的工资或奖

22、金来改变员工的不良行为。2、提高自觉性。管理者希望员工有很高饿自觉性，但完全依靠员工的自觉性是不够的，有时候需要配合惩罚来提高其自觉性。3、统一员工行为。没有规矩不成方圆。一个企业中应该有一定的行为规范，因员工来自四面八方，为了统一员工的行为，有时必须运用惩罚。11、民营企业中人力资源管理的主要问题是什么？p327答:1、家族式经营，。这种经营方式难以获得高素质的管理人员。2、择业观念与现有的户籍制度的阻碍。有一些人对民营企业存在偏见，缺乏认同感。而且，我国现行的户籍制度使许多在大城市民营企业无法解决员工的户口问题，使得这些企业失去了在大范围内择优聘用的机会。3、大多数民营企业不重视人力资源开

23、发。培训工作十分薄弱，使得员工特别是知识员工感到失望。4、民营企业员工流动率过高。原因有企业用人制度的非规范性，经营的狭隘家族观念，企业经营的利润目标短期化，内部沟通机制不畅。12、高科技企业高级研发人员应具备哪些素质？p341答：1、具有专业知识2、精通多项技术3、具备良好的心态4、具有不断学习的能力5、具有创新思维6、具有应变能力13、高科技员工激励原则有哪些？p348答：1、目标的高挑战性。企业将自己的总体目标细化，使每一个员工有自己明确的目标并以此作为对员工进行考核的标准。这样每个员工有了自己明确的奋斗目标，会感到自己是有用的人，愿意在公司长期地干下去。2、员工决策的高自主性。有广泛的

24、自己权利，因而也有更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。3、工作设计的高价值感。让员工认为自己的工作是有意义的，是值得的，他们会工作起来有兴趣，心甘情愿地再公司干下去。4、高质量培训满足员工自我发展的需要。一般而言，培训与教育是提升的前提。及金钱相比，培训更有利于激励高科技企业的员工。14、简述晋升的积极作用及消极作用。P405答：积极作用：（1）强烈地激励了被晋升者； （2）充分发挥了被晋升者的潜力 （3）发掘了本企业的人才消极作用：（1）可能挫伤一部分员工的积极性 （2）可能使被晋升者原有的知识与技能变得毫无用处 （3）可能浪费了本企业的人才15、简述战略型人力资源管理目标。P416

25、答：1、为本企业服务2、为投资者（股东）服务3、为客户服务4、为员工服务5、为社区服务6、为战略伙伴服务16、简述未来人力资源部经理的角色。P426答:未来人力资源部经理应该扮演五种角色:精明的生意人、优秀的人际关系专家、战略计划设计者、卓越的心理学家与一流的博学家17、简述情商维度的组成因素p435答：1、认识自己的情绪2、管理自己的情绪3、认识他人的情绪4、人际关系管理5、为了长远目标牺牲目前的利益四、论述题1、试论述企业人力资源富余时应如何制定相应的政策。（列举五个政策即可）P32答：人力资源富余时的政策制定：（1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务等等；效果积极。

26、（2）培训员工。由于人力资源富余，可以通过培训一部分员工来提高其素质、技能与知识，以利于他们走上新的工作岗位，效果也积极。（3）鼓励提前退休。是解决人员富余比较有效的方法，但要考虑国家政策是否允许，我国政策不允许，如企业采用内部退休政策,员工可能乐于接受,但会增加企业负担，属于中策。（4）鼓励员工辞职。也能有效降低富余的程度,但是可能会导致有能力的员工离开企业，而能力差的员工则留在企业。（5）辞职员工。解决问题有效，但会对被辞职员工造成很大的伤害，所以是十分消极政策。2、试述企业人力资源短缺时应如何制定相应的政策。（列举五个政策即可）p32答：人力资源短缺时的政策制定：（1）把内部一些富余人员

27、安排到一些人员短缺的岗位上去。属于企业内部挖掘潜力的方法，能够这样做的前提是需要对重新安排的员工进行培训。（2）鼓励员工合法地加班加点。它也属于企业内部挖掘潜力，但是企业要支付较高的加班工资，从而增加经营成本，还应该注意到某些员工会降低上班时的工作效率，从而获取加班工资的利益。（3）提高员工的效率。这可以通过提高员工的工作质量、改变员工的工作态度与行为、引进设备或改进工作流程与生产工艺等途径来达到。以上三种方法都可作为企业首选的策略。（4）把一部分工作转包给其他公司，这是通过减少企业的任务与工作量来解决人员短缺的问题，但是转包存在质量控制，交货期控制的问题。（5）减少工作量（如产量、销量等等）

28、，当然会带来企业收入下降或企业劳动生产率下降，这两个都并非是很好的策略。3、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。P60 答：（1）工作分析为人事决策奠定了坚定的基础。它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确定、安全生产的科学依据（结合实际）（2）避免人力资源的浪费。工作分析明确了企业员工的职责，避免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。（3）科学评价员工实绩。通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定，工作分析提供了岗位绩效的标准，从而对员工实绩进行评价就能做得比较合理，比较公平，从而达到科学评价、合理分配的目的。（4）人尽其才。工作分析明确地指明哪种工作职位需要什么样的人才，这样可以避免“大

29、材小用”或“小材大用”的现象。（5）有效地激励员工。在工作分析基础上能了解到员工工作的各种信息，也就可以做到全方位地有效激励员工。4、请您结合实践，谈谈如何克服员工开发及培训中的误区。137-139答：（一）认为新进员工自然而然会胜任工作这是完全错误的认识，企业需要对新进员工进行上岗前培训，使他们掌握所从事工作必需的知识与技能；同时也要对新进员工进行企业文化与集价值观培训，从而使新进员工较快的融入本企业，遵守制度，积极工作，养成良好的工作态度与工作行为。（二）流行什么就培训什么应该是需要什么培训什么，企业培训不能跟风，应先做培训分析，解决谁需要培训，培训什么的问题，否则无效培训会浪费企业的有限

30、的培训资源。（三）高层管理人员不需要培训这种认识危害极大，因为企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响很大，应当把高层管理人员是否参加培训与达到年度培训计划规定目标作为对其考核的重要依据之一。（四）培训是一项花钱的工作如果认为培训花钱是提高了企业的经营成本，能省则省，那就错了，培训是一项回报率极高的投资。通过培训，改善人力资源可以使企业效益成倍增长。（五）培训时重知识、轻技能、忽视态度正确的观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。5、试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。P 179 答：施恩教授总结出五种类型的“职业锚”：1. 技术/职能能力型“职业锚”这一类人职业

31、选择主要放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上，认为自己只有在特定的技术或职能领域(如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面) ，获得成功的职业成长。2. 管理能力型“职业锚”这一类型的人是在职业实践中培养出来的，他们相信自己具备胜任管理所必不可少的技能与价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力、感情能力。3. 安全/稳定型“职业锚”这类人追求稳定安全的前途，可以区分出两种类型的取向，一种人的安全感与稳定感来自给定组织中稳定的成员资格；另一些人的安全、稳定源这是以地区为基础，包括一种定居、家庭稳定或归属于某一社团。4. 创造型职业锚这类人追求建立或创造完全属于自己的成就，

32、要求有自主权、管理能力、施展自己的特殊才华，创造是他们自我扩充的核心。成功的企业家大多出自于此，但他们大多不是出色的总经理。5. 自主/独立型职业锚这类人追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式与工作习惯，尽可能少地受组织的限制与制约。他们可能是自主性较强的教授、自由职业者，或是小资产所有者、小型组织的成员。6、试论述360绩效评估体系。P223答：360绩效评估又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户与专家，分别站在自己的角度对被评估者进行评估，可以增强绩效评估的信度与效度。1. 上司评估（60）因为上司比其他任何人更能了解下属的工作与行为表现，所以他在

33、绩效评估中最有发言权，权重也最大。上司评估使他有机会及下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力。2. 同事评估（60）同事是对被评估者朝夕相处的人，也最熟悉被评估者的业务、方法与成果，所以同事评估最大优势在于其全面、真实了解被评估者。但同事评估也有弊端：往往顾及“个人交情”同事之间出现了利益之争，使评估结果脱离实际情况。3. 下属评估（60）优点是对企业民主作风的培养、提高企业员工之间的凝聚力、能够帮助上司发展领导管理的才能。但是也存在不少弊端，下属在评估中往往不敢实事求是地表达意见。为了避免上司报复，他们会夸大上司的优点，隐匿对上司的不满。4. 自我评估（60）员工会有更多的主人翁态度

34、，同时自我评估能够增强员工的参及感。其弊端在于：自我评估倾向于把自己的绩效高估，及上司或同事的评估的结果往往不同。5. 客户评估（60）客户是企业外部人员，不受企业内部利益机制所左右，更加真实、公正，但是较难操作。6. 专家评估（60）专家往往是企业外部人员，不受企业内部利益机制所左右，因此相对比较公正。但较难以操作，同时需要较多的经费支持。7、请您结合实践，列出五种奖金的优缺点。P253 答：1、佣金佣金是奖金的一种特殊类型。佣金用得比较多的岗位是推销员。佣金及绩效挂钩，可以有效的提高销售人员的积极性与责任心。但是存在制定恰当的佣金比例的问题。比例要适当,比例太低，员工没有积极性，比例太高，

35、企业承受不起这个负担,还会引起其他部门的不公平感。2、超时奖支付超时奖是企业对员工额外劳动的奖励。一方面能够增加员工的收入，提高员工的工作积极性。同时也反映出企业承认与尊重员工超额劳动成果、遵守国家劳动法规的良好形象。但超时奖制定应有效控制不必要的加班加点及超出法律规定限制的超时加班。有些员工会钻超时奖的空子，平时上班时偷懒、拖拉，而在下班后留下来加班，这样就能够拿到超时奖，实施超时奖制度应注意堵塞这一漏洞。3、绩效奖绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工而支付的奖金。绩效奖鼓励员工提高劳动生产率，体现多劳多得、优劳多得的精神。但是绩效奖因有公平有效的绩效评估体系为支撑，这对企业评估

36、管理人员的素质及管理水平提出较高的要求。同时绩效奖要考虑员工所得与企业所得的平衡，只有做到以上这些，绩效奖才是有效的，否则效果适得其反。4、职务奖职务奖是指员工担任某一特定职务后，企业基于该职务的特殊性而支付的奖金。它能对承担某些重要职务的人员做出鼓励。但是职务奖的水平控制是困难的问题，要在激励相关人员与控制收入差距方面取得平衡，差距过大会导致其他人员不公平感，甚至造成职务人员履行职责困难；差距过小，对职务人员的工作积极性没有鼓励作用。5、建议奖建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。这一奖励有利于培养员工主人翁精神、提高钻研工作的积极性。但是对建议的经济效益的评估有

37、一定难度。执行出现偏差,反而会降低员工改进工作的动机。8、请您结合实践，谈谈减轻压力的主要方法。275-276答：1、宣泄人遭受的压力过强,过大的心理负担会影响员工的健康，甚至可能帶来疾病。所以员工工作压力需要宣泄。宣泄可以采取各种方法，例如，可以的没有人的空旷地方大声的喊叫；可以通过把所有的烦恼都写在纸上，然后把这张纸折成纸飞机，把烦恼通通抛掉。2、咨询咨询就是向有关的专家或亲朋好友诉说自己心中的不满，以征求对方的意见。一个人在有烦恼的时候往往需要找一个诉说的对象，把肚子里的那些委屈或者不满的地方都说出来，能够让别人来开导自己。3、培养自己的抗压能力任何一件事对人体所造成的压力有多大，是由每

38、个人的抗压能力所决定的。任何个人在生活中，可能多多少少会遭受到挫折，此时不应逃避，而是要想办法解决、去承受它，这样我们就能逐步培养与提高对挫折的承受力。4、确立适当的追求目标人们应有追求、工作要有目标。否则，他就不会有较高的工作积极性。但是，目标太高，往往挫折太大；目标太低，又使人没有奋斗的动力，适当的追求目标,既非高不可攀,也非唾手可得,而是经过付出与努力才能达到的目标。确立适当的追求目标，既有工作动力，又能享受到成功的喜悦,既有利于员工事业脚踏实地的一步一步发展,又能培养员工奋发向上的心态, 有利于员工的身心健康。5、培养业余爱好业余爱好生动有趣、丰富多彩的个体，他的压力比较容易消除。一个

39、人遭遇压力，业余爱好可以转移他的兴奋点，这样可以保护其身心的健康。减轻、消除压力，从员工方面来看，只要能提高自身的素质，增加自己的抗压能力，这种业余爱好就是有益的。9、请您结合实践，谈谈企业中惩罚应遵循的原则。P286答：1、避免惩罚不足原则该原则认为惩罚一定要足量，如果惩罚太轻不足以改变不良行为，有可能因为惩罚不足使该事件成为奖励而使行为得到巩固。例如，员工旷工或者缺勤，如果查到了罚款1元，有些员工会认为罚的太轻，从而不去重视它。2、 及时惩罚原则该原则认为当该个体完成一个不希望的行为时，应该尽可能早地实施惩罚，这样对抑制该行为的效果比较良好。例如，员工月初犯错误，到月底再给予惩罚，这样惩罚

40、的效果不太好。3、 重现原则该原则认为如果及时原则不能实现的时候，在惩罚前应该使错误行为尽可能真实地重新显示一遍。例如，车间主任老张在管理中态度粗暴，应该受到惩罚，但是当时因为有许多员工在场，厂长考虑到当面惩罚老张，可能对他以后的威信有所影响。事后厂长请老张道办公室，把他在管理中的粗暴态度再重新讲一遍，然后进行批评。4、 不相容原则该原则认为惩罚引起的行为应该是及希望改正的错误行为不相容的。例如，小张因为自由散漫得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到一个比较落后的小组，小张更加自由散漫了，由此可见对小张的这项惩罚违反了不相容原则。5、 停止原则该原则认为只有当个体改变了错误行为后才停止惩罚。例如，小

41、张上班迟到，根据厂的纪律，给他扣除奖金，只有当小张不迟到了才能停止惩罚。6、 严禁后奖励原则该原则认为在惩罚以后，要严格禁止给一个奖励作为强化，否则错误行为反而会更加巩固。例如小吴在车间用明火操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。但其他工人同情小吴，车间主任设法用其他理由补足了小吴被扣的奖金，这样做违反了严禁后奖励原则。7、 私下原则一般在奖励的时候尽可能要公开表扬，在惩罚的时候要尽可能私下进行，这样效果比较良好。例如。小明本月销售业绩相当好，经理在全体员工开会时，特别表扬了小明。10、试述减少绩效评估的误差有哪些措施，结合实践，任选其中两条措施谈谈自己的看法。P230答：减少评估

42、误差的措施。可采取的措施有：1、 对工作中的每一方面进行评估，而不是只作笼统评估。例如在评估中易产生晕轮效应，评估人在评估时对被评估人绩效中的某一方面甚至及绩效无关的中的某一方面看得过重,导致整体评估出现偏差。克服的方法有：应按评估标准逐一评估后,用一定的方法进行综合。 设计的评估标准不能单一,而要全面反映绩效的各个方面。2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是太过注重其他方面。例如在评估中易产生感情效应误差，评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被评估人的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被评估人绩效评估的误差，评估人一定要克服绩效评估中的个人情感因素，努

43、力站在客观的立场上，针对被评估人的工作过程与工作结果进行评估，力求公正。再如评估中的暗示效应误差，评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法。为了防止这种误差，在评估中领导者或权威人士的发言放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。3、在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解。4、一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后松，有失公允。5、对评估人与被评估人都进行必要的培训。五、案例分析题案例分析之一（岗位设置）美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放

44、的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。 做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才及岗位的关系。 请回答下列问题：1、根据案例分析人才及岗位的关系。 2、从案例中你还能获得什么样的启示？1、根据案例分析人才及岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力及水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力与水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适