[其他资格考试]人员规划练习二级.doc

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1、二级人力资源 第一单 人力资源规划课后练习一、单选题1、下列选项中，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的原那么是（A）P(A)任务与目标原那么(B)集权与分权相结合的原那么(c)有效管理幅度原那么(D)专业分工和协作的原那么2、在组织设计时，既能保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转，同时又能保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，要做到（）P3(A)集权与分权相结合(B)专业分工和协作(c)稳定性和适应性相结合(D)有效管理幅度3、法在律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业是（）P5(A)母公司(B)总公司(c)子公司(D)分公司4、以下选项中

2、，不适合企业采用组织发展战略，对组织结构做出相应的调整的战略是（）P10(A)增大数量战略(B)横向整合战略(c)扩大地区战略(D)多种经营战略5、在企业结构整合的过程，出现某些人不合作的倾向时，必须采取有效的措施，以保证目标和规划的最终实现的阶段是（）P14(A)规划阶段(B)控制阶段(C)拟定目标阶段(D)互动阶段6，下面选项中，不属于企业组织结构变革的征兆条件的是（）P12(A)企业经营业绩下降(B)组织结构本身病症的显露(C)员工士气低落，不满情绪增加(D)社会经济发展缓慢7、（B）以行为科学理论为依据强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构P2(A)古典组织理论 (B)近代组织

3、理论 (c)现代组织理论 (D)当代组织理论8、从管理形式上看-现代人力资源管理是(B) P2。(A)静态管理 (B)动态管理(c)权变管理 (D)权威管理9、(C)表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。P3(A)任务与目标原那么 (B)集权与分权相结合原那么(c)有效管理幅度原那么 (D)稳定性与适应性相结合原那么10、以(A )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式P9(A)成果(B)工作(C)人员(D)关系11、以下哪个体现出设计部门结构缺乏明确性和稳定性，实用性较差 （ A ）(A)以关系为中心来设计部门结构 (B)以成果为中心来设计部门结构(C)以工作

4、和任务为中心来设计部门结构12、（ A ）在很大程度上决定着企业的管理模式。（A）企业的行业特征 （B）企业文化 （C）企业的发展战略 （D）企业人力资源管理系统13、工作分析包括五个阶段，而贯穿五个阶段的，是(A): （A）运行控制（B）计划阶段 （C）分析阶段 （D）描述阶段14、下列人力资源规划工作的目标中，错误的是（D）（A0充分利用现有人力资源 （B）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 （C）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足 （D）推动社会经济发展，促进就业。15、信息分析的重要内容之一就是对所搜集的信息进行（A），其主要标准是信息员的可靠性和资料本身的可靠性。 （A

5、）评级（B）定级（C）标准化（D）规X化 16、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（A）三项工作。 （A）供需综合平衡（B）配置平衡 （C）配置与发展预测 （D）战略目标平衡 17、员工职业道德教育计划，属于一下那个规划X畴（D）。 （A）战略发展规划（B）组织人事规划 （C）制度建设规划（D）员工开发规划18、人力资源重置成本是指企业为（A）目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置等一系列的活动必需付出的经费与人力 （A）置换（B）配置（C

6、）招聘（D）竞聘19在法津上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业的结构模式是（ ）P5（A）子公司与母公司 （B）分公司与总公司 （C）企业集团 （D）模拟分权20企业组织结的整合属以下那种变革方式（ ）P13（A）改良式变革 （B）爆破式变革 （C）计划式变革 （D）渐进式变革21、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称（ C ）（A）上下级式结构 （B）学校式结构 （C）军队式结构 （D）分权制结构 （E）集权制结构22、矩阵式最大的特点是（ C ）（A）横纵向联系相结合 （B）部门组建方便 （C）双道命令系统（D）解决组织稳定与任务多变之间的矛盾 （E）信息沟通顺畅23、部门结构模

7、式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（ A ）（A）事业部制和模拟分权制 （B）直线制 （C）矩阵结构制（D）事业部制 （E）直线制和事业部制24、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（ A ）（A）岗位描述，岗位要求 （B）岗位名称，岗位职责 （C）岗位能力、岗位要求 （D）岗位描述，岗位职责（E）岗位名称，岗位职责25、在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时应该采用（C）结构。（A）事业部制或矩阵制 （B）直线制或分公司制 （C）矩阵制或模拟分权（D）事业部制或模拟分权 （E）直线职能制或事业部制26、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ）

8、（A）指导思想 （B）原那么 （C）方法 （D）宗旨（E）目的二、多选题1、关于组织理论与组织设计理论.说法正确的是(ABD )(A)组织理论包括组织设计理论(B)组织理论被称为广义组织理论(c)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同2、部门结构不同模式的组合原那么包括（BDE）(A)以产权为中心(B)以关系为中心(C)以岗位为中心(D)以成果为中心(E)以工作和任务为中心3、企业组织结构变革的方式包括(ABD)(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整合(D)计划式变革(E)反馈式变革4、(ACDE)属于人力资源规划的内部环

9、境。（A)企业的行业特征 (B)企业结构（c)企业的发展战略 (D)企业文化(E)企业的人力资源管理系统5、人力资源预测的局限性包括(B、C、D、E)(A)预测方法不精密 （ B)企业内部的抵制(c)预测的代价高昂 （ D)知识水平的局限(E)环境的不确定性6、人力资源需求预测的定量方法包括(A、B、C、D、E)(A)转换比率法(B)马尔司夫分析法(c)回归分析法(D)灰色预测模型法(E)趋势外推法7、部门结构模式主要包括那几方面组织结构设计原那么。 （ ABCD ）A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、矩阵制8、人力资源需求预测技术教多，常用的有（ AD）。 A德尔菲法B抽样调查法 C

10、劳动定额法 D转换比率法9、下面关于转换比率法的说法，不正确的是（ABD）。 A首先要估计组织所需要的关键技能的员工的数量 B其目的是将企业的业务量转换为对人力资源的需求 C它是一种适合于中长期需求预测的方法考试大 D它需要对计划期内的业务增长、目前人均任务量和生产率的增长进行精确的估计10、下面的原那么中，不属于在组织设计中应当遵循的有（ABC）。 A、目标-任务原那么B、统一指挥原那么 C、精干的原那么D、规X性原那么 E、权力集中原那么 11、（C）是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本，而（E）是指企业根据对企业现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源

11、管理活动或项目的投入标准。 A、原始成本B、重置成本 C、实际成本D、可控成本 E、标准成本 12、企业中每个岗位的工作量应当满负荷，有效的工作时间得以充分的利用，这是（BC）的一项基本工作。 A、岗位调查B、岗位设计 C、岗位改进D、岗位评估 E、岗位调整 13、工作多样化使岗位设计与再设计的主要手段之一，在进行此项工作时，我们有必要考虑以下的几个主要因素（ABCDE）： A、多样化B、任务的整体性 C、明确任务的意义D、工作自主权 E、反馈14.企业组织结构变革的方式有( )P12-13A.改良式变革 B.爆破式变革 C.计划式变革 D.调整试变革15.人力资源需求预测包括( )P33A.

12、现实人力资源预测 B.未来人力资源需求预测 C.未来流失人力资源预测分板 D.过去人力资源预测分析16.人力资源需求预测的原理( )P38A.惯性原理 B.相关性原理 C.相似性原理 D.相通性原理17.人力资源需求预测的定量方法包括( )P41-46A.转换比率法 B马尔可夫分析法 C.计算机模拟法D回归分析法 E灰色预测模型法18、直线制结构的优点有（ABDE ）（A）结构简单 （B）内部协调容易 （C）横向联系多 （D）信息沟通迅速 （E）管理效率高19、制约组织结构的因素有（ABC ）（A）信息沟通 （B）技术特点 （C）管理体制 （D）外部环境 （E）管理复杂程度20、组织决策分析要

13、考虑的因素有（ACDE ）（A）影响时间 （B）影响面 （C）影响X围 （D）所需能力（E）性质21、人力资源规划包括哪四类规划（ABDE ）（A）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）考评薪酬规划（D）制度建设规划 （E）员工开发规划22、劳动定额的表现形式有（ABCE ）（A）时间定额 （B）产量定额 （C）看管定额 （D）计划定额 （E）服务定额23、管理制度是对企业管理各基本方面规定（ACDE ）（A）宪法 （B）活动框架 （C）技术规X （D）业务规X（E）行为规X24、人力资源管理费用包含（ ABCE ）（A）工资 （B）社会保险费 （C）奖金 （D）差旅费（E）通讯补贴二、简答

14、题1、简述企业人力资源规划的基本程序(原因)P26-272.简述组织结构设计的基本原理（程序）P8 共5点3.企业人力资源内外部供给预测的渠道和方法?P63-684、简述人力资源需求的因素（1） 企业的业务量或产量，由此推算出人力需求量；（2） 预期的流动率；（3） 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响；（4） 生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；（5） 企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。5、简述人力资源需求预测的技术（1）集体预测方法（2）回归分析方法（3）劳动等额法（4）转换比率法（5）计算机模拟法6、改进岗位工作设计的内容（1）扩大工作X围，丰富工作内容

15、，合理安排工作任务；（工作扩大化、工作丰富化）（2）工作满负荷；（3）劳动环境的优化。三、案例分析题1、背景综述： 中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九

16、九九年中天会计事务所各职位人员数 职位 代号 人数 合伙人 P 40 经理 M 80 高级会计师 S 120 会计员 A 160 以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.080.130.080.

17、070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21现在该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题，请你根据你的理解设计一个方案。 （20分）参考答案： 1、问题分析与界定： （1）说明问题点：由于公司往常没有做人力资源供需预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决之道在于良好的预测技术。（2）应用什么方法：人力

18、资源供需预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，根据本题的情况，可以应用管理人员接替模型。（3）假设前题：管理人员接替模型是根据原始数据进行未来预测的一种方法，它适用于外在环境没有太大变化的情况，因此我们假设本题中的外在环境没有变化。（5分） 2、解决方案：（若采用其它可行的方法，也可参照给分） （1）统计历史数据：在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算

19、求出每个工作中人员变动的概率。（5分） 表1 历史平均百分比 职位 合伙人 经理 高级会计师 会计师离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职 平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20 （2）确定离职升迁数量： 职位 合伙人 经理 高级会计师 会计师离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职 数量8人8人16人6人6人12人24人32人（3）通过接替图表计算，预测下一阶段各层人员供需数量（5分）P40离职8人8人6人M80离职16人6人S120离职12人24人A160离职32人下一阶段各层人

20、员内部供给量：P=408+8+6=46M=80168+6=62S=1201266+24=120A=1603224=104需要外部聘用人员数量：P=4046=6M=8062=18S=120120=0A=160104=56（5分）六、课堂上案例1、某一制造企业本季度要完成30000工时任务，下季度预计任务量增加30%。设备将提速5%，预测熟练工人将流失10%（可视为生产率降低10%）。企业定额标准q=7小时/天，月工作天数为25天。问：下一季度应增加几名熟练工人？ N=W/q(1+R)；现在R=0； N（现）=30000/7253=57(人) 未来的R=1+5%10%=95%；N (未)=3000

21、0（1+30%）/725395%=78（人）N(增)=N(未)N(现)=78-57=21（人）应增加至少21人。2、某销售公司上半年完成2000万收入，下半年市场增长很快，下半年公司计划完成4000万，公司打算下半年在广告投入方面追加20%（广告费的追加能够提升销售收入的增加，从经验上看，能达到广告费的50%）。销售公司经理要求加人。公司原有销售人员20人，辅助5人。上半年公司人均收入100万。问：应增加多少销售人员？答：计划期末需要增加的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量（1+生产率的增长率）根据公式要求，需要估计生产率的增长率，根据题XX息，广告投入引起的增长为20%50%=10%，那么计划期末需要增加的员工数量=（2000+4000-2000）/100（1+10%）=36.4人，约为36人。3、某企业现有岗位人数及变动情况如下表现有退休下岗晋升可提升高层10人2人2人中层80人10人5人2人5人基层200人30人20人10人20人问每一层级需要补充多少人？答：高层10退休+下岗=2+2=4人2人中层805人退休+下岗=10+5=15人10人基层20020人退休+下岗=30+20=50人基层外部补充：10+50=60人中层内部补充：10人，外部补充：15+210=7高层内部补充：2人，外部补充：42=2