2023年江苏省高等教育自学考试历年试题人力资源管理含答案.doc

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1、2 0 1 5年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理一、 单项选择题（每小题1分，共25分）1 劳动能力作为一种客观能力，涉及了劳动者的( A ) A 体力和智力 B知识和技能 C互换能力 D使用价值2身体素质是评价人力资源质量的重要标准之一，其中涉及的内容涉及生理素质以及( B ) A政治素质 B心理素质 C劳动技能 D健康水平3通过对劳动力的合理运用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展，是人力资源管理的( D ) P9A手段 &方法 C内容 D目的4公司人力资源形成的基础是员工劳动能力的( C )A无私奉献 B强制奉献 C有偿转让 D无偿转让5指导员工熟悉工作规定和

2、掌握工作技能、帮助下属改善工作绩效、培养员工协作关系，调动员工的积极性的管理主体是( D ) A高层管理者 B职能管理人员 C技术管理者 D一线主管6劳动力市场交易过程中，劳动力供应者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力( B )A所有权 B使用权 C占有权 D劳动权7在劳动契约中，以下不属于劳动力收益条款内容的是( C )A劳动报酬 B工作时间 C工作职责 D带薪休假8劳动行政部门对劳动协议进行依法审核和鉴证，目的是为了保证劳动协议的真实性与( A )A合法性 B有效性 C合理性 D公平性9公司通过效益工资奖金、员工福利分享、经营者年薪期权等员工管理实践，体现的管理原则( B )A投资者权益本

3、位 B利益相关者本位C人性化 D市场化10制定员工管理制度需要加以规范，其中既涉及实体规则，也包含( B ) A管理规则 B程序规则 C政策规定 D制度规定11公司根据生产经营需要，制定从外部劳动力市场吸引录用合适劳动者的计划，称为( A )A人员补充计划 B人员调配计划 C人力供应计划 D人才开发计划12人事匹配计划中，最重要的两个环节一个是人员调配，另一个是( A )A人员补充 B工作考评 C薪资分派 D员工培训13通过工作分析，拟定一项工作的具体内容，从而制定工作人员所必备的任职资格，有助于组织的( C )P77A绩效考评 B培训开发 C人员招聘 D劳动保护14工作分析中，关于拟定担任某

4、岗位工作的个人条件，如能力、素质、经验等方面的规定，即是定任职( B )P77A权力 B资格 C待遇 D责任15在岗位说明书中，说明岗位对于任职人员能力与素质规定内容的，属于( A )A岗位规范 B岗位分析 C权力规范 D岗位描述16在岗位评价方法中，岗位排序法涉及以下工作环节，如岗位比较、岗位等级、岗位分析和标记工作岗位排列顺序数，下面工作顺序排列对的的是( D )A B C. D17人员招聘工作的一般起源是( C )A组织扩张规定 B生产发展规定C用人部门提出申请 D人力部门招聘计划18在招聘面试中，提出行为性问题，目的是判断求职者的( A )A岗位胜任能力 B知识与技术能力C求职需要 D

5、求职动机19培训需求的组织分析中通常涉及组织战略分析、组织资源分析、组织环境分析以及( D )A组织产品分析 B组织市场分析 C组织技术分析 D组织氛围分析20大多采用学徒培训方法的行业，是由于行业发展最需要的是一定的( C )A知识 B理念 C技能 D创新21绩效是指影响组织目的实现的员工业绩、工作能力和( A )A.工作态度 B组织文化 C管理风格 D知识结构22绩效考评工作的重要责任者是( B )A基层员工 B各级主管C人力资源管理者 D高层管理者23员工在工作中因参与决策、接受工作挑战、个人发展等获得的心理满足，属于( A )A内在报酬 B外在报酬 C经济性报酬 D间接报酬24我国有关

6、工资分派的法规政策，重要强调的是最低工资保障、工资支付方式，以及( D )A年资工资制度 B职能工资制度 C职位工资制度 D工资指导线制度25岗位评价中，应用因素比较法的首要环节是( C )A关键岗位等级化 B分派支付率C选择评价因素 D拟定关键岗位二、 填空题（每小题1分，共5分）26人力资源的特点在于其始终受到 劳动者意志 的直接支配。27 劳资双方协商批准依法对原协议内容修改或补充，属于 劳动协议变更 。28 狭义的岗位分析，是对某一组织内部各岗位 工作 的分析。29 评价中心作为一种人事测评技术，重要用于辨认和选拔 管理人员 。30 常用的员工绩效考评指标可分为成果类、行为类和 工作强

7、度 类指标。三、 名词解释题（每小题3分，共15分）31人力资源管理 通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效运用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工互相促进、共同发展的过程。32劳动契约所谓劳动契约，是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。33职责所谓职责，是指某人在某一方面担负的一项或多项互相联系的任务集合。34在职培训在职培训是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。其中，学徒培训、辅导培训、工作轮换等在职培训是常见的方式。35绩效P223员

8、工在工作过程中所表现出来的与组织目的相关的，并且可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。四、 简答题（每小题5分，共25分）36简述人力资源职能管理人员的服务职能。 公司中专门从事人力资源管理的工作者是职能管理者，他们组成专门的人力资源管理职能部门发挥作用。人力资源职能部门的管理者，作为整个公司人力资源管理系统的骨干力量，具有特殊的地位与作用。具体地说，人力资源职能管理者重要从四个方面发挥作用； (1)参谋职能。 (2)指导职能。 (3)服务职能。人力资源职能管理者作为专业工作者，要为其他领域的工作人员提供业务支持与服务，帮助

9、其他领域的管理者解决人力资源管理问题。例如，协助直线经理解决员工选拔、培训、评估、奖酬、晋升和辞退等工作，为之提供和设计相关技术工具；指导直线经理使用人力资源管理工具等。 (4)直线职能。37简述劳动力需求的含义。一定期期内社会生产过程吸取劳动力的规定和能力，称为劳动力需求，其实质是生产活动对于人力和物力相结合的规定。它涉及以下几方面的含义：(1)社会的存在和发展需要劳动力(2)这种需求的主体是社会不是个人(3)劳动力需求具有质和量的规定性(4)社会生产对于劳动力需求的制约，通过社会对个体的制约体现出来。38简述投资者者权益本位下的雇佣政。投资者作为公司风险的承担者，拥有公司所有权，通过对生产

10、经营活动的指挥控制来实现经营收益。与此相应，按照公司制度，员工作为劳动力有偿转让者，不承担公司风险，其利益重要是通过劳动报酬实现，具体表现为工资收入。也就是说，员工本质上是公司的雇佣劳动者。即投资者在支付劳动者成本工资之后，依靠所获得的员工行为支配权，尽也许使自身利益最大化。为此经常采用的一个措施是减少经营成本和费用，涉及员工工资。在这样的公司中，投资者利益与员工利益是矛盾的，也许出现各种各样的管理矛盾乃至劳资冲突。39在人力资源规划的准备阶段需要获得哪些方面的信息内容？任何一项规划或者计划要想做好，都必须充足地占有相关的信息，人力资源规划也不例外。1外部环境的信息外部环境信息涉及两类，一是经

11、营环境的信息，如社会的政治、经济、文化、法律环境等。二是直接影响人力资源供应和需求的信息，如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策、竞争对手的人力资源管理政策等2内部环境的信息内部环境信息也涉及两个方面，一是组织环境的信息,二是管理环境的信息，3现有人力资源信息 这其实是对公司现有人力资源数量、质量、结构和潜力等进行的“盘点”。40简述公司目的分解为员工绩效目的时，应当遵循的SMART原则。员工绩效目的是公司目的分解的结果。需要注意以下几个方面： 第一，公司目的的分解需要员工与主管共同努力，主管应当指导员工根据公司目的和部门工作，结合自身的工作职责，明确具体的工作任务。

12、第二，个人目的的设计需要与公司和部门保持一致。 第三，分解后的目的不宜过多，要表述简明。分解后的目的中一般有5至7个重要目的，简明的目的应当符合“SMART”原则，即工作目的是具体界定的(specific)，是可以衡量的(measurable)，是主管与员工都认可的(agreed)，是现实可以实现的(realistic)，是有时间限制的(timembound)。五、 论述题（每小题10分，共20分）41试述考察（评价）组织人力资源质量的重要指标。分析人力资源状况不仅要看有多少员工，更要看所拥有的员工质量。同样数量的不同素质员工，会体现出极大的人力资源能量和价值差异。组织人力资源的质量，是组织员

13、工各方面素质与能力的综合体现。考察组织人力资源的质量，经常涉及如下指标： (1)教育水平。知识水平是员工接受一般科学文化知识的限度，直接与员工的学习能力和操作能力相关。衡量员工教育水平的标准重要是学历和所学的专业。 (2)专业技能。专业技能是员工素质与职业训练相结合的结果，是通过具体工作即能体现出来的素质。衡量专业技能的标准重要有工作纯熟度、从业经验、业务培训等。 (3)职业道德。职业道德是员工对于工作和职业活动的稳定态度和评价原则。通过职业责任感和敬业精神体现出来。职业道德不佳的员工有也许给组织导致很大的危害。 (4)身体素质。身体素质涉及生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动

14、力特性等，这些对于员工的劳动能力有重要影响。 上述指标中，专业技能和职业道德居于中心地位。一个组织的人力资源质量，经常通过上述指标组合而成的体系来刻画。42试述绩效考评产生偏差的主观因素。P202 考评者是绩效评判者，在考评过程中起主导作用。由于考评者主观因素产生的偏差，对于考评的公平性影响最大。其因素大体可以归为以下几类： (1)以偏概全。主管很容易由于部属在某项工作上的表现很杰出，就在其他工作或行为评估上给予较高评分；相反，假如部属在某项工作表现不佳，也也许影响主管在绩效评估时，对于整体工作业绩给予偏低的评价。 (2)宽严偏误。假如组织没有对绩效评估的成绩设定分派比例，有些主管为了避免冲突

15、，会给大部分部属高于实际表现的评估。与过宽偏误相反，有些主管有也许给出偏低的评估。产牛偏低评估的因素，也许是由于主管不了解外在环境对员工绩效的限制。 (3)趋中倾向。假如主管是好好先生，不乐意得罪部属；或是要管的部属过多，不是很了解每个部属的表现，有也许采用趋中办法，不管实际表现的差异，让每个人得到相近的成绩评价。 (4)印象偏误。假如绩效评估的期问过长，加r主管没有做经常性的观测与记录，也许根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。 (5)对比效果。假如绩效评估的标准不是很清楚，或是采用相对比较评选法，会出现对比效应。即当部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出；而当部属们都

16、表现得很杰出时，表现普通者就容易被评为很差。 假如发现以上偏差，人力资源部门应做及时调整，以保证绩效评估的公正性。六、 案例分析题（10分）43案例：通用（中国）公司的考核内容涉及工作业绩和价值观两部分，考核结果与员工次年的工作、薪酬、培训、晋升换岗等有关，公司对综合考核结果在以上二维表中不同区域的员工解决是不同的：(1) 当考核结果处在价值观和业绩都不好时，解决非常简朴，就是员工走人。(2) 考核结果处在业绩一般、价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，涉及换岗培训等，制定一个提高计划，三个月后再考核一次，如仍不合格，员工必须走人，但是这种情况很少。(3) 考核结果处在业绩好但价

17、值观考核一般时，公司会请他走人。(4) 假如考核结果业绩、价值观都优秀，那他或她就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。分析规定：给出通用公司在绩效考核中运用价值观评价标准的合理性理由。P189 通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程：涉及目的与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调通用(中国)公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。 目的与计划的制定。目的计划是全年考核的基础，目的计划必须符合五个标准“SMART”。通用（中国）公司的考核目的涉及工作业绩和价值观两部分。 过程考

18、核与年终考核。考核是为了激励与提高完善员工，所以要及时反馈信息，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒。通用公司对于考核结果处在业绩一般、价值观考核良好时，会给员工第二次机会，涉及换岗培训等，制定一个提高计划，三个月后再考核一次，如仍不合格，员工必须走人，但是这种情况很少。正是把过程考核和年终考核相结合。 考核的结果与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系。考核的结果与员工次年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽也许满足员工的一些想法和规定，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大也许帮助员工实现。通用公司对当考核结果处在价值观和业绩都不好时，解决非常简朴，就是员工走人。假如考核结果业绩、价值观都优秀，那他或她就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。