2023年人力资源管理师二级专业技能考试真题及答案.docx

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1、2023年11月人力资源管理师二级专业技能考试真题 一、简答题一、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的重要环节？16分 P166 1、构建选拔性素质模型； 2、设计结构化面试提纲； 3、制定评分标准及等级评分表； 4、培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度； 5、结构化面试及评分； 6、决策。 二、简述公司培训需求分析在任务分析阶段的工作环节？14分 P217 1、根据组织的经营目的和部门职责选择有代表性的工作岗位；2、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完毕这些任务所需要的知识、技能和能力清单；3、工作任务和所需技能的确认；a反复观测员工的工作过程b与有经验的员工、离休人员、部门主

2、管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认c向专家或组织顾问委员会再次求证，以拟定任务的执行频率，完毕每一项任务所需的时间、质量标准，以及完毕任务所需的技能规定和规范的操作程序等。4、为该工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，涉及已经量化的指标。 三、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。16分 P482 个体调整：1、薪酬等级调整； 2、薪酬标准档次调整：“技变”晋档“学变”晋档“龄变”晋档“考核”晋档 整体调整：1、定期普遍调整薪酬标准； 2、根据业绩决定加薪幅度 二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）一、某空港地面设备设施管理公司自组建

3、以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增长，该公司的人员规模已经由本来的1000人扩大到3000人，职能部门由本来的4个增长到8个，所属的业务部门和子公司增长到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间互相扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，规定公司主管领导在充足调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。请结合本案例回答以下问题： （1）公司全面推动组织结构变革，应按照什么样的程序和环节？（12分）（2）

4、公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分） 1、组织结构改革方案要通过仔细研究和充足酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。2、尽也许地进行试点，在逐步推广，避免“限期完毕”的运动方式。 3、为了切实保证公司组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完毕整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 二、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才干体现出各类岗位的工作差别和奉献大小

5、；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；尚有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目的分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题： （1）采用目的分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分） 目的分解法采用的是平衡计分卡设定目的的方法，即通过建立涉及财务指标与非财务指标的综合指标体系对公司的绩效水平进行监控。a拟定战略的总目的和分目的公司的战略目的是根据内外部环境条件和自身的发展状况拟定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，公司及其下属的各个部门在不同的发展阶段

6、会有不同的生产经营或工作的重点。b进行业务价值树的决策分析业务重点是各个部门为了实现公司的战略目的必须完毕的重点，这些业务重点就是公司的关键绩效领域。c各项业务关键驱动因素分析第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对公司整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）P342 三、王先生于2023年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任协议，有效期至2023年3月31日，协议约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取公司信誉保证

7、金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不承担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2023年3月31日协议到期后，双方批准续延协议一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2023年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售协议，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售协议，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公

8、司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2023年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从此后的所有行为与本公司无关。” 王先生遂向本地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任协议规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤消公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2023年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动协议存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直接业务员聘任协议约定：乙方（王先生

9、）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任协议的资格条件证明，并规定直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。答：本案例是王先生和甲公司由于签订直接业务员聘任协议进而产生的围绕工资、提成款、风险抵押金、社会保险等方面的争议。根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动争议仲裁法等相关法律，结合题干作如下分析。 劳动争议仲裁一般分为申请、受理、受理审查、解决等环节。劳动争议仲裁机构

10、收到仲裁申请后，要开始启动审查程序，重点审查申请仲裁的争议是否属于劳动争议、本争议仲裁委员会是否有受理资格等项目。根据题干内容，可以明显看出本题所述争议，不属于劳动争议范畴、仲裁机构可以不予受理。第一：直接业务员聘任协议约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不承担乙方销售活动的任何费用。上述事实表白甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是

11、一种比较典型的劳务关系，前述协议为劳务协议而非劳动协议。第二：2023年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方主线不存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在从属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表白甲方对乙方销售行为实行监督的一种形式，以维护公司的合法权益，是基于协议约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任协议的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议解决事项应另行解决。第六：按照月工资5000计算，支付2023年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动协议存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。