2023年人员招聘与配置练习题2级.doc

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1、第二部分 公司人力资源管理师（二级）相关知识与能力规定第二章 招聘与配置鉴定范围招聘与配置相关知识鉴定比重()15能力规定鉴定比重()15序号鉴定点重要限度2.1.1员工素质测评的基本原理2.1.2员工素质测评的基本类型X2.1.3员工素质测评的重要原则X2.1.4素质测评量化的重要形式X2.1.5员工素质测评的标准体系X2.1.5.1素质测评标准体系的要素X2.1.5.2素质测评标准体系的构成Y2.1.5.3测评标准体系的类型Y2.1.6素质测评内容X2.1.6.1品德测评Y2.1.6.2知识测评Y2.1.6.3能力测评X2.1.7公司员工素质测评的具体实行X第二节 面试的组织与实行2.2.

2、1 第一单元 面试的基本程序2.2.1.1面试的内涵Y2.2.1.2面试的类型Y2.2.1.3面试的发展趋势Y2.2.1.4面试的基本程序X2.2.1.5面试中的常见问题X2.2.1.6面试的实行技巧X2.2.1.7员工招聘时应当注意的问题Y2.2.2 第二单元 结构化面试的组织与实行2.2.2.1结构化面试问题的类型X2.2.2.2结构化面试的环节X2.2.2.3结构化面试的开发X2.2.2.4行为描述面试的内涵X2.2.3 第三单元 群体决策法的组织与实行2.2.3.1群体决策法的特点X2.2.3.2群体决策的环节Y第三节 无领导小组讨论的组织与实行2.3.1 第一单元 无领导小组讨论的操

3、作流程2.3.1.1评价中心的含义X2.3.1.2无领导小组讨论的概念X2.3.1.3无领导小组讨论的类型Z2.3.1.4无领导小组讨论的优缺陷X2.3.1.5无领导小组讨论的前期准备X2.3.1.6无领导小组讨论的具体实行X2.3.2 第二单元 无领导小组讨论的题目设计2.3.2.1无领导小组讨论的原理Y2.3.2.2题目的类型Y2.3.2.3设计题目的原则X2.3.2.4题目设计的流程X辅导练习一、选择题（一）单选题（1）一般情况下，差异数量越大，集中量数的代表性就越 。（ ）A、大 B、小C、无关 D、不拟定 （2）最常用的差异量数是 。（ ）A、自由度 B、总位数C、标准差 D、平均数

4、（3）由于某人某方面的品质和特性特别明显，观测者容易产生清楚明显的错觉，忽略其他的品质和特性，从而作出片面的判断，这是一种 误差。（ ）A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应 （4）以近期的记忆代替整个测评时期的所有实际表现，导致的测评结果误差是（ ）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应 （5）某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型 ？（ ）A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性 （6）某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型 ？（ ）A、考核性B、诊断性C、开发性D、

5、选拔性 （7）妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了 原理。（ ）A、个体差异 B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异 （8）销售工作规定执行者能说、善于表达，会计工作规定执行者细心，这体现了 原理。（ ）A、个体差异 B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异 （9）所谓 ，就是指测评标准体系的内在规定性，经常表现为各种素质规范化行为特性或表征的描述与规定。（ ）A、标度 B、标准差C、标准D、差误 （10）在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A 精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（ ）。A、标准B、指标C、标记D、标度 （11）面试官提问：“假如公司

6、派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么解决？”可见，这是什么类型的面试？（ ）A、经验性面试B、投射性面试C、描述性面试D、情景面试 （12）面试官事先没有拟定提纲，想到问什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（ ）。A、目的不明确B、缺少系统性C、标准不具体D、问题设计不合理 （13）看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了 的偏见。（ ）A、晕轮效应B、首因效应C、录用压力D、对比效应（14）根据面试技巧，以下面试官的做法中，不对的的是 （ ）A、面试前做好充足的准备B、过程中，察言观色C、尽量发明和谐自然的气氛D、认真倾听，适当发表结论性意见 （15）你的工作经历如何？这是一

7、个 类型的面试问题。（ ）A、经验性B、情景性C、压力性D、背景性 （16）下列属于群体决策法特点的是 。（ ）A、一对一B、背靠背C、运用运筹学原理D、决策人员固定、唯一 （17）当代人力资源管理中辨认有才干的管理者最有效的工具是 。（ ）A、评价中心B、公文筐测试C、结构化面试D、无领导小组讨论 （18）具有生动的人际互动效应的测评方法是 。（ ）A、公文筐测试B、角色扮演C、无领导小组讨论D、结构化面试（19）无领导小组讨论题目：“接受公司复职人员，利大于弊，还是弊大于利？”这是一个属于 类型的题目。（ ）A、排序选择型B、资源争夺型C、开放式D、两难式 （20）考官在面试的时候为了表达

8、和谐、真诚，应当有怎么样的肢体语言？（ ）A、跺脚B、咬嘴唇C、摇头D、目光接触 （二）多选题（1）为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适？（ BCD ）A、心理测评B、面试C、评价中心D、观测评估 E、个性测试（2）人岗匹配涉及 。（ ABCD ）A、工作规定与员工素质相匹配B、工作报酬与员工奉献相匹配C、员工与员工之间相匹配D、岗位与岗位之间相匹配 E、部门与部门之间相匹配 （3）下列属于选拔性测评特点的是 。（ ABCDE ）A、 强调区分功能B、测评标准刚性强C、测评过程强调客观性D、测评指标具有灵活性 E、结果体现为分数或等级 （4）下列属于诊断性测

9、评特点的是 。（ ABC ）A、内容精细、全面 B、结果不公开 C、有较强的系统性D、过程强调客观性E、测评指标具有灵活性 （5）面试考官直接打出分数，这种情况属于 。（ BC ）A、二次量化B、一次量化C、实质量化 D、形式量化 E、清楚量化 （6）行为描述面试的实质是 。（ ABC ）A、用过去的行为预测未来B、辨认关键性的工作规定C、探测行为样本D、通过思绪预测未来行为E、通过观测探测行为 （7）人员素质测评的基本原理有 。（ ABC ）A、个体差异原理B、工作差异原理C、人岗匹配原理D、客观性原理E、综合性原理（8）员工素质测评的类型有 。（ ABCD ）A、诊断性测评B、选拔性测评C

10、、考核性测评D、开发性测评E、综合性测评（9）下列符合当量量化的描述是 。（ ABE ）A、当量量化事实上是近似的等值技术B、选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C、测评对象是那些界线明确且测评者可以完全把握的素质特性D、是一种客观量化形式E、是一种主观量化形式（10）测评指标的标度有哪些形式？（ ABCDE ）A、量词式B、等级式C、数量式D、定义式E、综合式（11）下列属于投射技术特点的是 。（ ABE ）A、测评目的具有隐蔽性B、内容的非结构性和开放性C、用过去行为预测未来D、人际互动强E、反映的自由性（12）下列属于知识测评的层次是 。（ ABCDE ）A、知识B、应

11、用C、理解D、评价E、综合（13）能力测评涉及 。（ ABCD ）A、一般能力测评B、特殊能力测评C、学习能力测评D、发明力测评E、综合能力测评（14）员工素质测评的具体实行过程中，以下在准备阶段要做的工作是 。（ ABCD ）A、收集必要的资料B、拟定测评人员C、测评方案制定D、选择合理的测评方法E、动员（15）引起测评结果误差的因素有 。（ ABCDE ）A、晕轮效应B、近因效应C、感情效应D、参评人员训练局限性E、指标体系不明确二、简答题1下列是某公司的招聘面试通过：当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的，爱好很浓厚。立即问：“你认为你本来单位倒闭的因素是什么？”应聘者迟疑了一下说

12、：“这个因素很复杂。”心里思考着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是经营策略调整？似乎都不太妥当。不回答明显是不也许的，正要说下去，就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？” 应聘者尽力回答完了这个问题，接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者立马愣在那儿，不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”，应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的

13、面试技巧做出评价？ 答：缺少恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量发明和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清楚；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）相应聘者带有个人偏见。2为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的因素，你用什么对策来解决这个问题？”规定：请设计评分标准，提成高、中、低三个等级描述。 答：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、因素、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和因素，分析不够进一步、不够透彻、

14、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。三、改错题1员工测评的对象是人的素质，人的素质是不同样的。员工素质测评的基本假设就是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，导致素质差异是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的规定与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则之一。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式

15、。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。1） 2） 3） 4） 5） 1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。3）“人岗匹配就是指工作岗位的规定与员工的素质相匹配”改为“除此之外还涉及其他多方面的匹配”。 4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。 2面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观测、互相沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者

16、的经历、知识、技能和能力。它重要用于员工的初选阶段。面试重要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化限度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供具体说明。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。1） 2） 3） 4） 5） 1）“重要用于员工的初选阶段”改为“重要用于员工的终选阶段”。2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。3）“根据面试的标准化限度不同，可以分为单独面试和小组

17、面试”改为“根据面试的标准化限度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实行的方式，可以分为单独面试和小组面试”。4）“根据面试的发展趋势来看，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“根据面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。5）“但是不需要对整个面试的过程提供具体说明”改为“需要对整个面试的过程提供具体说明”。四、综合题1下列是一个面试评价表。表2.3 面试评价表序号评价指标权重单项得分A衣着得体与行为举止15%B语言组织与表达能力25%C知识面与文化修养15%D相应聘岗位的认知20%E加权平均分25%根据以上表格，请回答： 1）素质测评的三要素是什么？ 2）

18、从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作出说明。3）该表格是否运用了当量量化？当量量化合用于什么情况？答：1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，经常表现为各种素质规范化行为特性或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“相应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，经常表现为对素质行为特性或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表达，通常用字母（A，B，C等）、汉

19、字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表达，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中一方面赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要限度进行定性的描述，完毕第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完毕第二次量化，即横向量化。3）是运用了当量量化。当量量化是碰到不同类别如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标

20、的纵向加权，进行量化，就是当量量化。2案例分析某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过三年，李先生就要退休了。他觉得那时候林浩就已经培养成熟了。他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，往往人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡。林经常觉得心理不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛劳。假如他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：林 浩：“小时侯，我很希望自己成为一名舵手，希望自己可以早日实现梦想。”李先生：“请问你希望在什么时候实现呢？”林 浩：“

21、现在。”李先生：“现在是什么概念，三年以后我就退休了。”林 浩：“现在就是立刻，三个月以内，而不是三年。”李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”李先生不乐意失去一个自己精心培养数年的公司领导，又由于公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。根据以上案例，请回答：1） 李先生在用人、识人上发生了什么失误？2） 你从林浩的言行中可以看出他存在如何的问题？ 答： 1）李先生在用人、识人上发生了的失误： 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他； 过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。 2）林浩存在的问题： 林浩缺

22、少人际沟通能力，在各种外交场合得不到抱负的尊重。并且在这种情况下，他不从自己身上找因素，却认为是其他客观因素，没有自我完善的意识。 林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，规定其提前退休。 林浩对自己结识不客观，认为自己比总裁的奉献更高，他的心态是有问题的。他不能结识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。 林浩缺少感恩之心，对李先生恩将仇报，目光短浅，心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。3方案设计 下列为某公司办公室主任的岗位职责：（1）协助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻贯彻，并根据公司领导的规定进行督促检查；协助领导解决各项行政工作事宜

23、；负责协调各部门的工作。（2）综合掌握本公司重要工作情况和问题，组织调查研究。（3）负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。（4）及时了解和协助公司领导解决突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。答案：方案设计（1）根据工作职责拟定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上拟定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1：表1序 号胜任特性测评指标权 重得 分1执行能力执行能力15%2沟通协调能力沟通协调能力15%3督导能力督导能力15%4应对突发事件能力应对突发事件能力15%5战略性思维

24、战略性思维10%6调查研究能力调查研究能力10%7协作能力协作能力10%8表达能力表达能力5%9自我管理能力自我管理能力5%每个测评指标的评分标准可根据实际情况来拟定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2：表2指标名称指标等级指 标 等 级 定 义 得分沟通协调与协作能力E级很难与别人进行沟通和写作1D级能与别人进行简朴的沟通、简朴的协作。2C级可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛。3B级可以运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神。4A级可以根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运

25、用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛。5（2）组建测评小组，小组成员规定有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的合用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3：表3测评方法测评的指标无领导小组讨论沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力结构化面试战略性思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力（4）设计测试题目。（5）拟定测评时间和地点。（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严限度，克服测评容易发生的心理偏差。（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，相应聘者进行初步筛选。（8）对筛选出来的应聘者开展测评。（9）测评结果解决，比较、产生测评报告，拟定最优人选，作出最终决策；（10）总结经验，为下次招聘工作提供经验教训。