2023年人力资源二级真题答案.doc

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1、注：答案为参考答案，如有异议，请以书本参考为主。人力资源管理师内部复习资料参考答案2023年11月人力资源管理师真题答案理论部分：（一）单项选择题26、B27、D28、B29、B30、B31、C32、A33、C34、C35、C36、D37、A38、A39、D40、D41、A42、D43、B44、B45、D46、B47、D48、D49、D50、D51、A52、B53、A54、B55、D56、C57、B58、C59、B60、D61、C62、A63、B64、D65、B66、B67、C68、C69、B70、B71、C72、C73、B74、A75、D76、D77、A78、D79、A80、D81、A82、

2、B83、B84、C85、D（二）多项选择题86、B、C87、A、C、D88、A、B、C、D、E89、A、C90、A、B、C、D、E 91、A、B、E92、B、C、D、E93、A、C、D、E94、A、B、C、D、E 95、B、D、E96、A、C、D、E97、B、D、E98、A、C、E99、A、B、C、D、E 100、A、B、C、E101、A、B、E102、A、B、C、D103、B、C、D、E104、A、B、C105、A、B、C106、A、B、C、D107、A、B、C、D108、B、C、D、E 109、A、B、C、D110、A、B、C、D111、A、B、C、E112、C、D113、A、B、C、D、

3、E114、B、C、D115、A、C116、A、B117、A、C、E118、A、B、C119、A、B、C、D、E120、B、D121、A、B、C、D122、A、B 123、A、D、E124、B、C、E 125、A、B、C、D、E技能部分：一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题12分，第3小题14分，共42分）1、评分标准：P157培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容涉及以下几点： 培训的实际环境； （2分） 培训的限制条件； （2分） 培训课程的引进与整合的环节和方法； （2分） 课程开发与交付所需的器材与媒体； （2分）学员参与培训的先决条件； （2分）学员的报名

4、条件； （2分）课程报名与结业程序； （2分）学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。 （2分）2、评分标准：P219220 评价中心重要采用以下六种方法技术：实务作业或称套餐式练习； （2分） 自主式小组讨论； （2分） 个人测验； （2分）面谈评价； （2分） 管理游戏； （2分）个人报告。 （2分）3、评分标准：P373374公司营造劳动安全卫生环境是防止劳动安全卫生事故的基本对策。它涉及：（1）营造劳动安全卫生观念环境。 （2分）树立安全第一、防止为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。 （1分）（2）营造劳动安全卫生制度环境。 （2分）具体内容涉及：建立健全的劳动

5、安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当处罚。 （2分） （3）营造劳动安全卫生技术环境。 （2分）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故； （1分）完善劳动场合设计，实现工作场合优化。 （1分） 劳动的组织优化。 （2分）重要涉及：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。 （1分）二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题18分，共58分）1、评分标准：P2829（1）为了满足公司人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配

6、置计划； （1分）人员需求计划； （1分）人员供应计划； （1分）人员培训计划； （1分）人力资源费用计划； （1分）人力资源政策调整计划。 （1分）（2）上述计划的关系是：公司的人员配置计划要根据公司的发展战略，结合公司的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和公司人力资源盘点的情况来编制； （2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划； （2分）人员供应计划是人员需求计划的对策性计划； （2分）人员供应计划的实现需要人员培训计划的支持； （2分）人力资源费用计划的编写要以其别人员计划为基础。 （2分）（3）为了保证上述计划的有效实行，应当：编制人力资源政策调整计划； （2分）对执行上述计

7、划的风险进行评估并提出对策。 （2分） 2、评分标准：P128131（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作涉及：编制讨论题目； （2分）设计评分表； （2分）编制计时表； （2分）对考官进行培训； （2分）选定场地； （2分）拟定讨论小组。 （2分）（2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题：一方面要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应当具有的特点、技能； （2分）讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理； （2分）假如采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例； （2分）对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，拟定出最符合本岗位

8、工作特点的题目。 （2分）3、评分标准：P300302（1）可以按照如下环节对该公司岗位进行分类：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特性，将它们划分为若干类别； （2分）岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易限度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别； （2分）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据； （2分）建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。 （2分）（2）按照岗位承担者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下环节：将公司所有岗位分为生产岗位和管理岗

9、位两大类； （3分）按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。 （3分）可以将管理岗位分为以下几个小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他； （2分）可以将生产岗位划分为以下3个小类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服务等。 （2分）2023年5月人力资源管理师真题答案理论知识答案26【答案】D【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。短期公司唯一可变的生产要素是劳动投入27.【答案】A【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物

10、质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，重要通过社会保险来实现。28.【答案】C【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动保障法涉及促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。29.【答案】B【解析】顾客力量的分析是公司特定经营环境分析的重要内容。它涉及公司产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。30.【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果也许并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而

11、第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全对的，或者前两个学生恰好对这个问题不感爱好，可是教师还是会认为第三个学生更加杰出些。31.【答案】D【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性；消费性；发明性；主观能动性。32.【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论重要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运营过程中的各种

12、问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。33.【答案】D【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的公司中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人公司。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其所有资产是总公司资产的一部分。假如发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。34.【答案】B【解析】部门结构模式重要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计

13、原则。35.【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的公司或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺少明确性和稳定性，实用性较差。36.【答案】D【解析】人员晋升计划是公司根据公司目的、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提高方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。公司的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表达。37.【答案】C【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证公司人工成本与公司经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充足发挥薪酬的激励功能。公司通过薪酬激励计划，可以在

14、预测公司发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实行未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充足调动员工的工作积极性。38.【答案】A【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，由于人力资源预测与规划都是相称复杂的工作，它规定预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。39.【答案】C【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法。40.【答案】D【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的重

15、要因素之间的关系用数学模型的形式表达出来，依此模型及重要因素变量，来预测公司的员工需求；A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下公司组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的重要思绪是通过观测历年公司内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测公司的人力资源需求，也可以预测公司内部的人员供应情况；C项，定员定额分析法涉及工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。41.【答案】C【解析】开发性测评是

16、指以开发员工素质为目的的测评，这类测评重要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在局限性，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具有以及具有的限度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中； D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。42.【答案】A【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提醒了素质测评对象的实际特性

17、，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化规定把素质测评对象同时划分到事先拟定的每个类别中去，根据该对象的从属限度分别赋值；D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先拟定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。43.【答案】C【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。44.【答案】D【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量

18、数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。45.【答案】B【解析】面试实行的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。46.【答案】A【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象相应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或

19、缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额规定期，面试考官相应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完毕招聘任务，不得不加快速度，急于求成。47.【答案】A【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观测其反映，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你仿佛不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简朴的问题都不懂？”等。48.【答案】D【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员相应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：决策人员的来源广泛；决策人员

20、不唯一，在一定限度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。49.【答案】B【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体规定得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完毕的工作任务，互相之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明1、2、3-，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。50.【答案】A【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目的的重要保障，它所要解决的是

21、“船”或“桥”的问题。为了更好地达成培训的目的，需对的地选择合用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。51.【答案】B【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的环节中，工作岗位说明的目的是收集有关新岗位和现在岗位规定的数据。方法是观测查阅有关报告文献。52.【答案】D【解析】培训课程内容选择的基本规定涉及：相关性。培训课程内容要与公司生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映公司生产经营实践的规定，积极适应公司生产经营发展的趋势。有效性。它是

22、判断培训水平高低的一个重要标准。价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，假如它既满足学员的爱好，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。53.【答案】B【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：迫使有关专家对抱负的操作作出界定，进一步明确培训的目的；有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。54.【答案】C【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目的、洞察组织与环境的互相关系的能力。对中层管理人员而言

23、，人文技能是最重要的，占到其能力构成的42.4%。55.【答案】A【解析】在培训效果评估的层次体系中，反映评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。56.【答案】D57.【答案】C58.【答案】B【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、环节相似，不同的是，问卷调查法更合用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更合用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调杳法、访谈法相似的方法尚有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更合用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。59.【答案】B【解析】综合型的绩效考评方法重要有图解式评价量表法、

24、合成考评法、日清日结法和评价中心法。60.【答案】B【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的规定，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其对的性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。61.【答案】D【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确限度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的重要客观因素。62.【答案】D【解析】对于科技性组织绩效的考评，也

25、许会有一定的物质性的工作成果，也也许没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。事实上，公司内更多的、更常见的还是对个人的考评。63.【答案】A【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特性，用图表描绘出来，然后加以分析研究，拟定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，一方面，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，通过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。64.【答案】B【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量

26、表。65.【答案】B【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目的服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。66.【答案】A【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。67.【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达成绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，互相间了解较多，让他们互评也许比较客观。并且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。假如要将

27、考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。68.【答案】C【解析】一般而言，在完毕了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、解决分析也是一件难度很大、规定很高的任务，调查数据资料的分析解决，需要借助一定计算机软硬件和专门记录方法技术，公司往往没有能力和时间去完毕这些工作，委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户公司的规定。69.【答案】C【解析】假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采用频率分析法，记录在各工资额度内各类公

28、司岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。70.【答案】C【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体涉及：将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。71.【答案】B【解析】薪点工资制有以下优点：岗位薪点工资制使工资分派直接与公司效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的规定；工资用薪点

29、表达，比岗位等级工资制更容易做到将工资分派向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充足发挥了工资的激励作用；在薪点值的拟定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来拟定的，这就规定员工必须加强单位或部门的团队合作，有助于提高团队的协作精神。72.【答案】B【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，并且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。73.【答案】C【解析】为了使激励性工资可以真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上

30、，公司有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务也许会有不同，但是应当使员工间的工资差距最小化，所以应当对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。74.【答案】C【解析】以工作为导向的工资结构有助于激发员工的工作热忱和责任心，缺陷是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的奉献差别。以工作为导向的工资结构比较合用于各工作之间的责、权、利明确的公司。75.【答案】D【解析】工资比较的外部公平性重要集中在对其他公司中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受公司所提供的工作这样一种决策，并且还会

31、影响公司的现有员工所做出的另一种决策：留在公司中还是到其他的公司另谋高就。公司进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。76.【答案】A【解析】公司年金是指公司及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。公司年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由公司和员工个人缴纳，公司缴费在工资总额4%以以内的部分，可从成本中列支。77.【答案】C【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。78.【答案】A【解析】工资集体

32、协商的内容涉及：工资协议的期限；工资分派制度、工资标准和工资分派形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分派办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。79.【答案】C【解析】工资指导线的下线重要合用于经济效益较差或亏损公司，这类公司的货币平均工资增长在工资指导线合用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高公司提出的预警和提醒；工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目的，是对生产经营正常、有经济效益的公司合理的工资增长水平。80.【答案】A【解析】劳动力市场工

33、资指导价位信息采集重要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围涉及城市行政区域内的各行业所有城乡公司，采用等距抽样办法抽取公司。调查内容为上一年度公司中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。81.【答案】B【解析】安全生产责任制度是从公司组织体系上规定公司各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，公司法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任。82.【答案】A【解析】安全卫生认证制

34、度的要点为：有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等；写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。83.【答案】C【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体协议、劳动协议约定的权利与义务所发生的争议。利益争议。当事人因主张有待拟定的权利和义务所发生的争议。AB两项述按劳动争议的主体所划分的类型。84.【答案】A【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，

35、当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或规定重新解决。85.【答案】D【解析】劳动争议仲裁的原则涉及：任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和举证责86.【答案】CE【解析】运用平均失业连续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公式为：年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业连续期。87.【答案】ABCD【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提涉及：有一个明确的决策目的，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；存在两个以上可供选择的方案；存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；可测算不同方案在不同自然状态下

36、的损益值；可测算出种种自然状态发生的客观概率。88.【答案】BC【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。AE两项属于满足权力需要的行为。D项，成就需要高的人追求的不是无限高的目的，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简朴而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太也许做到的事，由于那样就不也许体验到成就感。89.【答案】CDE【解析】激励不仅能促进创新能力的转化，并且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。对创新能力的激励机制重要有三种：市场激励机制、社会激励机制和公司激励机制。90.【答案】ABD【解析】在进行组织关系分析时，要分析

37、某个单位应同哪些单位和个人发生联系？规定别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发现问题，为制定和改善组织结构设计方案提供可靠的依据。91.【答案】CDE【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，规定调职与离职的人数增长，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的主线因素在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守日思想，不了解组织变革是公司发展的必然趋势。92.【答案】BDE【解析】狭义的人力资源规划即公司的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分涉及：人力资源需求预测、人力资源供应预测及供需综合平衡三项工作。93.【答案】ABE【解析】在竞争五要素分析模型中，公司要进行以下五