2023年人力资源管理期末复习指导答案.doc

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1、一、判断题（对的的在括号内划“”，错误的在括号内划“”） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 二、单项选择题（将对的答案的字母序号填入括号内） 1A 2C 3B 4D 5D 6D 7C 8B 9B 10B 11C 12B 13A 14B 15D 16C 17B 18C 19D 20C 21D 22C 23C 24B 25A 26B 27A 28C 29D 30D 31B 32C 3

2、3A 34B 35A 36B 37D 38B 39C 40A 41B 42A 43B 44D 45D 46A 47B 48D 49C 50C 三、多项选择题 1CE 2ABDE 3BCDE 4ABDE 5ACDE 6ABCDE 7ACDE 8ACE 9BCD 10ACE 11ABCDE 12BCD 13BC 14ACE 15ABCDE 16ACE 17AC 18BCE 19ABCD 20ACE 21BCE 22ABDE 23ABCDE 24ACDE 25BD 26ACD 27ABCDE 28ABDE 29ABC 30BD 31BC 32BCDE 33CDE 34ACE 35ABDE 36ABC

3、DE 37BCD 四、简答题 3、P41 5、P52-53 9、P99 13、P166-167 20、P267 21、P303五、论述题10、P268 11 、P282-284 12、P324-325六、案例分析 案例一、工作职责的分歧讨论题：1. 对包装工和勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议?勤杂工应当只是清理车间公共场合，否则，车间卫生很难搞好。包装工虽然工作职责不太明确，但保持自己工作台和周边清洁应当是自己的分内工作，这也是工作常识。虽然修改了包装工职责，但必须要与工作定额一起挂钩考核。2. 如何防止类似的意见分歧再次发生？职工内部的考核必须由车间根据车间考核机制自己决定。培训、辞

4、退等应当由人事部门根据公司文献决定。这样做部门之间的分歧就也许避免。3. 你认为该公司在管理上存在什么问题?有何需改善之处?做高层领导的虽然可以不管车间内部的一些小事，但部门之间产生分析必须要解决，本人没有时间，可以委托副职或其别人员进行调解。好的管理者不只管好战略性重大“事务”地决策，假如实行重大“事务”不重视过程，不注意细节，也很难保证公司战略性的重大“事务”的成功。案例二、招聘中层管理者的困难1、这家公司的确存在招募与提高问题吗？远翔精密机械公司在招聘与晋升中层管理者的问题上，的确存在一些问题。这些问题的实质是，中层技术管理人员是公司内部晋升好还是外部招聘好的问题。远翔精密公司在招募中层

5、管理岗位人选时，一方面选择的是内部选拔。但不久发现提拔到中层管理职位上的基层员工缺少相应的新岗位适应性、缺少履行新职责的技能等问题；在发现问题时不是研究解决问题，而是改换招募方式。由内部选拔转向外部招聘，事实证明，通过外部招聘渠道选择的人选，仍然没有解决所需人员的素质欠佳问题。公司只好又回到内部晋升的路上来。该公司把外部招募与内部选拔两种招聘方式割裂开来，导致上述问题的发生。实质上，公司获得人才的渠道是多种的，根据需要，公司可以多种方式结合，招募到公司最需要的人才。2、假如你是征询专家，你会有哪些建议？（1）、根据岗位职责分析，拟定岗位任职资格条件；（2）、根据任职资格条件，拟定所需人才的招聘

6、条件（3） 根据招聘条件，通过公司内部提拔、晋升等方式补充所需的中层管理人选；如的确找不到合适人选的话再到外部招聘（4）公司应当制定人力资源规划，有计划有目的培养实现公司战略中对各类人才的需求，建立公司人才储备库。案例三：飞龙集团公司应当如何选人、用人、请用人力资源管理招聘了理论来分析。分析：飞龙集团经历了人才管理失败为公司带来的深刻教训。该公司在人才招聘上存在以下问题：人情招人、盲目配置人员，没有人力资源需求计划和供应计划，导致人员素质低，人才结构不合理，严重的影响了公司发展。员工招聘是公司人力资源管理中最重要的工作，人员素质低高低，决定了公司的成败。科学的招聘工作是一项系统工程。一方面要科

7、学的分析公司所处的发展阶段对人才的需求，通过组织战略分析、工作分析，制定招聘计划。根据招聘计划，进行招募、甄选。甄选的流程涉及简历筛选、初步面试、笔试测试、复查面试、背景调查和体检。甄选方法涉及心理测验、评价中心技术、档案分析等。选择人才。在员工使用上要进行合理配置。实现“将合适的人放在合适的岗位上”。案例四： 天龙航空食品公司的员工考评1、你认为罗芸给马伯兰的考绩是用的什么方法？ 使用的是行为法中的行为对照法、关键事件法、主观评价法、排序法等。2、罗芸对老马绩效考评合理吗？ 个人认为。打的分数偏低。欠公平。根据老马的表现，一年来工作业绩还是很突出的。如：为公司留住了稳定的客户；精心培养手下员

8、工，形成公司的骨干力量；本人精通业务；喜欢造访客户，亲自指导部下新方法的操作等。老马的缺陷：不注意身体健康；请病假天数较多；好大喜功等。3、天龙公司的绩效考评制度有什么需要改善的地方？ 天龙公司在考评中应当根据职务分析，制定岗位绩效考评标准，拟定科学的绩效考评指标。用指标考核衡量员工的工作业绩。避免考评者带有倾向性的个人意见参与绩效考评，要保证考评结果的相对公平性。案例五：如何看待末位淘汰制“末位淘汰制”是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目的，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核的结果将淘汰比例之内的员工从本岗位上

9、予以淘汰的一种人力资源管理制度。 末位淘汰制属于公司制定的规章制度范畴。末位淘汰制要合法，一是制定程序合法，二是内容合法。末位淘汰制的利弊简议末位淘汰制作为一种公司管理制度在适当的条件和环境下有其一定的积极作用：（1）鞭策员工，提高员工的工作效率和公司效益。公司实行末位淘汰制，必然会给员工带来一定的压力，使员工有一种紧迫感，并在公司中形成一种竞争的气氛，有助于调动员工的积极性和积极性，使员工不断努力，提高自身的工作绩效，同时也提高公司的效益。（2）避免公司人浮于事。公司实行末位淘汰制，也促使公司认真、科学、合理地进行岗位设立，用最少的人力资源发挥最大的经济效用，避免公司人浮于事。同时，对于人员

10、过剩的公司，实行末位淘汰制，也可以将工作能力低下、态度不积极者淘汰出去，减少公司冗员，减少公司成本。（3）从法律的角度讲，它容易产生法律纠纷。用人单位采用辞退末位员工的做法，实质上是单方与员工解除劳动协议的行为，是不合法的。由于签订并履行劳动协议是用人单位和员工的双方法律行为，协议一旦订立后，就对双方当事人产生了法律约束力。在协议期限未满前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则是不行的。用人单位以员工工作表现排在末位为由解除劳动协议，是没有法律根据的。（4）从原理上分析，末位淘汰制未必科学。各个公司由于管理、资源、技术、员工素质等方面的情况不同，使不同的员工在不同的公司绩效表现会有

11、较大的差别。例如，假如一个公司中员工的整体素质较高，加之公司其他环境也有助于员工绩效的发挥，那么这个公司中员工的整体绩效水平就会较高的条件下，若实行末位淘汰制，就会将本来已经优秀的员工淘汰出去。反之，在总体水平不高的公司，公司假如不是从主线上去提高员工的整体绩效水平，而也搞末位淘汰制，淘汰的当然是一些表现较差的人，而留下的也不一定是同行业中的骄骄者，这无异于保护了这些相对落后的员工。所以，从这个角度讲，公司不分情况一哄而上实行末位淘汰制未必科学案例六 某公司薪酬发放方案问题：这套方案是否合理可行？请用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 本案例所阐述的“中小公司薪酬方案”存在以下问题：1、一方面

12、是薪酬方案的设计原则存在问题。薪酬制度设计原则应当遵循按劳付酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障等原则设计。2、 方案设计的依据应当是根据工作评估，拟定岗位价值，划分岗位等级。拟定岗位价值时考虑的重要因素有：劳动技能、劳动责任、劳动环境、劳动强度。通常这四个方面及其细分是拟定岗位工资的基本依据。3、本案例薪酬方案的特点，更多的体现了绩效考评的特点。目前比较通用的工资制度是：结构工资制。结构工资制涉及=基本工资+工龄工资+绩效工资+岗位工资+技能工资+加班（夜班）工资+奖金+福利4、该公司过多的强调了个人。也许会导致公司的工资不成体系，增长核算的工作量等问题。案例七 MBA等于高层管理者

13、吗？问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个合适，另一个不合适呢？请用职业选择理论来分析。 分析： 职业选择理论引导人们实现对自我的认同。由于每个人在做出对的的职业生涯选择时要面临多种复杂的问题，因而职业选择理论可认为个人职业选择提供参考。人力资源管理提倡的是“人职”匹配。即合适人做合适的事。所谓合适的人，是指一个人的性格、特点、爱好、专长、爱好、做事风格等方面的特点；所谓合适的事，是指所承担的岗位自身所具有的客观性质、责任，对任职者能力、学识、性格、专业等等方面的规定。当任职者个人所具有的客观条件与岗位所要的客观条件相一致时，才叫任职匹配。本案例中于先生的个人客观条件与其所从事的市场总监职

14、务对任职者的规定相匹配，所以于先生做起来相对得心应手，个人能力得以发挥，工作取得业绩。齐先生所担任的部门副经理工作，其岗位规定恰恰与齐先生的性格相反。所以人-职不匹配，难以做好。齐先生从其性格特点等方面考虑更适合做技术方面的工作。案例八：一名退休人员返聘后因公死亡待遇的争议问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。分析：1、梁某可以认定为工伤死亡。工伤认定的条件为：在工作时间和工作场合内，因工作因素受到事故伤害的。认定工伤不分已退休还是返聘。梁某是在因公出差是车祸死亡，属于工伤事故。因公死亡待遇涉及三项：丧葬补贴费、供养亲属抚恤金、一次性工亡补贴金。根据教材311页“因公死亡待遇”的规定比照案例内容思考。