2023年人力资源管理师四级简答真题实操及答案.doc

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1、1、 筒述绩效考评数据解决的环节。(12分) （1）表格的设计与发放； （2）收集考评数据记录； （3）考评数据的记录； （4）数据的计算机解决； （5）考评数据的保存； （6）文档的保管。 2、 简述基本社会保险缴费的内容。(10分) （1）基本养老保险缴费； （2）基本医疗保险缴费； （3）失业保险缴费； （4）工伤保险缴费 （5）生育保险缴费。 3、 简述依据调节手段的不同,劳动关系重要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式重要有： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整； （2）劳动协议规范的调整； （3）集体协议规范的调整； （5）公司内部劳动规则（规章制度）的

2、调整； （6）劳动争议解决制度的调整； （7）国家劳动监督检查制度等。 l、某公司于2023年6月11日成立，在职工工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分) （1）6月份天天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 （2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人 （3）8月份天天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元月(月计薪天数为2175天)，10月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平

3、时加班12小时，因病缺勤l天。 请计算： (1)该公司10月份的制度工时数。(3分) (2)该员工10月份的实际工作工时数。(3分) (3)假如不考虑扣个人所得税和各项保险,公司应支付该员工多少工资?(8分) （1）10月份的制度工时数（31-7-6）8144（小时） （2）10月份该员工实际工时数（31-7-6-1）812148（小时） （3）小时工资标准月工资标准/(月计薪天数8)3480/（21.758）20元/小时 因此，应付该员工的工资34802082012150 34801603603680（元） 1、A公司是一家大型国有公司，2023年开始实行竞聘上岗。在实行过程中，一位候选人因

4、是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了所有试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也导致了很不好的影响。次年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充足，实行程序相称规范。结果，参与竞聘的人不管最后结果如何都表达很满意，由于他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问： (1)2023年A公司竟聘上岗失败的直接因素是什么?为什么会出现这种现象? (2)在实行竟聘上岗时，如何才干做到切实有效?(12分) （1）A公司第一年实行竞争上岗失败的直接因素：漏题。 出现漏题现象的因素： 实行程序不规范； 走后门影响竞聘的公正性。 （2）竞

5、聘上岗应符合一定的操作规程： 必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性 必须成立竞聘上岗领导小组。 所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。 竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书 要保证应聘岗位合理的候选人数。 公司组织竞聘时，根据具体情况科学地拟定竞聘的环节。 2、H公司是一家生产壁炉设备的公司，有150名员工。近几个月来，公司已经失去三个重要客户。经调查发现，因素为公司产品的次品率为12，是行业平均水平的两倍。为此，HR经理制订了一个有关质量控制的培训计划，目的是使次品率减少到同行业平均水平以下。HR经理向所有的一线主管发出告知，规定他们拟定哪些员工存在质量方面的问题，并派其参与培训

6、。告知还附有一份课程大纲。培训情况如下： 培训目的：在6个月内将次品率减少到行业平均水平。 培训地点：公司餐厅。 培训时间：8个工时，分解为四个单元来进行，每周实行一个单元，具体时间安排在早餐与午餐之间，这也是准备午餐和清洗早餐餐具的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员提前准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相称多的时间来讨论教材中每章后面的案例。 培训人数：本来应当有大约50名员工参与每个单元培训，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管强调生产的重要性，HR经理从接受培训的员工处得知那些真正需要培

7、训的人已经回到车间工作去了。 培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。HR经理对培训没有可以实现预定目的感到非常失望。 针对以上案例，请回答下列问题： (1) 导致H公司培训效果不明显的因素有哪些?(12分) (2)应如何进行培训反馈?(8分) 没有进一步分析因素，就直接断定次品率高是由于员工缺少相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。 （2分） 培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。 在餐厅培训，且培训时间为准备午餐的时间，培训氛围不佳，不利于员工集中精力进行培训。（2分） 培训方法选择不妥。培训地点应选择在车间，培训效果立竿见影。 一线主管不支持培训，只重

8、视生产，不让真正需要培训的人参与培训。 HR经理对培训计划的协调监督不力，控制不到位。 （2）培训反馈的程序： 培训教师考评，以便为下一次相同内容培训的培训教师的选择做准备。 （2分） 培训管理的考评，即针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面所进行的考评，以便改善公司的培训组织管理工作。 （2分） 应用反馈，涉及对受训人员及其主管领导的调查了解，以此来改善培训工作。 培训总结、资源归档，为此后培训效果的提高提供依据。 1. 在组织校园招聘时，公司选择学校应当考虑哪些因素？（14分） 答: 在本公司关键技术领域的学术水平；符合本公司所需专业的毕业生人数；该校往届毕业生在本公司的业

9、绩和服务年限；在本公司关键技术领域的师资水平；该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；学生的质量；学校的地理位置。 2. 简述奖金的概念、特点以及拟定公司奖金总额的原则。（12分） 答： 奖金是给予付出超额劳动的劳动者的钞票奖励。 奖金的特点：单一性；灵活性；及时性；政治荣誉性。 黄皮书P246。 拟定公司奖金总额应本着保证股东回报的原则。 3. 简述劳动安全卫生管理制度涉及哪些具体制度。（12分） 答： 安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和解决制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健

10、康检查制度 二、计算题 1. 某公司职工王鹏，7月份事实上班天数为25天（制度工作时间为22天），其中有10天时间由于业务繁忙，天天工作时间为11个小时。 请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分） 解： 计算期加班工时 = （ 25 - 22）* 8 + 10 * (11 8 ) = 54小时 计算期所有实际工时 = (25 10) * 8 + 10 * 11 = 230小时 加班比重指标 = 计算期加班工时 / 计算期所有实际工作工时 = 54 / 230 * 100% = 23.5% 计算期制度内实际工作工时 = 22 * 8 = 176小时 加班强度指

11、标 = 计算期加班工时 / 计算期制度内实际工作工时 = 54 / 176 * 100% = 30.7% 平均加班长度指标 = 计算期加班工时数 / 计算期制度内实际工作工日 = 54 / 25 = 2.16小时 / 工日 2. 某公司基本养老保险缴费费率为20%，个人为8%；医疗保险公司缴费费率为9%，个人为2%+3元；失业保险公司缴费费率为1.5%，个人是0.5%。某公司现有职工50名，其中员工月平均工资的资料如下：5000元的10人，3000元的20人，2023元的20人。 请问该月公司共需缴纳多少养老、医疗和失业保险费？（6分） 解：该月公司的工资总额 = 5000 * 10 + 30

12、00 * 20 + 2023 * 20 = 150000元 该月公司须缴纳养老保险费：150000 * 20% = 30000元 该月公司须缴纳医疗保险费：150000 * 9% = 13500元 该月公司须缴纳失业保险费：150000 * 1.5% = 2250元 即，该月公司共需缴纳养老、医疗和失业保险费：30000 + 13500 + 2250 = 45750元 三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题20分，共38分） 1. 在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时而口若悬河大谈特谈自己的成功经验，时而海阔天空、念念有词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷

13、：“这个培训师是从哪儿请的？怎么这样？”“咱们经理不是说过了吗？是物流界的名师！”“嗨！我耐着性子听了两天半的课了，本认为他也许会讲些实用的内容，可大失所望”“我们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下？”于是，大家一起找到主管经理，强烈规定更换培训师。 请结合以上事例，回答下列问题： （1）该公司的培训为什么会招致员工的不满？（6分） （2）在组织课堂培训时，应做好哪些准备工作？（12分） 答： 没有做培训需求调查与分析，培训内容不符合学员的需要；没有做好教学设计；培训师与公司、学员没有提前沟通；没有提前确认教师的教学水平；没有审核课程大纲及课件等。 （2）

14、制订培训计划；根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；编写或选择教材；选择和培养培训教师；准备培训场合和设备；准备必要的资料，如培训记录、考勤表等。 2. 某公司一直采用硬性分派法对员工进行绩效考评，公司都要根据员工的平时表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。假如员工有一次被排在最后一级，工资降一级，假如连续2次排在最后一级，则下岗进行培训，直到符合规定为止，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很故意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没什么错误，工作都完毕得很好，把谁评为E档都不合适。去年年终考评时，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，老高没办法，只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀呢！今年又该把谁报上去呢？ 请结合本案例回答下列问题： （1）该公司的绩效考评存在什么问题？（10分） （2）员工的绩效考评涉及哪些基本环节？（10分） 答： （1）绩效考评所采用的硬性分派法不适合人数不多的职能部门；考评主管没有考平时积累的数据说话；绩效考评没有拟定明确的绩效标准。 （2）科学地拟定考评的基础；评价实行；绩效面谈；制定绩效改善计划；改善绩效的指导。