行政人力内控制度(161页DOC).docx

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1、最新资料推荐行政人力内控制度第十四章 内控制度人力资源管理214.1、总则214.2、招聘配置214.3、休息休假及考勤管理细则614.4、离职管理814.5、干部管理1014.6、培训发展1114.7、薪酬福利1214.8、劳动关系管理细则1314.9、退休管理1614.10、违规及责任1714.11、相关制度目录1714.12、主要控制点1714.13、相关检查资料18第十五章 内控制度行政管理1815.1、行政后勤工作规范1815.2、礼品费管理规定2415.3、招待费管理规定2615.4、企业重大事项内部报告制度3015.5、档案管理制度3215.6、公司资质证件印章管理制度3615.

2、7、会议管理制度3915.8、内部出版物管理办法4115.9、企业视觉形象系统管理规定4215.10、外部信息披露管理制度4515.11、文件收发传阅审批管理规定4815.12、工作现场6S管理要求5415.13、工作设施安全管理规范6415.14、生活设施管理规范6715.15、安全保卫管理制度7215.16、知识产权管理制度7515.17、生产安全规范7815.18、安全生产管理规定8815.19、固定资产实物管理制度9115.20、内部信息传递管理制度9515.21、信访和举报管理制度9915.22、反舞弊管理制度10315.23、生产安全事故应急预案10715.24、食品安全事故应急预

3、案11215.25、紧急媒体事件应急预案11915.26、公司网站管理规定错误！未定义书签。第十四章 内控制度人力资源管理14.1、总则14.1.1 业务目标规范和完善华北片联各特/片区、线路及所属分（子）公司的人力资源管理工作，执行并落实股份公司关于人力资源管理的各项规章制度，践行以人为本的管理理念，推动公司战略和企业文化的落实。14.1.2 业务风险人力资源配置的不合理、引入与开发机制不健全、激励与考核机制的不公平、退出机制的不恰当，都会导致效率的降低、竞争力的下降甚至使公司遭受名誉的损失，影响公司持续健康发展。14.1.3 业务范围本流程制度主要描述与人力资源管理相关的业务。14.1.4

4、 业务流程描述14.1.4.1职责1、片联人力资源负责片联范围内人力资源工作的管理、指导和监督。2、片联人力资源负责本规定的制定、修改和解释。14.1.4.2主要工作内容本制度的主要内容涵盖招聘配置、休息休假及考勤、离职管理、干部管理、培训发展、薪酬福利、劳动关系管理、退休管理以及违规责任等方面的内容。14.2、招聘配置14.2.1招聘录用原则1、坚持“公开、公平、公正、择优录用”原则。2、不鼓励经理级别及以上员工推荐亲属到公司工作（一线生产岗，养殖场除外）。非经推荐人上一级人力资源机构批准，有亲属关系人员不得在具有利益关系部门任职。具有亲属关系的推荐人在被推荐人的录用决策环节中应主动回避，并

5、报人力资源机构备案。注：亲属关系包括：夫妻关系，直系血亲关系（指父母、子女、孙子女），旁系血亲关系（指伯、叔、姑、舅、姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、甥子女），姻亲关系（指配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及配偶、子女的配偶及配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶）。14.2.2 招聘渠道公司招聘员工分为内部招聘和外部招聘两种渠道。14.2.2.1 内部招聘是在公司出现职位空缺时，在同等条件下，公司优先从内部员工中选任。内部招聘可采用自行报名与内部推荐两种方式参与应聘。内部招聘可采用面试加考核的方式选拔，也可采用竞聘方式。14.2.2.2 外部招聘是公司内部无法满足职位空缺时，公司通过人才招

6、聘会、媒体广告、网上招聘、校园招聘、猎头合作和员工推荐等方式获取人才。14.2.3 招聘流程招聘流程包括招聘需求计划和招聘实施两部分。14.2.3.1 招聘需求计划用人部门根据业务规划和岗位编制制定年度招聘需求计划，包括岗位名称、人数、工作地点、所需资格和条件，经费预算等。社会招聘需求计划于每年11月30日前上报，校园招聘计划于每年8月31日前上报并汇总至片联人力资源部门，计划逐级审核批准后予以（统筹）实施。A、审批流程为：用人部门提出申请部门负责人审批汇总分公司总经理审批特区人力资源审批特区总裁审批。招聘需求计划超出岗位编制，但却因业务发展需要，需特区人力资源、特区总裁、片联人力资源批准后予

7、以实施。B、未报招聘需求计划，或计划未被批准的，不得擅自招聘和录用人员。发生违规招聘的，由分公司总经理、财务经理承担相应责任和相关费用。C、招聘需求变更，需按审批流程重新报批，重大变更需报片联人力资源批准。D、因员工离职等产生岗位空缺，需实施“计划”外招聘的，由用人部门提报需求，特区、片联内各公司间首先进行同岗位平衡调动，无法满足的，填制人力需求申请表，经特区人力资源汇总报片联审核批准后补充招聘。E、关于招聘审批权限的规定：一线生产人员招聘由具体用人部门负责人申请，分公司总经理、特区专业线路负责人审批。部门经理（不含）以下管理、后勤人员招聘及调动，由分公司申请，经线路负责人、特区人力资源审批后

8、下发调令后执行。部门经理人员的招聘、任命、调动，由分公司总经理、线路负责人申请，特区人力资源审核、特区总裁批准。特区人力资源下发任命文件。总经理助理、专员、师及以上人员（以下简称“总经理助理级及以上人员”）的招聘、任命、调动，由股份人力资源部负责按相关规定处理，分公司负责做好建档、签约（合同、协议等）、入保等事宜。14.2.3.2 招聘实施招聘实施的一般步骤为：制定招聘方案发布招聘信息筛选简历笔试面试背景调查薪酬确认录用通知书入职报到。14.2.4员工晋升的程序1、确定拟提升职位：公司人力资源部门或片联各职能线路根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任岗位的职务类别、数量及具体要求。2、竞聘

9、发布：由人力资源部发布竞聘职位信息和资格要求。3、竞聘选拔：人力资源部根据岗位要求，对竞聘人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照竞聘管理办法组织竞聘选拔。4、决定人选：人力资源部汇总竞聘考核结果，由最高核定人综合考评批准并签发任命通知。14.2.5 回聘14.2.5.1 回聘人员资格完全符合岗位要求；非公司提出解除劳动关系；离开公司时按照公司要求在规定时间内办理完离职手续；离开公司前2年的绩效记录(季度及年度)中不能有“尚待改进”项(除第一个季度)；离开公司后，没有做出损害公司形象和利益的言行；回聘人员已经离开公司超过18个月。特殊情况需报特区、片联直至

10、股份审批后执行；原则上离开公司6个月内的员工不得回聘。14.2.5.2回聘流程：人力资源部门负责了解回聘人员离职原因，在职期间工作表现情况，参考原用人部门聘用意见。其他手续按照公司招聘流程办理。该员工在公司的工龄应重新计算。14.2.6 退休返聘14.2.6.1返聘要求本公司任何员工，达到法定退休年龄应按程序办理退休手续。公司不鼓励退休返聘。退休后需要返聘的，需报人力资源部审批。审批通过后，签订退休返聘协议书，建立劳务关系。在聘用期内，公司应确保其相应保险有效。14.2.6.2 返聘原则因工作需要，返聘人员身体健康且具有独特专业技术或管理经验，返聘人员所从事的岗位必须是目前公司紧缺、关键或特殊

11、的岗位。14.2.6.3返聘期限根据工作需要，返聘期限分为定期和临时返聘两种。定期聘用一年一聘；临时聘用是针对项目技术、科研攻关等特殊岗位中的疑难问题，一事一聘。14.2.6.4返聘程序A、定期返聘：由返聘本人提出申请，经返聘部门负责人、单位总经理签字同意后报特区、人力资源部审核，审核通过后签订退休返聘协议书。B、临时返聘：由需要聘用退休人员的部门或单位向特区、人力资源部提出书面申请，说明返聘理由及返聘起止时间等。特区、人力资源部在审核后并征得拟返聘人员本人同意后签订退休返聘协议书。C、返聘人员聘用期满，如需继续返聘的，提前15天通知本人，并按以上程序办理。14.2.7调配1、后勤岗位员工、部

12、门经理及以下管理人员的招聘、调配、任免需经线路负责人、特区人力资源、特区总裁审批。2、生产人员、销售人员的调配，由分公司、相关线路负责。3、所有人员的异动（含招聘、调配、任免等）必须有书面（含OA等电子方式）手续，各单位人力资源主管人员应根据相应的异动手续为员工办理建档、签约（合同、协议等）、入保等人力资源管理手续，财务部门应据以上手续核发员工薪酬福利。4、所有人员一经录用、报到，用人单位必须及时为其办理入职手续，员工的入职手续包括但不限于：填写员工入职申请手续表、签订劳动合同/相关协议、建立员工档案、岗前培训（学习公司相关制度并签字确认等）、领取劳保用品等。员工入职手续表单位： 填表日期：

13、年 月 日本 人 填 写姓 名性 别民 族照 片（1寸）曾用名政治面貌出生日期宗教信仰身份证号码年 龄身 高cm体 重Kg籍 贯（出生地）身份证地址（一字不差）现居住地址（是/否 租住）学 历专业户口性质农业 非农业毕业院校/时间婚姻状况身体状况曾有过何种重大疾病或外伤手机(必填)E-mail(必填)职称/技能/资格等主要家庭成员姓名关系职务年龄工作单位联系电话主要工作简历声 明本人已对此员工申请入职手续表内容进行了认真、仔细的填写，并确认本人所填写的内容是真实、准确、完整的，无任何虚假记载、隐瞒及误导性陈述或重大遗漏。本人郑重承诺：如填表内容存在虚假记载、隐瞒及误导性陈述或重大遗漏，本人将承

14、担一切责任。本人目前未在其他单位从事兼职工作。本人所登记的“手机”、“E-mail”为本人对外沟通的正式通道，具备法律效力，公司（代表人）发往此手机、E-mail的信息，本人视为送达。（手机、E-mail若有更改，本人承诺将以签字并加按手印的正式书面方式通知公司，否则无效。）声明人（签名）： 年 月 日经 理 填 写入职部门 (HR）入职岗位职务直接主管正式入职时间年 月 日试用期无。 有， 个月。审批意见及薪资标准签字/日期：总经理：人力资源部：(大专以上学历人员、后勤岗位人员)总裁：(部门主管以上人员)备注：14.3、休息休假及考勤管理细则14.3.1休息休假A、公休假日和法定节假日（1）

15、公司按国家规定安排休息日和法定节假日休假，提前安排好生产计划，对客户做必要通知。（2）因特殊原因节假日安排生产的，需提前三日填报员工节假日加班申请表，报分公司负责人审批，按相关规定执行节假日待遇。各公司财务应协同人力资源对员工的薪酬组成做出合理的划分和解释。（3）分公司因实际情况需要统一调整作息时间的，由分公司另行制定关于休息休假的制度，经职代会讨论通过并经分公司总经理签批后下发执行，制度、职代会决议（签字）报特区人力资源备案。B、事假（1）每次事假一般不超过3天，员工本人应填请假单，经相关负责人审批后执行。签批后的请假单交分公司人行部门备案。员工休假结束后应到原请假审批部门销假，由行政部门负

16、责进行销假登记。（2）事假期间无薪酬福利待遇。行政部门负责每月统计汇总员工的事假情况并报财务等工资核算部门。行政部门负责所有请假审批手续的存档管理。（3）未履行事假审批、销假手续或未被批准而缺勤的按旷工论。C、病假（1）病假需填写病假单；病假2天及以上的，需提交二级以上有效医疗机构出具的证明。（2）因急诊不能填病假单，应电话向主管请假，并在24小时内由本人或他人持急诊证明补办请假手续。（3）未履行病假手续或未被批准而缺勤的按旷工处理。（4）事假和病假审批权限：请假3天，报直接上级批准；请假3天7天的，报高二级领导审批；请假7天30天的，除按上款审批外，还需报特区总裁、特区人力资源审批，并报片联

17、人力资源备案（含审批）；请假30天的，除按上款审批外，还需报股份人力资源、总裁履行特殊审批程序；D、婚假（1）符合国家法定结婚条件的，婚假3天；晚婚的，按国家相关规定享受晚婚假。（2）婚假应在婚姻登记后12个月内一次性连续休完。E、产假（1）女员工合法生育可享受98天产假，符合晚育者可按相关规定享受晚育假。（2） 女员工意外流产的，可按相关规定享受假期。（3）女员工哺乳期为产后一年，每工作日哺乳时间可为1小时。（4）产假含公休日和法定假日，并需一次性休完。（5）违反计划生育规定生育，不享受生育保险待遇，不享受产假工资，不享受当年度绩效工资，已享受的应交回公司。因违规生育休假造成的公司重新招聘而

18、产生的岗位超员，公司有权与该员工解除劳动合同而不予任何补偿。（6）员工休产假可向直接主管提出申请，报公司负责人、线路负责人审批后执行，后勤人员、部门主管人员并报特区人力资源备案；总经理助理及以上人员按股份相关规定报批（具体可咨询财务部或特区人力资源查阅股份相关规定）。F、丧假员工父母、配偶父母、子女、配偶去世可享受3天丧假，其他近亲属去世可享受1天带薪丧假，丧假不含公休日和法定节假日。异地工作的员工(限相距500公里以上)可增加1天的路程假。G、探亲假（1）异地工作满一年的员工，春节期间探望配偶或未婚员工与父母团聚(限相距500公里以上)，可按“员工差旅费管理标准”报销一次往返交通费。H、带薪

19、年休假（1）对于符合带薪年休假的人员，具体由分公司总经理根据股份相关规定并结合本单位生产情况予以统筹安排，相关审批手续报人力资源部门备案。（2）放弃带薪年休假的，应提供放弃不休年假待遇的书面材料并报各人力资源机构备案。I、换休假（1）员工加班后，附加班申请表可按加班时间等量换休。（2）换休时间以半日为计算单位，不足半日以半日计。 （3）换休假期间享受全薪。（4）换休假需在加班后1个月内换休完，如遇特殊情况，报直属总经理审批后，可延长至1个季度内休完。14.3.2考勤1、各公司设立指纹/脸谱考勤机，行政人员负责员工考勤监督。考勤应严谨准确，考勤结果是工资发放和绩效考核的依据之一。 2、考勤应记载

20、每日员工出勤情况，做好考勤记录。每月填报月度考勤汇总表，报表列明出勤、请假、加班、节假日、旷工等信息。3、公司实行职务代理制：总经理助理级及以上人员休息休假应安排职务代理人，报上一级负责人备案并交本公司行政负责人存档备案原件，无备案手续者视为擅离职守。4、规定时间未到达工作岗位为迟到；未到下班时间擅自离岗为早退。5、旷工指下列行为之一：迟到或早退超过1小时视为旷工半天；迟到或者早退超过2小时者视为旷工一天；未办理请假手续而无故缺勤；请假未经批准不到岗；假期逾期不归，且无续假手续；用不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明者；因违纪、违规造成的缺勤；未办完离职手续擅自离岗。6、各分子公司必须按照股份

21、公司及特区相关规定制定迟到、早退、旷工处理办法，并通过职代会决议讨论通过，安排全体员工签收。7、出差（1）员工出差应办理审批手续，返回后向审批人报告，到期不能返回需申请延期，否则视为缺勤。无审批的出差申请表视为旷工。（2）出差审批权限：总经理助理级及以上人员出差超过1天，报相关负责人审批并报人力资源机构备案。财务经理以上人员出差超过1天，由上级财务负责人审批，并报人力资源机构备案。部门经理、一般管理及后勤人员出差超过1天的报主管总经理批准，并报本公司行政备案。联产计酬的一线生产人员，出差由其主管作出安排，出差申请表留本部门备案。 片联、特/片区管理人员、线路负责人在所辖区域内各公司间的正常（流

22、动）工作，不需要报批。 14.4、离职管理14.4.1 员工离职情形个人原因，主动辞职；协商一致解除劳动合同；劳动合同到期员工不同意续签；公司依法解除劳动合同（如违纪辞退）；生效法律文书裁判解除劳动合同。14.4.2 离职手续员工因任何原因从公司离职，必须办理离职手续。离职手续应由员工本人自行办理。未办手续离开公司视为旷工。14.4.3辞职流程1、员工申请：提前30天提交书面辞职申请。2、上级审批：上级在收到辞职申请后的5个工作日内与员工进行沟通，并作出同意、不同意、暂缓待审议的答复。若上级同意，则：总助及以上人员由股份、片联人力资源安排办理离职，特区人力资源负责存档其离职手续并报片联人力资源

23、备案。部门主管、大专以上学历人员由各公司负责办理离职手续并存档，报特区人力资源备案。其他人员由各公司负责办理离职手续并存档。3、员工确认：确认审批意见，明确工作交接安排及最后工作日等相关信息。4、离职面谈：一线员工、一般后勤人员，由所在部门主管、分（子）公司总经理负责进行离职面谈；大学生、分（子）公司部门主管，由所在特/片区专业线路负责人、人力资源负责进行离职面谈。总助及以上人员由片联人力资源负责进行离职面谈。5、离职手续：离职员工应提交本人签字并加按手印的“离职申请”（或其他相关协议等），填制员工离职审批表并办理工作交接，财、物交还，人事等手续。具体由其档案所在分（子）公司负责。14.5、干

24、部管理14.5.1 干部管理范围总经理助理级及以上干部由股份公司统一管理；其他干部，由下属特/片区、分（子）公司分别管理。14.5.2 干部编制股份公司按照相关规定，宏观控制干部编制数量，编制数由人力资源部门每年进行核定，报批后执行。选拔任用干部，应严格按照职数空缺、任职资格，并与领导班子建设相结合，注重领导班子在年龄、经历、个性等方面的结构合理性。片联、特/片区负责按股份要求管理本区域内的干部。14.5.3 干部任免（一） 审批及权限总经理助理级及以上干部任免，由人力资源部门组织考察报相关负责人批准后下发任免职公示文件。其他人员任免由特/片区人力资源部门负责，并报片联人力资源备案。（二） 有

25、下列情形之一的，不得列为干部考察和任用对象：两年内受到各类“记过”及以上行政处分的。三年内年度考核排名后30%的。（三）干部考察期干部考察期为半年，考察期内由人力资源部门进行跟踪评价。考察期满，由人力资源部门对其各方面表现及业绩情况作出评价。考察期表现合格的，其任职时间从考察期开始结算；考察期表现不称职的，即免去职务回原岗位工作，也可按原职级另行安排适合工作。14.5.4干部任职回避和公务回避1、有亲属关系不得在同一领导班子内任职，不得在同一部门担任直接隶属于同一领导人的职务、或有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的单位或部门从事人事、纪检、监察、审计、财务工作。2、研究讨

26、论干部任免，涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避；干部所在单位不得与其配偶、子女个人所从事的生产经营活动发生商业关系；干部的其他亲属本人或代表其所在单位与干部所在单位进行业务往来时，干部均应主动申请回避。14.6、培训发展1、由股份人力资源部负责统筹管理、规划的培训工作，片联所属各单位应严格遵照执行并积极配合落实。2、作为股份培训工作的具体实施机构，新希望六和商学院有以下职责。片联下属各单位在制定本单位的培训规划及计划时，应统筹考虑，合理整合并利用资源。调研培训需求，制定年度培训计划并组织实施；负责“四英”人才培训计划实施与跟踪；负责中高层管理人员综合能力提升性培训和后备总经理级人才培训；

27、建立内部讲师制度，开发培训课程和培养内部讲师；其他授权职责。3、除股份人力资源、商学院安排的培训外，片联下属各单位可根据本单位的发展需要，合理制定本单位的培训计划：人力资源负责本区域总助及以上人员除股份公司、商学院组织安排的培训之外的培训策划及费用的审批，并根据批复意见组织实施。各分（子）公司行政部门负责本公司部门主管、关键岗位人员培训计划及预算的制定，经总经理审核，特区人力资源、总裁审批后执行，审批后的培训计划及预算报特/片区人力资源备案。特/片区人力资源可根据各分（子）公司的培训计划，统筹、协调组织类似培训项目合并实施以降低成本，必要时可申请片联统筹组织。相关费用的申请按股份相关财务制度要

28、求。 鼓励员工业余时间参加与公司业务相关的学习和专业培训。对取得国家级及以上资质证书，通过公司相关专业评审后给予奖励，具体措施参照股份相关制度报批后执行。14.7、薪酬福利薪酬福利实行统一审批制度；人力资源部门负责制定股份公司薪酬福利方案。14.7.1薪酬结构薪酬结构包括基本工资、岗位工资、职级工资、绩效工资、津贴等。14.7.2计酬方式公司根据管理人员、营销人员、一线人员岗位性质，采用计时、计件、联产联销等计酬方式。14.7.3薪酬发放1、发放周期和方式：工资每月发放一次，通过银行转帐到员工指定账户。2、工资到账时间：工资计算月的次月。如因员工提供的账户号码和账户姓名有错误导致发薪无法到账的

29、，在员工提供正确数据后再次发放。3、新入职员工报到日起薪，离职人员离职日止薪。14.7.4 各项扣款1、依据员工工作所在地的政府相关法律，公司按月从员工工资中代扣代缴社会保险、住房公积金及个人所得税等项目。2、依据公司的相关规定，公司可在工资中代扣员工因给公司造成经济损失需要赔偿的各项赔偿款；员工因给公司造成经济损失需要赔偿的，每月扣减的赔偿金额不超过员工当月工资的20%，直至达到赔偿额度。3、依据公司的相关规定，公司可代扣代缴员工因个人原因产生的个人费用。14.7.5 薪酬调整根据经济发展和行业工资水平，每年12月由人力资源部门调研提出薪酬调整方案。14.7.6 薪酬保密公司实行薪酬保密制度

30、，不公开发布或讨论个人具体薪酬状况。员工不得互传或外传自己及他人工资信息。14.7.7特别福利规定1、各单位可根据股份人力资源管理规定的细则，结合本单位实际情况以及暖心工程的要求，就员工的生日慰问、家庭关怀、食宿补贴等内容，制定符合本单位实际的个性化制度并推行。2、新入职的应届毕业大学生入职可提供安家费1000元，具体发放安排按股份下发的相关文件执行。14.8、劳动关系管理细则14.81劳动关系的建立14.81.1公司根据用人的实际情况，与员工建立不同的用工关系。无论何种用工关系，必须以书面形式确定。14.81.2主要管理人员、技术人员、技术工人、营销人员等，公司与其建立劳动合同关系。14.8

31、1.3每天有效工作时间4小时内的工作岗位，公司与其建立非全日制用工关系。14.81.4 部分临时性、辅助性或可替代性的工作岗位，公司可与劳务公司建立合作关系，通过劳务派遣与劳动者建立劳务关系。聘用的退休人员，公司与其建立劳务关系。14.81.5临时性、季节性工作人员，可视风险情况，签订非全日制用工协议或以完成一定工作任务为期限的劳动合同或采取其它用工形式。14.81.6部分项目性工作、工程性工作、可独立核算且公司管理难度大的工作，在可防范主要风险的情况下，可实行业务外包，建立经济关系。14.82 劳动合同的订立14.8.2.1 订立的条件经公司审批通过，同意聘用，且提交完整的入职材料，入职材料

32、应包括：个人简历及应聘登记表；身份证原件及复印件；第一学历和最高学历毕业证、学位证原件及复印件；相关资格证书原件及复印件；与上一家单位解除或终止劳动关系的证明；（应届毕业生应携带报到证）指定医院的健康体检报告。14.8.2.2 订立时间员工上岗之日应与公司签订劳动合同，办理社会保险。未签订劳动合同的人员，各部门不得安排员工上岗工作。若确因特殊原因不能及时签订的，报批后必须在一个月内签订，若出现员工不愿意签订劳动合同的，公司与其终止劳动关系。14.8.2.3 期限A、固定期限劳动合同：期限一般为3-5年，试用期为3-6个月。B、完成一定工作任务的劳动合同：以工作任务起止为准，无试用期。14.8.

33、2.4虚假个人资料和信息视为对公司欺诈；员工个人信息发生变动时，应在15日内以书面形式通知公司。14.8.2.5试用期工资不低于正式录用工资的80%，且不低于当地最低工资标准。14.8.2.6 劳动合同一式两份，由人行部门安排专人保管；保管人员的劳动合同由其主管保管。14.8.3 劳务派遣分（子）公司对部分岗位实行劳务派遣用工的，应与具有资质和信誉的劳务公司建立合作关系，并签订书面协议，明确双方在管理劳动者方面的权利、义务。必备内容应有：派遣岗位、人员数量、期限、报酬、社保的数额与支付方式等以及违约责任。同时，分（子）公司应与派遣至公司的劳动者签订劳务协议，更进一步明确派遣劳务关系。14.8.

34、4劳动合同的履行和变更14.8.4.1 分（子）公司与员工建立劳动关系后，应按劳动合同约定全面履行各自义务和责任。14.8.4.2 在履行劳动动合同中，工作内容、工作地点或约定条款发生变化的，分（子）公司与员工应及时变更相关内容。变更合同内容采用书面形式，双方签字、盖章，变更后的劳动合同文本与原劳动合同一并保存。14.8.5劳动合同的续订14.8.5.1 劳动合同到期，根据生产经营需要，双方愿意，可续签劳动合同。 14.8.5.2 合同期限一般签订3至5年，临近退休的，签订至退休年龄届满之日。14.8.5.3 已连续签订两次，即第三次续签合同时，员工提出签订无固定期劳动合同，如果没有不予续签情

35、形的，分（子）公司应与员工签订无固定期限。14.8.5.4 续签合同的程序14.8.5.4.1 每年年初人行部负责提供年度内劳动合同到期的信息。14.8.5.4.2员工劳动合同到期前至少45天，分（子）公司人行部门确定出合同到期名单发给相关部门，部门负责人收到名单的10天内确定出续订/不续订劳动合同名单。14.8.5.4.3 根据最终确定的名单，分（子）公司人行部门在劳动合同到期前至少30日操作如下事宜：（1）给拟续订劳动合同的员工发放续订劳动合同意向通知书，员工应在3个工作日内反馈是否同意续订的意向。逾期不反馈的或在劳动合同到期日前5工作日仍不办理续订手续，公司有权视为员工不同意续订劳动合同

36、。（2）收到公司拟续订劳动合同的员工的反馈意见后，与同意续订劳动合同的员工续订劳动合同。如员工因病假、休假、出差等无法及时续订劳动合同时，须书面回复人力资源部，由人力资源部通知具体经办单位予以时间后延，员工本人应在假期或出差结束后办理续订。（3）给不同意续订劳动合同的员工发放终止劳动合同通知书，员工收到通知书后，按公司规定办理工作交接等离职手续。（4）有关劳动合同续签的审批手续，按EHR要求执行。14.8.6劳动合同的解除14.8.6.1劳动合同解除，是指在有效期内，未出现法定终止情况，公司或员工因主客观情况变化，对已存续的劳动关系，提前终结的行为。包括双方协商解除、员工单方解除、公司单方解除

37、。14.8.6.2分（子）公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。14.8.6.3 员工请求调动到其它公司工作的，员工应与原公司解除劳动合同，与新聘入公司签订劳动合同，员工必须在相关材料上签字确认。14.8.6.4 发生下列情形之一的，公司可随时解除劳动关系并不承担补偿、赔偿责任：在试用期间证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或公司的规章制度的；严重失职、营私舞弊，对公司造成一万元以上损失的；被依法追究刑事责任的；欺诈或胁迫订立劳动合同的；与其他单位同时建立劳动关系的。14.8.6.5 员工单方解除14.8.6.5.1 因员工个人原因提出解除劳动合同的，员工本人应当提前30天以书面形式通知公司

38、（试用期的，提前3天通知公司），写明欲离开的时间与原因，公司同意且办理离职手续后方可离开。14.8.6.5.2 分（子）公司总经理助理级及以上人员辞职，按股份相关规定执行。14.8.6.5.3 部门负责人和人行部人员可与辞职人员面谈，中、高层管理人员辞职，可由公司高层人员面谈，并做好书面面谈记录。14.8.6.5.4对执意辞职，公司无法挽留的员工，从提交书面申请一个月内，及时办理工作交接和离职手续。离职手续办妥后，方可离开公司。公司可出具解除劳动关系证明，协助办理社保、档案转移。解除劳动关系证明一式两份，其中一份由员工签字并加按手印后留存公司。14.8.6.5.5 辞职未获批准或辞职手续未办妥

39、前不得离开工作岗位，否则按旷工处理。14.8.7退休返聘14.8.7.1 已到法定退休年龄或已享受退休待遇的管理及后勤人员确有必要返聘的，按相关规定执行。14.8.7.2 返聘人员应签订劳务协议。14.8.8劳动关系的终止14.8.8.1达到以下情形之一的，终止劳动关系：员工合同期满，不再续签的。签订劳动合同的员工依法开始享受基本养老保险待遇或员工达到法定退休年龄的，终止劳动合同关系；员工死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；公司被依法宣告破产的；公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或公司决定提前解散的；员工上班之日起一个月内（或前一次合同到期后一个月内），经公司书面通知，不愿与公司签订书面劳

40、动合同的，公司即时书面通知员工终止劳动关系。法律规定的其他情形。14.8.9服务期与竞业限制14.8.9.1 分（子）公司应与特殊岗位员工签订保密协议、服务期协议、竞业限制协议。（1）公司为员工提供专项或专业培训费用的，应与员工订立约定服务期的协议。约定服务期长于劳动合同期或超过劳动合同尚未履行期限的，劳动合同期限视为自动变更为和服务期一致。（2）员工违反服务期约定的，应退还培训费并承担相关责任。14.8.9.2 公司可与高级管理人员、高级技术人员签订竞业限制协议。协议应明确竞业限制范围、地域、期限、待遇。在解除或者终止劳动关系后，竞业限制人员不得到与公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞

41、争关系的其他用人单位，也不得自己生产或经营同类产品、从事同类业务。员工违反竞业限制的应承担违约金，给公司造成损失的应予赔偿。14.8.10劳动争议处理14.8.10.1因员工在确认劳动关系订立、变更、履行劳动合同等方面发生争议，按以下程序协商处理：（1）员工向所在部门提出主张和证据。（2）部门进行调查和核实，不能解决的问题，报公司人行部门。（3）人行部门会同用人部门，调查核实，提出处理意见，报公司负责人批准。（4）员工也可向工会提出主张和证据，由工会出面与公司协商处理。（5） 企业建立调解委员会的，由企业调解委员会主持调解。14.8.10.2 发生争议后，若当事人不愿协商，协商不成或达成和解协

42、议后不履行的，可以申请调解；或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。（一）因员工不按本办法签订、变更、履行、解除和终止劳动合同、劳动关系，出现后果的，由员工自己承担所有责任。（二）在处理劳动关系中，违规操作或不按程序和要求办理，出现不良后果，由直接负责人、其部门负责人和其他相关责任人承担相应责任和损失。A、因未及时签订劳动合同、未及时缴纳社保及未签订借调协议给公司造成损失的，由直接责任人、单位负责人等承担公司损失的50%。B、因劳动合同保管不善给公司造成损失的由合同保管人员承担。C、违反本规定辞退员工给公司造成损失的由直接批准人承担。14.9、退休管理14.9.1

43、 与公司签订劳动合同的员工，符合下述条件的，须办理退休手续： 14.9.1.1正常法定退休：男性员工年满60周岁；女性员工年满50周岁。本公司任何员工，达到法定退休年龄必须按程序办理退休手续。14.9.1.2 因病退休：因病或非因工致残，经医院证明，并经市劳动能力鉴定部门鉴定完全丧失劳动能力的，且男性员工年满50周岁，女性员工年满45周岁。14.9.1.3 从事国家规定特殊工种（以国家相关规定为准）退休：男员工年满55周岁，女员工年满45周岁。 14.9.2 退休程序14.9.2.1员工在达到退休年龄前30天内，分（子）公司行政服务部人员（员工关系负责人）向员工发出关于及时办理养老保险退休手续

44、的通知，员工按通知单要求办理退休手续，解除劳动合同。14.9.2.2员工按照通知要求30天内与所在单位办理工作交接手续，保证内外工作接续顺畅，无遗留问题。 14.9.2.3员工达到退休年龄后的30天内办完有关手续，停缴社会保险，不再列入在编人员。 14.10、违规及责任14.10.1有下列情形之一的，属严重违反劳动纪律及规章制度，公司可以辞退而不承担经济补偿、赔偿：连续旷工二天或一个月内累计旷工三天或一年内累计旷工五天的；工作期间或工作区域内打架、斗殴并有辱骂或打人行为的；煽动或非法参加集体停工、罢工或怠工行为的；对公司员工有性骚扰行为被检举的；不执行或怠于执行主管在工作上的指示或要求，给工作

45、带来较大不利影响的；主管对下属严重违纪行为包庇袒护的；偷窃公、私财物的；编制虚假财务信息；签署“阳光承诺书”或“阳光合作协议”的经理人，若违反承诺或违反协议约定的；其他严重违反规章制度、纪律的；14.10.2 对违纪违规员工可通报批评、警告、严重警告、记过、记大过、降职、免职、降薪。14.10.3 员工违纪违规处罚管理规定由各分（子）公司另行制定。14.11、相关制度目录国家劳动合同法股份公司新希望六和股份有限公司人力资源管理规定新希望六和股份有限公司劳动关系管理规定新希望六和股份有限公司休息休假与考勤管理规定14.12、主要控制点岗位职责、岗位说明书；员工培训计划及预算；员工考核制度等。14.13、相关检查资料员工培训计划及培训记录、绩效考核表、劳动合同书/协议等、员工津贴、福利发放表、员工考核表、员工入离职手续表等资料。注：特区/片区无人力资源部门的，由行政部门负责。第十五章 内控制度行政管理1