电池材料项目绩效考评方法_参考.docx
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1、泓域/电池材料项目绩效考评方法电池材料项目绩效考评方法xxx有限公司目录一、 项目基本情况2二、 绩效考评方法的应用策略8三、 绩效考评方法的比较9四、 绩效考评误差的含义和类型9五、 绩效考评主体的分类和比较15六、 工作岗位分析23七、 工作岗位分析的程序27八、 产业环境分析30九、 必要性分析31十、 项目进度计划32项目实施进度计划一览表32十一、 项目经济效益评价34营业收入、税金及附加和增值税估算表35综合总成本费用估算表36利润及利润分配表38项目投资现金流量表40借款还本付息计划表42一、 项目基本情况(一)项目承办单位名称xxx有限公司(二)项目联系人于xx(三)项目建设单
2、位概况公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中,综合考虑其对消费者的影响,确保产品安全。积极与消费者沟通,向消费者公开产品安全风险评估结果,努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度,持续推进产品升级,为行业提供先进适用的解决方案,为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上,坚持优化结构,提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式,补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板,走绿色、协调和可持续发展道路,不断优化供给结构,提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理
3、念,以提质增效为中心,以提升创新能力为主线,降成本、补短板,推进供给侧结构性改革。公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。(四)项目实施的可行性1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来,我国为推进产业结构转型升级,先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。
4、政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发,促进行业加快结构调整和转型升级,有利于本行业健康快速发展。2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的染整设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核心管理团队,形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和
5、业务进行调整,为公司稳健、快速发展提供了有力保障。4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础,根据公司发展战略的要求,通过对研发测试环境的提升改造,形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心,项目各项建设条件已落实,工程技术方案切实可行,本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力,具备实施的可行性。目前主流的动力电池包,已经能够支持2C充电倍率(充电倍率是充电快慢的一种量度,充电倍率=充电电流/电池额定容量)。充放电倍率决定了电芯的脱嵌锂反应的速率,同时也会伴随不同程度的产热或析锂,倍率越高析锂和产热越严重。(五)项目建设选址及建设规模项目选址位于xx(以选址意见书为准
6、),占地面积约78.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。项目建筑面积85823.19,其中:主体工程55361.70,仓储工程13119.60,行政办公及生活服务设施7856.57,公共工程9485.32。(六)项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资31460.32万元,其中:建设投资23910.17万元,占项目总投资的76.00%;建设期利息272.77万元,占项目总投资的0.87%;流动资金7277.38万元,占项目总投资的23.13
7、%。2、建设投资构成本期项目建设投资23910.17万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用20523.96万元,工程建设其他费用2701.85万元,预备费684.36万元。(七)资金筹措方案本期项目总投资31460.32万元,其中申请银行长期贷款11133.57万元,其余部分由企业自筹。(八)项目预期经济效益规划目标1、营业收入(SP):63200.00万元。2、综合总成本费用(TC):48835.70万元。3、净利润(NP):10529.72万元。4、全部投资回收期(Pt):5.06年。5、财务内部收益率:26.86%。6、财务净现值:20880.28万元。(九)项目建
8、设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。(十)项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积52000.00约78.00亩1.1总建筑面积85823.19容积率1.651.2基底面积30160.00建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩293.622总投资万元31460.322.1建设投资万元23910.172.1.1工程费用万元20523.962.1.2工程建设其他费用万元2701.852.1.3预备费万元684.362.2建设期利息万元272.772.3流动资金万元7277.383资金筹措万元31460.323
9、.1自筹资金万元20326.753.2银行贷款万元11133.574营业收入万元63200.00正常运营年份5总成本费用万元48835.706利润总额万元14039.637净利润万元10529.728所得税万元3509.919增值税万元2705.5110税金及附加万元324.6711纳税总额万元6540.0912工业增加值万元21668.3913盈亏平衡点万元19114.09产值14回收期年5.06含建设期12个月15财务内部收益率26.86%所得税后16财务净现值万元20880.28所得税后二、 绩效考评方法的应用策略各类绩效考评方法各具特点,既有自己的优势,又有缺陷和不足。有些方法适用于大
10、型企业,有些方法则适用于中小企业,有些方法适用于企业生产一线的人员,有些方法则适用于企业管理人员或技术人员,它们各有各的适用范围,根据企业实际运行的情况,大多数企业在制定绩效。这些困难和问题,需要经过一段相当长的时期才能逐步解决和克服。这些困难和问题,有些是“先天不足”,属于设计方案上的缺欠,有些则是人们头脑中的不正确观念和认识,或者是考评者的管理水平、实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的,严重阻碍了企业绩效管理活动的正常实施和运行。因此,绩效管理作为一项基础管理,不但具有深奥的理论性,还具有很强的实践性和丰富的艺术性。三、 绩效考评方法的比较绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难
11、点,也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只有正确选择并恰当运用绩效考评方法,才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主导型的方法比较来看,每种方法的侧重点各不相同,也都有各自的优缺点和适用对象。四、 绩效考评误差的含义和类型由于绩效考评对象与考评方法的多样性,绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受到以下各种问题的制约和影响。(一)分布误差从理论上分析,员工的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差占少数,中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而,在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有以下三种
12、。1、宽厚误差,也称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,大多数员工被评为优良。究其原因,有几种可能:这可能是因为评价标准过低造成的;主管为了缓和关系,避免冲突和产生对抗,给下属过高的评价;采用了主观性很强的考评标准和方法;在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通“护短”心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心如不良记录人员过多,会“砸牌子”,影响本部门的声誉;对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;“水至清则无鱼,人至察则无徒”,认为考评过于严格和精确不利于激励员工尽量避免产生长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一
13、定的失误,也要予以保护。考评结果过松过宽,容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有“蒙混过关”的心态,不仅不利于组织的变革和发展,容易形成狭隘的内部保护主义的错误倾向,更不利于促进个人绩效的改进和提高,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。2、考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的氛围;对个体来说容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3、集中趋势和中间倾向,也称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之间实际绩效存在的差异。这往往
14、是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果容易造成绩效管理的扭曲,出现“好人不好、强人不强、弱者不弱”,某些人考评结果偏高,而某些人偏低。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”,即将全体员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。(二)晕轮误差晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应,是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素,因而他对“交往能力”很强的人有好感,在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。再如,某一公司行政部经理认为“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要因素,当考评一个极
15、不注重仪表整洁的下属时,他不仅在这一项给该下属打了一个最低分,还有意或无意地殃及其他项目,使所有评价项目评分处于低水平,与该下属的实际绩效极不相符;而如果该下属是一个非常整洁且注重仪表的人,则可能会得到完全相反的考评结果。这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见,或者凭着片面的印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准,或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法是:一是建立严谨的工作记录制度;二是评价标准要制定得详细、具体、明确;三是对考评者进行适当培训,端正考评者的认识,提高考评的技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要
16、内容。(三)个人偏见个人偏见也称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于受评人,有时则不利于受评人。例如,有些人不喜欢外露锋芒或过于沉默寡言的人,有些则不喜欢外地人或女性,那么在评分时,不论他们的表现多好,分数往往偏低。目使有客观的绩效衡量标准,即使这些“不讨人喜欢”的人表现得再好,也往往比表现相同的人所得的评分要低。目前尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。(四)优先和近期效应优先效应,是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,
17、以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应,是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。上述两种偏差,主要的欠缺是所依据的有关绩效的信息,“一前一后”都是被考评者局部性的信息(数据资料)信息资料的局部性、片面性影响了绩效考评的正确性和准确性。要克服纠正这两种偏差,要求所有的考评者必须掌握全面的数据资料,不仅在事前注意了解相关资料,在事中、事后也要掌握翔实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学系统的考评评价。(五)自我中心效应这种误差表现为考评者按照自
18、己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。具体表现有两类情况。是对比偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。当考评者对下属进行考评时,如果根据自己心目中假设,更倾向于进行不同表现的人员比较时,就会产生对比偏差。例如,对乙员工进行考评时,如果前一个被考评者甲员工被认为是表现“差”的人,那么,如果乙员工虽然表现一般,但考评者却可能给出很高的评分;而与被考评者认为是“表现突出”的人进行比较时,一般水平的员工有可能被评定为“较差”表现的人。二是相似偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。当考评者在评价过程中,如果根据自
19、己心目中的假设,更倾向于进行相同表现的人员比较时,就会产生相似偏差。例如,考评者认为某人是员工中的模范,这人就成为考评者依据,凡是与“榜样”相似的人员都可能得到很高的评分;反之,考评者心目中某人是“极差”的,则与其相似的人员就可能有“极差”的表现评定。(六)自我中心效应误差的原因与晕轮误差相同,因此纠正的方法也相同。后继效应后继效应也称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是:考评者未能认真地按照评价标准,而受上期考评记录的影响,没有对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是,训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一个方面,然
20、后评价另一个方面,最后将每个员工的所有评价结果汇总起来。(七)评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评的结果,具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主顾客观原因。例如,图解式评价量表中所列举的评价标准,表面上看是比较详细和具体的,但实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放的,何种最优,何种最差,完全取决于考评者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考评结果。而有些评价标准就避免了此类问题的发生,如合成考评方法的应用标准,就对各个评定项目作了具体的描述,不但有效地保证了考评内容的连贯性,使考评者明确
21、了考评的指标及其内涵,还能使考评者更清晰地解释和说明评价的结果。总之,评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因,而上述所介绍的绩效考评中常见的误差和偏误,基本上都属于主观性的,即由考评者主观方面的因素造成的。五、 绩效考评主体的分类和比较(一)绩效考评主体的含义和分类1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和下属,以及被考评者自己,也包括外部客户及利益相关者。特别是在采用360度考评模式时,被考评者也以考评者的身份对自己进行考评,从这一意义上看,被考评者也是绩效考评主体之一。狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人,可分为组
22、织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上级、同级和下级,外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。在绩效管理体系设计与运行的过程中,绩效考评主体的选择和确定,就是要回答“谁负责考评谁”的问题,即根据企业绩效管理的要求,正确界定谁是考评者、谁是被考评者。2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同,可以作出以下区分。(1)上级考评。在大多数组织中,上级考评是最常用的考评方式。研究表明,目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人,而且比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言,绩效考评作为绩效管理的一
23、个重要环节,为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段,从而可以帮助他们促进部门或团队工作的顺利开展。如果直接上级没有进行绩效考评的权力,将会削弱他们对下属的控制力。另外,绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的,员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合,从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。总之,直接上级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占据着最有利的位置,同时也承担了更多的管理责任。因此,对于管理者的考评者培训往往成为人力资源管理部门一个非常重要的工作。(2)同级考评。同级考评是由被考评者的同级对其进行考评,这里的同级不仅包括
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