耐磨钢公司薪酬管理计划（范文）.docx

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1、泓域/耐磨钢公司薪酬管理计划耐磨钢公司薪酬管理计划xxx集团有限公司目录一、 公司简介2二、 项目概况4三、 产业环境分析7四、 必要性分析9五、 薪酬制度设计的依据9六、 薪酬制度的含义及其设计目标12七、 绩效薪酬制度体系的概念及特点15八、 职位薪酬制度体系的概念及特点18九、 员工福利管理19十、 员工福利设计的流程22十一、 非法定福利27十二、 法定福利28十三、 薪酬调查的概念及类型34十四、 薪酬调查的实施过程37十五、 劳动力市场因素50十六、 产品市场因素56十七、 企业特征要素58十八、 SWOT分析64十九、 人力资源配置73劳动定员一览表73一、 公司简介（一）公司基

2、本信息1、公司名称：xxx集团有限公司2、法定代表人：龙xx3、注册资本：1040万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-2-87、营业期限：2011-2-8至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构

3、，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。二、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx集团有限公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xxx（以选址意见书为准）4、项目联系人：龙xx（二）主办单位基本情况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步

4、明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。展望未来，公司将围绕企业发展目标

5、的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。（三）项目建设

6、选址及用地规模本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约94.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资36338.65万元，其中：建设投资27692.54万元，占项目总投资的76.21%；建设期利息610.21万元，占项目总投资的1.68%；流动资金8035.90万元，占项目总投资的22.11%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资36338.65万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）

7、23885.43万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额12453.22万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：80100.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：68109.39万元。3、项目达产年净利润（NP）：8744.04万元。4、财务内部收益率（FIRR）：15.96%。5、全部投资回收期（Pt）：6.63年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：36914.90万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。三、 产业环境分析到“十三五”末，

8、力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全面建成小康社会。耐磨钢是含有硅、锰、铬、铜、钒等化学元素耐磨性极强的钢铁材料的总称，也是当今耐磨材料中用量最大的一种碳钢。耐磨钢具有良好的耐磨性、防氧化性、抗拉强度及韧性等，其耐磨性通常以压痕硬度来衡量。耐磨钢适用于高磨损环境中，广泛应用在工程机械、矿山机械、建筑、液压设备、传动设备、电力、通讯等领域。近年来，随着我国制造业的不断发展，耐磨钢市场需求逐渐释放，行业规模持续扩大。近年来，得益于钢铁材料的表面强化技术不断进步，

9、全球耐磨钢行业产量持续增长，2016-2019年，全球耐磨钢行业产量从19.3万吨增长至22.6万吨，受新冠肺炎疫情影响，2020年，全球耐磨钢行业产量有所下降，为21.4万吨。耐磨钢下游应用领域广泛，伴随下游市场需求释放，以及相关生产工艺持续优化，未来全球耐磨钢行业产量将进一步增长，预计2026年将达到30.5万吨。全球范围内，耐磨钢消费市场主要集中在北美、欧洲以及亚太地区，近年来，伴随新兴经济体的崛起，亚太地区耐磨钢市场发展速度较快，其中中国、印度以及日本等国家是推动亚太地区耐磨钢市场增长的重要驱动力。全球范围内，耐磨钢市场集中度较高，国外企业占据全球耐磨钢市场主要份额，具体包括SSAB、

10、JFE、蒂森克虏伯、迪林格等，其中SSAB、JFE两家企业合计市场占比接近48.2%。受技术限制，早期我国耐磨钢进口依赖度较高，近年来，在企业研发实力增强、国际技术交流加强的背景下，我国耐磨钢生产能力大幅提升，国内耐磨钢生产企业有湘潭钢铁集团、南钢集团、鞍钢股份、河钢集团等。目前我国正处于从制造大国向制造强国转变的关键时期，国内市场对耐磨钢的性能、质量等要求逐渐提升，高强度耐磨钢作为新一代耐磨材料，其市场需求不断释放，未来高强度耐磨钢市场发展空间广阔。耐磨钢主要适用在高磨损环境中，下游应用领域涉及到矿山机械、工程机械、冶金机械等，近年来，伴随我国制造业的快速发展，我国耐磨钢市场需求逐渐释放，耐

11、磨钢生产能力大幅提升。未来在市场需求升级、相关生产工艺持续优化的背景下，高强度耐磨钢市场发展空间广阔。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产

12、业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。五、 薪酬制度设计的依据（一）薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争

13、等因素，职位（position）要素影响员工的职位工资和基本工资，人员（person）要素影响员工的福利待遇，绩效（performance）要素决定了员工的业绩工资和奖金，外部市场（market）状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素，形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合，就形成了企业不同的薪酬制度体系。绩效（performance）人员（person）职位（position）薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中，企业员工所获得的薪酬主要取决于员工对组织的价值和贡献，这种价值和贡献可以归结为员工的工作业绩。

14、而业绩的产生则是通过把一定的知识、技能和能力投入到特定的工作岗位上，并通过劳动过程所产生的。理论上，员工的薪酬应该根据其产生的工作业绩来发放，即按照业绩付酬。但是，由于很多员工的业绩往往很难进行直接衡量，有些业绩还具有滞后性，再加上绩效本身的波动性和评价的主观性等，使得根据业绩来决定所有员工的薪酬在实践中很难实现，而且不能有效满足员工需求并保持组织和工作的稳定性。因此，人们不是直接根据业绩来确定员工的薪酬，而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此形成了以职位为基础的薪酬制度、以技能和能力为基础的薪酬制度和以绩效为基础的薪酬制度三种基本薪酬制度体系。（二）薪酬制度设计的实践依据不同的企业往往会

15、选择不同的薪酬制度，这种薪酬制度差异体现了企业对员工不同方面的认可度。比如，职位薪酬制度体现了企业因员工从事不同的岗位工作而对企业的贡献价值不同的一种认识；技能薪酬制度则体现了企业对不同技术、不同能力的员工对企业发展有不同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时，要结合企业的实际情况和需要加以判断，具体可以考虑以下因素。（1）企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低，就要考虑操作简单的薪酬制度，如职务（或岗位）等级薪酬制度；如果企业盈利水平较高，可以考虑采用技能薪酬制度或组合薪酬制度等（2）企业所在行业的发展速度。如果企业所在行业的发展速度较快，那么就可以采用技能薪酬制度；如果行业发

16、展速度缓慢，可以采用组合薪酬制度。（3）企业的结构和规模。企业如果结构简单、层级较少，可以采用宽带薪酬制度；若层级较多、结构复杂，可以考虑采用职位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企业规模较小，也不宜采用太复杂的薪酬制度，职位薪酬制度或技能薪酬制度就比较适宜。（4）薪酬管理成本。薪酬管理涉及经济、人力、技术等多方面企业资源的投入，所以在设计薪酬制度时，必须综合考虑企业多方面的成本，甚至包括机会成本。（5）适用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还体现在其适用的对象上。比如，对于从事生产工作的工人，较适宜采用绩效薪酬制度中的计件工资制，如果要提高工人的技术水平，则可采用技能薪酬制度；对于专业技术人员，适宜

17、采用技能能力或知识）薪酬制度；而对于高级管理人员，则比较适宜采用绩效薪酬制度中的年薪制或股票期权制等。六、 薪酬制度的含义及其设计目标（一）薪酬制度的含义在现代企业制度体系中，薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。从企业的生存与发展到战略目标的实现，再具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队，无不体现着薪酬制度的存在价值。所谓薪酬制度，就是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理

18、等内容；而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度主要包括职位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和绩效薪酬制度，辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢制度。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。（二）薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下，（

19、1）吸引、激励和留住人才。吸引、激励和留住人才，是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬制度只有具备内部公平性和外部竞争力，才能吸引优秀人才，防止优秀人才的外流；才能减少内部矛盾，充分调动员工的积极性和潜能的发挥，提高薪酬的绩效。（2）贯彻企业战略目标，体现企业核心价值观，传递企业意图的信息。企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它也是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助激励性的薪酬体系强化员工的绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促进企业战略目

20、标的实现。通过薪酬制度的设计，可以向管理者和员工传递相关的企业意图信息，引导和强化员工行为与企业意图保持一致性。（3）控制薪酬成本，提高薪酬绩效。企业的薪酬投入都是有限的，为了实现利润最大化，企业必须增强薪酬的激励功能，提高薪酬投入产出绩效。因此，在薪酬制度设计中，需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度设计和运行的成本，提高薪酬制度本身的绩效。（4）促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。企业与员工都有其特定的目标和追求，两者既相互矛盾又相互联系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬，而企

21、业则为了有效利用资源和降低成本，希望以“较小的投入”换取较大的回报。如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和交集，企业付出的薪酬就无法激励员工，更不能换回企业所期望的高回报；而员工的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理，最终形成企业对员工不满、员工对企业抱怨，企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反之，如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体，就会形成薪酬激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环。因此，企业的薪酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接，促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。七、 绩效薪酬制度体系的概念及特点绩效薪酬，也叫绩效工资（performancerela

22、tedpay，PRP），是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的主要依据就是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制度体系是以绩效贡献作为支付薪酬依据和基础的一种薪酬制度。绩效薪酬制度体系将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，除了计件工资制和提成制（佣金制）外，绩效薪酬制度体系更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整和增发奖励性工资，表现为对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。371e绩效薪酬制度体系是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬与考核结果相挂钩的薪酬制度，它的理论基础就是“以绩取酬”

23、。绩效薪酬制度体系注重对员工绩效差异的评价、绩效的差异反映了员工在能力和工作态度上的差异，而且员工的薪酬水平与员工的工作绩效直接挂钩。所以，绩效薪酬制度体系强调以达到目标为主要评价依据，注重结果。企业利用绩效薪酬对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效薪酬的前身是计件工资，其基本特征就是工资收入与个人绩效挂钩。与其他薪酬体系相比、绩效薪酬制度体系的主要优点如下：（1）通过将员工薪酬与其业绩挂钩的方式，企业能够更好地将企业目标与个人业绩结合起来，有利于企业人力资源使用效率的提高。（2）绩效薪酬制

24、度体系有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。因为绩效薪酬实际上把工资变成了一种可变成本，这就减轻了组织在固定成本开支方面的压力，使得组织可以根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平。与其他薪酬体系相比.绩效薪酬不需要为了完成生产任务而对员工进行过多的直接监督，员工会受到一种内在的激励而自己去控制自己的工作速度和工作质量，这样，企业的监督成本或代理成本也会大大降低。（3）员工薪酬与其可量化的业绩挂钩，可以促使员工关心自己工作的结果，打破“大锅饭”体制，真正实现了多劳多得，更具公平性。（4）绩效薪酬制度体系突出了一种关注绩效的企业文化，使员工认识到薪酬与努力是成正相关关系的，这可

25、以促使员工将其个人努力投入到实现企业目标的重要活动中去。（5）绩效薪酬有利于吸引和留住那些高绩效的员工。采用绩效薪酬制度体系会使组织或部门中的员工主要由具有高能力、高成就动机或者两者兼备的人组成，同时淘汰那些业绩不佳的员工。不过绩效薪酬制度体系也存在一些潜在的缺点，主要表现在以下几个方面（6）绩效薪酬制度体系要求组织有一个严密、精确的绩效评价系统，但在实际运作中，绩效评价很难做到科学而准确。在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，往往会导致绩效薪酬流于形式.从而产生更大的不公平。（7）绩效薪酬制度体系多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制

26、度也只适用于人数较少的、强调合作的组织。（8）绩效薪酬制度体系容易导致员工之间或群体之间的竞争，而这种竞争有可能会忽视组织的整体利益，同时也容易造成员工只关注结果而不注重过程的现象（9）绩效薪酬制度体系实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这既有可能破坏组织和员工之间的心理契约，也有可能造成优秀员工和普通员工之间的摩擦。另外，在许多绩效薪酬确定和发放过程都存在讨价还价的问题，这也可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。八、 职位薪酬制度体系的概念及特点职位薪酬制度体系也叫岗位工资制，是指以员工在生产经营工作中的职位（岗位）为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行

27、薪酬给予的一种基本薪酬决定制度。职位薪酬制度体系最大的特点，就是薪酬的给予“对岗不对人”，即员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。薪酬水平的差异来源于员工职位（岗位）的不同，很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。（1）根据职位（岗位）支付薪酬。职位薪酬制度体系是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，做什么样的工作就拿什么样的工资。职位薪酬制度体系比较准确地反映了员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”原则。（2）以职位分析为基础。职位工资的制定必须要有严密、科学的职位分析，并以此为基础进行严格的职位评价，按照职位评价的结果将企业的各个职位进行等级排列，进而确定各个职位间的薪酬

28、差异，（3）具有较强的客观性。在职位薪酬制度体系下，员工的薪酬是根据员工所在岗位来确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种因素进行客观分析与评价。由于是对岗不对人的，很少掺杂容易导致个人偏见的因素，因此，职位薪酬制度体系的客观性比较强。职位薪酬制度体系是建立在“每个职位上的人都是合格的”以及“不存在人岗不匹配情况”这些假设基础上的，而且这种薪酬制度体系并不鼓励拥有跨职位的其他技能，由此可见.职位薪酬制度体系既有明显的优点，同时也存在一定的缺点。九、 员工福利管理员工福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企业获得社会声望，增强

29、员工信任感和对组织的归属感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。（一）员工福利管理的原则（1）平等性。员工福利管理的平等性主要表现在两个方面：一是强调所有员工都有享有员工福利的权利；二是所有员工享受的福利水平都应该保持在一定的范围内。（2）激励性。员工福利管理的激励性是指，通过设置符合员工需要的福利项目、改进员工福利管理的方式方法、改善员工福利的效果，可以增加员工对企业员工福利的满意度，进而达到激励员工的效果。（3）经济性。经济性主要关注的是资源投入和使用过程中成本节约的水平和程度及资源使用的合理性。企业作为一个经济组织，追求利润最大化是其根本目标。因此，企业在强调竞争力和激励

30、性的同时，也要重视经济性，从而尽量降低员工福利的管理成本，提高福利管理效率。（4）透明性。透明性是指对员工福利的设计和管理要公开、透明。这既有利于员工全面了解企业的福利体系，又可以更大范围地听取员工的意见，以便更好地优化员工福利项目内容，改进员工福利管理工作。（5）动态性。员工福利管理的动态性主要体现在三个方面：一是员工福利的管理应当随着员工人口数量和质量的变化而变化；二是员工福利管理要与新的管理理念、新的管理技术紧密结合，提高员工福利管理的效率；三是员工福利方案的设计和实施应与国家的相关法律紧密结合，并随之进行调整。（二）员工福利管理的内容员工福利管理的内容主要包括福利调查、福利规划、福利执

31、行以及福利评估与反馈。（1）福利调查。福利调查是福利设计和规划的前提，要使福利真正满足员工的需求，就必须进行福利需求的调查。通过福利需求调查，了解企业福利规划设计的必要性和人员规模，确定大部分员工的福利愿望，明确员工福利的目标，并确保福利目标与企业薪酬策略保持一致4081在福利管理过程中，福利调查主要涉及三种调查：一是制定福利项目前的调查，即福利需求调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求；二是员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何；三是福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的效果反应如何，是否需要进一步改进，是否需要取消等

32、。（2）福利规划。福利规划主要要解决两个问题，一是提供什么样的福利；二是为谁提供福利。企业往往有很多福利项目可以选择，而不同的福利组合又会产生不同的影响。进行福利规划，首先要根据福利调查的结果和企业自身的情况，在分析影响企业福利设计的外部和内部因素的基础上，确定需要提供的福利项目。然后，对福利成本做出预算，包括确定总的福利费用、各个福利项目的成本、每个员工的福利成本等。最后，制订出详细可行的福利实施计划和方案，福利计划包括福利产品的购买时间、发放时间、购买流程、保管制度等。（3）福利执行。福利执行是指按照事前制订好的福利实施计划和方案，向员工提供具体福利的过程，也是对员工福利计划实施的定期检查

33、和监控过程。在福利执行过程中应兼顾原则性和灵活性，如果没有特殊情况，一定要严格按照制订的计划来执行，以控制好福利成本的开支。如果遇到特殊情况，也要灵活处理，对计划作出适当的调整，以保证福利提供的效果。（4）福利评估与反馈。在福利计划执行结束后，还要对各个福利项目及其组合的实施效果进行系统的评估，并通过反馈调查发现规划、执行过程中存在的问题，以便不断地完善员工福利计划，优化福利项目组合，提高员工福利管理的质量和水平。十、 员工福利设计的流程员工福利设计是一个比较复杂的系统工程，它不仅要与企业发展目标相适应，与国家有关法律、法规相协调，还要涉及企业各部门的参与、员工福利信息的沟通等。一般而言，员工

34、的福利设计流程可分为确立员工福利宗旨与目标、员工福利需求分析、员工福利成本分析、制订员工福利计划、福利计划的实施以及员工福利效果评估与反馈等环节（如）确立员工福利宗旨与目标员工福利需求分析员丁福利成本分析制订员工福利计划的实施员工福利效果评估与反馈满足员工福利需求实现企业建立目标图人员工福利设计的流程。1、确定员工福利宗旨与目标员工福利的设计首先要明确设计宗旨和目标，不同的企业设计员工福利的宗旨可能会有差异，但有些内容是相似的，主要包括：必须符合企业的长远目标；满足员工的需求；符合企业的薪酬政策；既要考虑员工的眼前需要，又要考虑员工的长远需要；能够激励大部分员工；企业能负担得起；符合当地政府的

35、法律法规等。在确定员工福利目标方面，福利目标必须要有助于企业目标的实现，同时也要与企业的战略报酬计划一致。除此之外，企业在设定员工福利目标时，还要考虑企业的规模、企业坐落的位置、竞争对手和行业福利水平、企业经营理念、工会组织的要求、企业盈利能力等因素。2、员工福利需求分析员工福利需求分析是了解企业福利计划设计的必要性及其规模，确定员工有哪些福利愿望并设置福利项目的过程。员工福利需求分析既包括企业范围内的福利需求分析，也包括员工个人角度的需求分析。企业应从组织的生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工的工作行为等不同方面，发现企业目标与员工福利之间的联系，以保证福利计划符合企业的整体目标与战略要求。

36、比如将员工目前的实际工作状态与企业对员工的绩效要求标准进行比较，找出存在差距的地方，确定对员工采取相应的激励措施。从员工个人角度进行福利需求分析，要注意做到三点：一是学会换位思考，站在员工的角度来体验和考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他们的真实感受；二是把员工当作企业的内部顾客，去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等；三是要加强与员工的交流与沟通，建立内部正式和非正式的、互动式的沟通和反馈渠道，通过沟通了解不同员工的不同需求，也了解不同时期的需求重点。3、员工福利成本分析一般情况下，企业员工福利费用的承担有3种选择：一是完全由企业承担；二是由企业和员工分担；三是完全由员工承担。如果员工福利

37、费用全部由企业支付，由于不计入员工个人收入而减小了员工缴纳个人所得税和社会保险税的税基，员工可以享受减免税优惠，并且管理简易。但其弊端是员工在福利的使用上缺乏成本意识，不能充分认识到企业的贡献，并可能导致企业福利成本上升的问题。如果福利费用由企业和员工分担，可以使员工更好地认识到企业为自己的福利所做的贡献，也更加谨慎、节约用地使用福利。但员工也可能出于节约开支的动机，购买较少的福利，以致不能满足员工自身基本需要，并可能影响企业的利益。有一些福利，使用的人比较少，费用比较昂贵，不宜由企业负担，可以考虑由员工完全承担费用，企业帮助购买，给购买员工提供以批量折扣价购买享受这些福利的可能性。比如由组织

38、出面，与房地产开发企业达成协议，凡本组织职工在其开发的某项目购买房屋，都可以额外享受一些优惠。4、制订员工福利计划企业在设计员工福利时，要认识到每一种选择方案的利弊，慎重地在多种方案中进行比较择优。福利计划的制订应从多个方面来考虑：需要了解企业希望吸引何种类型的员工，如果企业希望多吸引流动性比较小的职工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的权重；了解本企业的竞争对手提供了哪些福利，市场上通行的“标准做法”是什么，在了解市场“行情”的基础上，考虑本企业员工福利体系的吸引力和竞争力。我国传统的企业福利计划，是对所有员工提供几乎相同的福利待遇，没有从员工个性化、多样化需求的角度出发。而员工对企业发放

39、的福利，不管有用没有，也是先拿了再说，因此不能充分发挥员工福利的激励功能，不能激发和调动员工的工作积极性。企业制订福利计划时应采用灵活的方案，不必向所有员工都提供一样的福利，而是根据具体情况，考虑区别对待的标准。5、福利计划的实施为了让员工准确地理解企业的福利计划，企业应充分利用多种传达福利信息的方法，详细而又及时地宣传企业的福利措施及内容。只有将有关福利的信息传递给员工，使员工了解福利的价值，福利才能达到吸引、激励和留住员工的目的。企业可以考虑印制员工福利手册，向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担。企业还可以在企业总的员工福利手册之外，为每个员工准备一本个人的福利手

40、册，提醒员工在福利上所做的选择、享受的权利和分配费用的责任，以便于员工查询。6、员工福利效果评估与反馈福利效果是指在福利计划实施过程中，福利享受者提高工作效率、增加工作满意度、实现福利设计目标的程度。员工福利效果评估主要包括对福利项目设计、福利计划实施方式和实施结果的评估，以及对福利享受者的定期跟踪反馈。员工福利效果评价应重视以下两点：一是要建立每个员工的福利档案，对员工进行定期的跟踪反馈，以便为以后制订培训计划提供现实依据；二是要注意福利计划的及时调整和修改。员工福利效果可能是积极的，也可能是消极的，一般来说，福利计划内容与员工期望的相似成分越多，就越容易获得积极的效果。企业应当定期评估福利

41、计划对员工士气、生产效率等的作用，计算每个员工的福利成本，与同一领域其他主要企业的员工福利计划进行比较。并不是所有的福利项目都能体现设计者的初衷，即使是一些曾为员工强烈要求的福利项目，一旦实施也可能会遭到有些员工的反对，这就要求福利管理者及时注意调整与修改。总之，企业福利应当立足于为员工提供优质、高效的服务；服务的质量和水平是衡量员工福利设计好坏的基本依据，也是评价福利效率的重要方面。十一、 非法定福利企业补充保险与强制性的法定社会保险不同，它是由企业自主设立的、具有针对性的员工福利计划。企业补充保险计划包括补充养老保险计划、补充医疗保险计划、补充性住房计划等。补充养老保险，也称为企业年金，是

42、指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。企业补充养老保险作为一种与企业挂钩的退休保障制度，可以最大程度上保障参加人在退休后维持原有的生活水平。人们在工作阶段将企业缴费和自己的一部分收入存入企业补充养老保险账户里，通过相关机构投资运营获得收益，当他们退休时再把钱从账户中取出。在投资工具上具有更大的灵活性，可以最大幅度地调动社会资本，并实现资本配置的最优化。补充医疗保险，是指在用人单位和职工参加统一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和企业实际，适当增加医疗保险项目，来提高保险

43、保障水平的一种补充性保险。补充医疗保险包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，它们都是基本医疗保险的有力补充。企业补充医疗保险是企业在参加国家基本医疗保险的基础上，国家给予政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式。商业医疗保险是指由保险公司经营的营利性的医疗保障。消费者按照一定数额缴纳保险金，遇到重大疾病时，可以从保险公司获得一定数额的医疗费用。社会互助则是指在政府鼓励和支持下，社会团体和社会成员自愿组织和参与的扶弱济困活动。十二、 法定福利大多数市场经济国家的企业都要面对很多法律法规规定的必须提供的福利项目。在我国，法律规定的企业必须提供的福利包括

44、法定的社会保险、住房公积金、法定假期和其他假期等。1、法定的社会保险法定社会保险类型主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。养老保险又称为老年社会保障，它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。在我国大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，3941企业缴纳基本养老保险费的比例一般应不超过企业工资总额的20%，2005年新颁布的国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定规定：从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴纳工资的11%调整为8%，全部由个人缴纳形成，单位缴费不再划入个人账户医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险

45、原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。医疗保险制度通常由国家立法强制实施，建立基金制度，费用由用人单位和员工共同缴纳，医疗保险机构支付，以解决劳动者因患病或受到伤害带来的医疗风险。我国的基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳，用人单位缴费费率应控制在员工总额的6%左右，其中30%进入个人账户。员工缴费费率一般为本人工资收入的2%。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度，它为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置了道安全网。我国于1999年1月20日颁布的失业保险条例规定，企事业单位按本单位工资总

46、额的2%缴纳失业保险费，员工按本人工资的1%缴纳失业保险费，政府提供财政补贴、失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。工伤保险又称职业伤害保险，是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。工伤保险费由用人单位按时缴纳，员工个人不缴纳工保险费。工伤保险主要是通过社会统筹的办法，集中用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金建立工伤保险基金，用于工伤保险待遇、劳动能力鉴定、工伤预防宣传、培训等费用。关于企业缴纳工伤保险费的费率，2010年1

47、2月8日国务院新修订的工伤保险条例规定，国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。行业差别费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定，报国务院批准后公布施行。生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度。生育保险的宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。我国的生育保险待遇主要包括生育津贴和生育医疗费用。目前，我国的生育保险的现状是实行两种制度并存，第一种是由女职工所在单位负担生育女职工的产

48、假工资和生育医疗费。根据国务院女职工劳动保护规定以及劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知，女职工怀孕期间的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，产假期间工资照发。第二种是生育社会保险。参加生育保险社会统筹的用人单位，应按照本单位职工工资总额的一定比例向当地社会保险经办机构缴纳生育保险费，职工个人不缴费。具体缴费比例由各统筹地区根据当地实际情况测算后提出。2、住房公积金住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法治化的主要形式。住房公积金包括个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。员工住房公积金的月缴存额，为员工本人上一年度月平均395）绩效与薪酬管理工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。我国的住房公积金设有专门机构进行管理，实行专款专用。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。国务院于1999年4月颁布了住房公积金管理条例，并于2