自动无人驾驶飞行器公司薪酬水平.docx
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1、泓域/自动无人驾驶飞行器公司薪酬水平自动无人驾驶飞行器公司薪酬水平目录一、 项目基本情况1二、 产业环境分析4三、 发展现状5四、 必要性分析6五、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择6六、 薪酬水平及其外部竞争性的作用10七、 劳动力市场因素12八、 其他因素18九、 SWOT分析19十、 法人治理29十一、 人力资源配置46劳动定员一览表46十二、 项目风险分析47十三、 项目风险对策50一、 项目基本情况(一)项目投资人xxx有限责任公司(二)建设地点本期项目选址位于xx。(三)项目选址本期项目选址位于xx,占地面积约48.00亩。(四)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(五)投资
2、估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资19445.05万元,其中:建设投资15305.35万元,占项目总投资的78.71%;建设期利息352.45万元,占项目总投资的1.81%;流动资金3787.25万元,占项目总投资的19.48%。(六)资金筹措项目总投资19445.05万元,根据资金筹措方案,xxx有限责任公司计划自筹资金(资本金)12252.11万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额7192.94万元。(七)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):33700.00万元。2、年综合总成本费用(TC):28342.89万元。3、项
3、目达产年净利润(NP):3906.07万元。4、财务内部收益率(FIRR):12.66%。5、全部投资回收期(Pt):7.06年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):14982.29万元(产值)。(八)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积32000.00约48.00亩1.1总建筑面积55817.22容积率1.741.2基底面积17920.00建筑系数56.00%1.3投资强度万元/亩298.412总投资万元19445.052.1建设投资万元15305.352.1.1工程费用万元12924.392.1.2工程建设其他费用万元1982.472.1.3预备
4、费万元398.492.2建设期利息万元352.452.3流动资金万元3787.253资金筹措万元19445.053.1自筹资金万元12252.113.2银行贷款万元7192.944营业收入万元33700.00正常运营年份5总成本费用万元28342.896利润总额万元5208.097净利润万元3906.078所得税万元1302.029增值税万元1241.7910税金及附加万元149.0211纳税总额万元2692.8312工业增加值万元9546.4313盈亏平衡点万元14982.29产值14回收期年7.06含建设期24个月15财务内部收益率12.66%所得税后16财务净现值万元1243.91所得税
5、后二、 产业环境分析2019年,坚持稳中求进工作总基调,深入贯彻新发展理念,落实高质量发展要求,深化供给侧结构性改革,统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定,全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”,经济高质量发展动能持续增强,社会大局保持和谐稳定,人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020年,是“十三五”规划的收官之年,是全面建成小康社会的决胜之年。当前,世界经济格局复杂多变,但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变,坚持从全局谋划一域、以一域服务全局,对标对表抓落实,沉心静气谋发展,努力推动经济社会各项事业再上台阶。三、 发展现状1.产业保持平稳增长态势“十三五”
6、期间,我区电子信息产业总体保持平稳增长态势,产业规模总量持续扩大,2020年我区电子信息制造业完成工业总产值1197亿元,成为推动我区工业高质量发展的增长极之一。2.产业集群建设初显成效“十三五”期间,我区电子信息产业集群发展规模逐步壮大。据2020年统计数据显示,南宁市、北海市、桂林市3市的电子信息产值占全区的86.40%,并已初步形成南宁高新技术产业开发区、北海经济技术开发区、桂林高新技术产业开发区等一批重要的电子信息产业集聚区,网络通信设备、手机零部件及终端、新型显示等领域引领带动产业集聚发展态势明显。3.研发创新能力稳步提高“十三五”期间,我区产品研发水平有较大提升。2019年广西高技
7、术产业研发投入达4.95亿元。我区一些骨干企业生产技术水平已达到国内先进水平,特别是在手持智能稳定器、医疗电子生化分析仪、无线通信传输设备、压敏电阻器件、微型投影仪、手机无线充电器等产品方面,创新成效突出,产品性能已达到国内领先水平。4.骨干企业培育效果明显“十三五”期间,我区已培育出一批骨干企业。截至2020年,年产值超过300亿元的企业有1家,20-100亿元之间的企业有9家。企业产品具备一定的市场竞争力,产量明显增长,其中据2020年广西国民经济和社会发展统计公报显示,作为规模以上工业主要产品的电子元件,2020年产量已达337.11亿只,同比增长10.9%,势头明显。四、 必要性分析1
8、、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。五、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择虽然企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力,3021但是它们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境。当存在较大选择余地的情况下,企业需要做出的一个重要战略性决策就是:到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上,还是将
9、其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般来说,企业在战略目标指引下,往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平及其外部竞争性策略。可供企业选择的薪酬水平及其外部竞争性策略主要有4种,分别为领先型策略、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略。(一)领先型薪酬策略领先型薪酬策略是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。企业可以通过提高薪酬水平吸引和留住优秀人才,提高员工的士气和工作效率,但与此同时企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格,从而降低其产品或服务的市场竞争力,影响企业经济效益。因而采用这种薪酬策略的企业应具备以下特征:其大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足;企
10、业产品的需求弹性和品牌需求弹性较小;多为资本密集型产业;产品投资回报率较高;市场竞争对手较少等。当采用领先型薪酬策略时,企业需要确定究竟应领先市场水平多少以及薪酬水平领先的实现方式。企业可以在每年年底调薪时考虑下一年度全年的市场薪酬水平变动趋势,据此预测下年年底时的市场平均薪酬状况并确定下一年全年的薪酬水平,从而确保企业的薪酬水平在全年中都能够高于市场平均水平。假如企业的薪酬水平要比市场高出5%10%,则其薪酬水平的调整趋势。水平企业5%-10%市场年初年底时间领先型薪酬策略的调整趋势图(二)跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略也称为市场匹配策略,是指根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位,即支付
11、市场工资水平的策略。跟随型策略是最常采用的一种薪酬策略,尤其在一个成熟的产业中。采用这种薪酬策略的企业既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致,从而不至于在产品市场上陷入不利地位;同时又希望自己能够保留一定的吸引与留住员工的能力,不至于在劳动力市场上输给竞争对手,也不至于引起内部员工的反感。因此,采取这种薪酬政策的企业面临的风险可能是最小的,它能够吸引到足够数量的员工为其工作,只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有显著的优势。采取市场跟随薪酬策略的企业往往生产经营特点不是很突出,不能或不愿负担过高的薪酬成本。有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力,也不得不对薪酬水平作出一定
12、的调整。但这种调整在很多情况下是存在时滞的,企业往往是在一些优秀的员工已经离耶后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场。因此,这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作,以确保及时掌握行业和市场的碗切薪酬水平。假如企业所在行业和市场的薪酬水平年底上涨5%,企业也应考虑将其薪酬水平上调5%,其薪酬水平的调整趋势。薪酬水平市场企业年初年底时间跟随型薪酬策略的调整趋势图。(三)滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略是指将组织的薪酬水平更新至当前的市场水平,然后按照低于市场薪酬水平的调整速度予以实施的薪酬政策,在市场上表现为企业的大多数职位的薪酬水平是低于市场平均水平的。采取
13、滞后型薪酬策略的企业,大多处于竞争性的产品市场上,边际利润率比较低,成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率有所限制,没有能力为员工提供高水平的薪酬,是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然,也有一些企业并非没有支付能力而是因为缺乏支付意愿而采用滞后型薪酬策略。滞后型薪酬策略在市场上表现为企业本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。滞后型薪酬策略对于企业吸引高质量员工是非常不利的,如果长期实施这种策略会造成员工流失率上升。不过,滞后型薪酬水平会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力,但如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的,则反而有助于提高员工对企业的组织承诺度,培养他们的团队意识,
14、并进而改善绩效。此外,滞后型薪酬策略还可以通过与富有挑战性岗位、理想的工作场所、良好的同事关系等其他因素的结合而得到适当的弥补。假如预计企业的薪酬水平年底将滞后于市场水平5%,则企业的薪酬水平调整趋势。(四)混合型薪酬策略混合型薪酬策略是指组织在确定薪酬水平时,是根据职位或员工的类型或者总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬决策,而不是对所有的职位或员工均采用相同薪酬定位的策略。通常情况下,企业会对一些核心职位族或核心员工采取领先型薪酬策略,而对于其他职位族或辅助员工多采用跟随型或滞后型薪酬策略。此外,有些组织在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策,比如在总薪酬水平方面处于高于市场平均水
15、平的竞争性地位,但在基本薪酬方面处于略低于市场平均水平的滞后性地位,同时在激励性薪酬方面则提供高于市场平均水平的领先地位。假如以不同的职位族为例来描述混合型薪酬策略,则企业的薪酬水平调整趋势。六、 薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬水平及其外部竞争性的重要作用主要体现在以下3个方面。1、吸引、留住和激励员工薪酬水平的高低在吸引、留住和激励员工方面发挥着非常重要的作用,如果企业支付给员工的薪酬水平过低,企业将很难招募到合适的员工,而且过低的薪酬水平还会造成员工忠诚度的下降,员工流失率上升。相反地,如果企业支付员工的薪酬水平比较高,则一方面企业可以很方便地招募到自己所需要的人员;另一方面还有利于员工
16、流动率的下降,这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。另外,较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为,激励员工努力工作,同时降低企业的监督管理费用。2、控制劳动力成本薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关,尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。事实上,在其他条件一定的情况下,薪酬水平越高企业的劳动力成本就会越高;而相对于竞争对手的薪酬水平越高,则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。而较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下,消费者自然会选择较为便宜的产品。在今天大多数产品和服务市场处于买方市场的情况下,消费者对产品
17、和服务的价格是比较敏感的,企业必须要控制劳动力成本以减少产品和服务价格的波动对消费者的影响。3、塑造企业形象薪酬水平的高低不仅体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位,同时也彰显了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。支付较高薪酬的企业不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象,而且有利于企业在产品或服务市场上的竞争。因为企业的薪酬支付能力能够增强消费者对企业及其产品或服务的信心,从而在消费者心目中造成一种产品差异化的感知,起到鼓励消费者购买的作用。另外,一个国家和地区政策法规对企业的最低薪酬水平有明文规定,如果企业在确定员工薪酬水平时无视这些政策法规,不仅会影响到企业自身经营的规范性和合法性,也会
18、造成极为恶劣的社会和市场影响,使企业形象受损。七、 劳动力市场因素(一)劳动力市场运行的原理劳动力市场是企业为了生存而必须参与的三大市场(资本市场、产品市场和劳动力市场)之一。劳动力市场是配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场,其运行的主要结果表现为雇佣条件和雇佣水平。正如任何市场都要有买方市场和卖方市场一样,劳动力市场也不例外。不过,与产品市场相比,劳动力市场具有一定的特殊性:一是劳动力无法储存;二是劳动力每时每刻都在变化,它是随着劳动者的工作能力而发生变化;三是劳动力供给者与劳动力是无法分离的,劳动力供给者能够在工作的过程中控制自己实际提供的劳动力服务的数量和质量。在这种情况下,劳动力市
19、场上的供求双方就劳动力的买卖所达成的契约,即劳动合同是一种不完善的供求关系,而劳动力价格也是一种不完善的价格。劳动力的购买者所遇到的困境是:劳动力服务的实际成本是通过单位产出成本决定的,因而无法事先定价;然而对于劳动力的出售者而言,又要求必须事先定价。因此购买者必须在实际的讨价还价之前就确定一个价格。这种价格取决于购买者对劳动力服务的数量和质量价值所进行的一种估算,这种估算的准确性可以从今后单位产品的成本中推导出来。劳动力的出售者在决定接受何种价格的时候也同样面临困难,因为他们最多只能知道某种特定职位的现行工资率是多少,对于企业所能够提供的其他方面比如工作条件、上下级关系、工作联系、具体工作完
20、成的方式等往往都不是很清楚。尽管劳动力市场具有上述特殊性,但在劳动力市场上,供给方和需求方之间的相互作用仍然是薪酬水平以及雇佣数量的最重要的决定因素。(二)劳动力需求对薪酬水平决策的影响企业的功能在于将各种生产要素(其中主要是劳动力和资本)结合起来,以生产和提供消费者所需要的产品和服务。企业的总产出以及所使用的资本和劳动力的组合方式取决于产品需求数量、一定价格水平下可以利用的资本和劳动力数量、可以获得的技术选择等多种因素。研究劳动力需求的目的就在于解释企业的劳动力需求是如何受上述一个或多个因素的影响而发生变化的有关劳动力需求的理论一般都着重于解释企业在不同的价位上对劳动力的需求程度而其中最为广
21、泛接受的理论是“边际生产率理论”。根据这一理论,由于企业对劳动力需求是从消费者对产品或服务的需求当中派生出来的,因而劳动力需求是关于劳动力价格和质量的一个函数。在短期劳动力需求决定中,最重要的两个概念是边际成本和边际收益。所谓劳动力的边际收益,是指其他因素保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下,劳动力的边际收益等于劳动力的市场工资率。于是,利润最大化的劳动力需求就存在于企业所雇佣的最后一个劳动力的边际收益等于雇用这名劳动力所支付的薪酬水平这一点上。当增加雇用一名员工的边际收益大于边际成本时,企业就应该继续增加员工的雇用;反之,则企业
22、就不应该再继续增加雇用了。由此可见,企业劳动力需求原则是雇用边际成本等于边际收益。在具体的薪酬管理实践中,企业在利用边际生产率模型确定雇用的员工数量时,需要做到以下两点:首先是确定市场力量作用下的薪酬水平;其次是确定每一潜在新员工所可能产生的边际收益。然而,现实世界远非理论中所假设的那么简单,一方面是市场薪酬水平的确定问题,由于劳动力市场上的供给方与需求方之间的竞争程度很不确定,劳动力也不可能是完全同质(即质量不完全相同)的,同时也并非所有的组织都是利润最大化的追求者,因此对市场薪酬水平的把握是很难非常精确的。另一方面是对员工的未来预测问题,管理者不可能明确地知道一位尚未进入组织的员工得边际收
23、益到底会是多少。这种困难主要表现在以下几个方面:一是为每一位员工所生产的产品或服务进行定价是困难的,因为许多产品或服务是具有各种不同能力的劳动力经过共同努力才能生产出来的,在劳动力不同质的情况下要想确定单个员工在其中所创造的价值是很困难的;二是创造价值的除了劳动力之外,还有资本和其他生产要素,要想分离出在生产过程中共同创造了价值的其他要素(如资本和原材料)是非常困难的。正是因为存在对边际产品和边际收益进行直接衡量的困难,因而组织常常使用其他一些要素来反映员工给组织带来的边际收益。比如报酬要素、职位评价、技能评价等内容,反映了组织对于某种工作或技能、能力所能够给组织带来的价值进行评价的努力,这种
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