新能源汽车电源公司工伤管理.docx
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1、泓域/新能源汽车电源公司工伤管理新能源汽车电源公司工伤管理目录一、 项目概况2二、 工作时间的概念4三、 劳动标准的含义5四、 劳动争议处理的原则9五、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解10六、 最低工资标准的确定和调整14七、 最低工资的含义17八、 工伤保险责任18九、 工伤认定19十、 产业环境分析20十一、 新能源汽车行业概况21十二、 必要性分析22十三、 组织机构管理23劳动定员一览表23十四、 企业员工培训与开发项目设计的原则24十五、 企业员工培训项目的开发与管理26十六、 培训需求循环评估模型33十七、 前瞻性培训需求评估模型35十八、 培训课程的实施与管理36十九、
2、企业员工外部培训的实施40二十、 实现培训资源的充分利用41二十一、 法人治理结构42二十二、 发展规划分析54一、 项目概况(一)项目基本情况1、承办单位名称:xx集团有限公司2、项目性质:扩建3、项目建设地点:xxx(以最终选址方案为准)4、项目联系人:谢xx(二)主办单位基本情况本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于
3、建设宏伟大业。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念,将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念,不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。公司不断建设和完善企业信息化服务平台,实施“互联网+”企业专项行动,推广适合企业需求的信息化产品和服务,促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用,业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台,培育产业链,打造创新链,提升价值链,促进带动产业链上下游企业协
4、同发展。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx(以最终选址方案为准),占地面积约62.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(四)项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资23264.78万元,其中:建设投资18799.10万元,占项目总投资的80.80%;建设期利息221.10万元,占项目总投资的0.95%;流动资金4244.58万元,占项目总投资的18.24%。(五)项目资本金筹措方案项目总投资23264.78万元,根据资金筹措方案,xx集团有限公司
5、计划自筹资金(资本金)14240.42万元。(六)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额9024.36万元。(七)项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):47700.00万元。2、年综合总成本费用(TC):36166.50万元。3、项目达产年净利润(NP):8450.72万元。4、财务内部收益率(FIRR):29.26%。5、全部投资回收期(Pt):4.76年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):15652.14万元(产值)。(八)项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。二、 工作时间
6、的概念工作时间又称法定工作时间,是指劳动者为履行劳动给付义务,在用人单位从事工作或生产的时间,即法律规定或劳动合同、集体合同约定的,劳动者在一定时间(一天、一周、一个月等)内必须用来完成其所担负工作的时间。既然工作时间是由法律直接规定或由合同约定,那么劳动关系的当事人不遵守工作时间要承担相应的法律责任。工作时间的法律范围包括以下工作时间形式。1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间,即劳动者在工作日(班)为完成生产任务或作业的准备和结束所消耗的时间。2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间,即劳动者直接用于完成规定的生产任务或作业所消耗的时间。3、劳动者在工作过程中自然需要的中断
7、时间。劳动者自然需要的中断时间是指劳动者因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间。4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。工艺中断时间是指劳动者在工作时间中,因工艺技术特点的需要使工作必须中断的时间。5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。三、 劳动标准的含义标准化和有关领域的通用术语第1部分基本术语(GB/T39351)关于标准的定义是:“对重复性事物和概念所作的统一规定,它以科学、技术和实践经验的综合为基础,经过有关方面协商一致,由主管机构批准,以特定的形式发布,作为共同遵守的准则和依据。”标准以科学、技术和实践经验的综合成果,以及经过验证正确的信息数据为基础,
8、以促进最佳的经济效率和经济效益为目的。标准化工作指南第1部分:标准化和相关活动的通用词汇(GB/T200001)中对标准的定义是:“为了在一定范围内获得最佳秩序,经协商一致制定并由公认机构批准,共同使用和重复使用的种规范性文件。”国际标准化组织(ISO)的标准化管理委员会(STACO)以.“指南”的形式给“标准”的定义作出统一规定:“标准是由一个公认的机构制定和批准的文件。它对活动或活动的结果规定了规则、导则或特殊值,供共同和反复使用,以实现在预定领域内最佳秩序的效果。将标准引入劳动关系领域,则为劳动标准,或称劳动基准、劳工标准。所谓劳动标准,是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综
9、合成果,经有关方面协商一致决定,或由有关方面批准,以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定,作为共同遵守的准则和依据。理解劳动标准要注意以下几个方面。第一,劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定,这里的“重复性”是指同一事物概念和行为反复多次出现的普遍性质;非重复性事物、概念和行为,如偶然出现的单一现象、事物或行为,即使作出某种规定,也不是劳动标准。因此,劳动标准是可以反复使用的,是针对重复性出现的同一类事物、概念和行为的共同规范。第二,劳动标准的制定主体具有多样性的特征。劳动标准所规范的对象具有多样性
10、和复杂性的特征,因而不能采用单一方式制定劳动标准,必须从劳动标准对象的多样性和复杂性出发,对不同类型的重复性事物、概念和行为采取不同的劳动标准制定方式。由国家机关包括立法机关、行政机关、司法机关或其授权的机关制定,存在于各类劳动法律中的调整劳动关系和附随劳动关系的各类规范性文件,包括劳动法律和行政法规等,为国家劳动标准,即国家劳动立法均为劳动标准,作为劳动关系的当事人或关系人共同遵守的准则和依据。与此相联系,国际劳动立法为国际劳动标准。由地方权力机关制定的地方性劳动法规为地方性劳动标准;由劳动关系双方协商制定并经政府劳动行政部门审核的集体合同,以及由用人单位依照法定程序制定并且公示的企业内部劳
11、动规则为企业劳动标准。第三,劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。第四,劳动标准的表现形式具有多样性的特征。由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性,使劳动标准具有不同的表现形式。以劳动标准文件的表现形式划分,主要分为劳动法律、劳动行政法规(包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规)、劳动规章、正式解释(立法、司法、行政解释)、集体合同、企业劳动规则等;以劳动标准制定技术划分,主要分为定性标准和定量标准等。第五,劳动标准的作用方式具有多样性的特征,强制性与非强制性并存。劳动法律、法规中规定的强制性劳动标准,以及国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律强制力
12、,有关方面必须遵照执行,不允许当事人变更;除强制性劳动标准外,还有非强制性劳动标准,如政府发布的工资指导线标准、劳动力市场工资指导价位、国家标准化机构推荐的劳动标准等不具有强制性,只提倡、鼓励有关方面执行或参考执行。集体合同、企业内部劳动规则中规定的劳动标准,不具有法律强制力,但因其依法制定,因而具有约束力,要求劳动关系的当事人及其关系人执行。第六,劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准,劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件,对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用,具有普遍遵守的法律强制性,政府负有保
13、障其实施的义务。其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准,如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。国家劳动标准在其适用范围内具有普遍的法律效力;集体合同、企业内部劳动规则只在订立和制定的企业内具有约束力。在各种形式的劳动标准中,国家劳动标准居于核心地位。四、 劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则,贯穿于劳动争议处理的全过程,即劳动争议的调解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中,每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实,保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。劳动争议调解仲裁
14、法第三条规定:“解决劳动争议,应当根据事实遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。(一)合法原则在查清事实的基础上依法处理的原则,即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据,以法律为准绳。(二)公正原则当事人在适用法律上一律平等的原则,即劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位,具有平等的权利义务,依法保护当事人的合法权益。(三)及时处理、着重调解的原则劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序,企业的劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解,其他处理程序也都必须坚持先行调解的原则,调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理
15、强调各道处理程序的时间限制,要求受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成,及时保护当事人的合法权益,防止矛盾激化。五、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解(一)调解的特点1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织,这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3、非强制性。调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿,即不能强制;调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。(二)调解委员会的调解1、在劳动争议处理中的地位不同
16、。调解委员会的调解是独立的程序,后者的调解不具有程序性。2、主持调解的主体不同。3、调解案件的范围不同。4、调解的效力不同。(三)调解委员会的构成和职责依据劳动争议调解仲裁法的规定,劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议调解委员会的构成和职责。1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组
17、设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作。调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。企业应当支持调解委员会开展调解工作,提供办公场所,保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会,劳动争议或者群体性事件频发,影响劳动关系和谐,造成重大社会影响的,由县级以上人力资源社会保障行政部门予以
18、通报;违反法律法规规定的,依法予以处理。2、调解委员会的职责。(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。(2)对本企业发生的劳动争议进行调解。(3)监督和解协议、调解协议的履行。(4)聘任、解聘和管理调解员。(5)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题,(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作,具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任,调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年,可以续聘。调解员不能履行调解职责时
19、,调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责,需要占用生产或者工作时间的,企业应当予以支持,并按照正常出勤对待。调解员依法履行以下职责。(1)关注本企业劳动关系状况,及时向调解委员会报告。(2)接受调解委员会指派,调解劳动争议案件。(3)监督和解协议、调解协议的履行。(4)完成调解委员会交办的其他工作。调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为,侵害当事人合法权益的,调解委员会应当予以解聘。(四)调解劳动争议的原则调解劳动争议,应当根据事实和有关法律法规的规定,遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较,调解委员会调解劳动争议强调自愿原则。1、申请自愿。此项原则包括
20、三个方面的内容。(1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解,调解委员会才能受理,有一方不同意则不得受理。(2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段,强迫当事人接受调解意见,而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示,不得勉强。(3)履行协议自愿。调解协议达成后,当事人自愿履行,一方或双方不履行或反悔的,则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序,在调解委员会调解劳动争议的任何阶段,
21、劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括三个方面的内容。(1)劳动争议发生后,解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁,调解委员会不得阻止。(2)调解过程中,当事人都可提出申请仲裁的请求,调解委员会不得干涉。(3)劳动争议经调解委员会调解达成协议,当事人反悔不愿履行该协议的,仍享有提请仲裁的权利。对此,调解委员会不得阻拦和干预。六、 最低工资标准的确定和调整(一)最低工资标准确定和调整的步骤由于我国幅员辽阔,地区之间经济文化发展并不均衡,生活费水平与其他价格水平也存在着比较大的差异,因而,国家不实行全国统一的最低工资标准,允许各地根据其具体情况确定当地最低工资
22、标准。即使在省、自治区、直辖市的范围内,不同行政区域也可以有不同的最低工资标准。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则,即在国务院劳动行政主管部门的指导下,由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订,并将拟订的方案报送人力资源社会保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见,若在方案收到后14日内未提出修订意见的,视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准,并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、
23、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。(二)确定和调整最低工资应考虑的因素劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定,主要包括以下几条。1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。2、社会平均工资水平。3、劳动生产率。4、就业状况。5、地区之间经济发展水平的差异。一般来说,最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。人力资源社会保障
24、部的最低工资规定对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。由于最低工资标准分为月最低工资标准与小时最低工资标准,所以在确定和调整小时最低工资标准时,应在颁布的月最低工资标准的基础上,考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素,同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。最低工资标准发布实施后,如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化,应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。(三)确定最低工资标准
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