数模混合信号芯片公司人力资源管理手册.docx

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1、泓域/数模混合信号芯片公司人力资源管理手册数模混合信号芯片公司人力资源管理手册目录一、 产业环境分析2二、 行业未来发展趋势6三、 必要性分析7四、 兴趣测试7五、 能力测试8六、 成本效益评估9七、 人员招聘数量与质量评估10八、 人力资源配置的基本原理10九、 精益生产与5S管理14十、 基于不同维度的绩效考评指标设计18十一、 绩效指标体系的设计要求21十二、 绩效考评方法的分类23十三、 制订绩效改善计划的程序25十四、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类26十五、 职业安全卫生标准的内容和分类27十六、 平等协商制度29十七、 信息沟通制度33十八、 最低工资标准的确

2、定和调整36十九、 最低工资39二十、 项目简介39二十一、 法人治理结构43二十二、 SWOT分析56二十三、 项目风险分析64二十四、 项目风险对策67发展规划69（一）公司发展规划69根据公司的发展规划，未来几年内公司的资产规模、业务规模、人员规模、资金运用规模都将有较大幅度的增长。随着业务和规模的快速发展，公司的管理水平将面临较大的考验，尤其在公司迅速扩大经营规模后，公司的组织结构和管理体系将进一步复杂化，在战略规划、组织设计、资源配置、营销策略、资金管理和内部控制等问题上都将面对新的挑战。另外，公司未来的迅速扩张将对高级管理人才、营销人才、服务人才的引进和培养提出更高要求，公司需进一

3、步提高管理应对能力，才能保持持续发展，实现业务发展目标。69一、 产业环境分析（一）总体布局根据东莞市战略性新兴产业发展重点，结合全市区位交通、产业基础以及城市功能分布，明确全市战略性新兴产业总体空间布局为“两带多节点”的产业发展格局。“两带”一是以松山湖（生态园）为龙头的主体产业带。深化莞深同城，强化与深圳高新技术产业带融合发展，对接深圳龙岗、光明高新技术产业基地及横岗等优势传统产业基地。二是以东莞市中心城区为核心的主体产业带。推进东莞市城区战略性新兴产业高端服务业发展，建设战略性新兴产业服务与制造基地，加强与广州东部工业区、广州科学城与广州中新知识城建设的互动，重点发展高端新型电子信息、新

4、材料、生物技术等。“多节点”是指位于“穗莞深科技创新走廊”上的水乡特色发展经济区、中心城区、长安滨海新区以及东莞市的虎门港开发区、横沥科技园、广东银瓶合作创新区等战略性新兴产业高端功能区。促进生产要素、知识要素、创新要素在各节点内合理集聚，提高战略性新兴产业集中度及发展高度。（二）重点产业布局1、新一代信息技术实现“一个核新区（即以松山湖高新区为中心，全力打造以高新技术产业为核心的高端新型电子信息产业区）、四个示范区（即石龙镇建成全市信息化建设推广示范区、石碣镇建成全市外向型信息产业转型升级示范区、清溪镇建成全市信息产业园区集聚发展示范区、虎门港建成全国物联网应用产业示范区）、五个特色化产业群

5、（即移动互联网产业群、物联网产业群、大数据产业群、云计算产业群、集成电路产业群）”的科学布局，构筑东莞高端电子信息产业“大基地”。2、高端装备制造产业以松山湖高新区及广东银瓶合作创新区为重要基地发展高端装备制造业集聚区，将万江街道、凤岗镇、东坑镇、麻涌镇、长安新区设立为后备发展基地。用港口优势，建设立沙岛高端制造业集聚区，拓展周边战略合作，形成结构和功能互补的高端装备制造业产业体系。3、新能源汽车以松山湖高新区和麻涌镇为核心，建设集新一代纯电动汽车研发机构、测试机构、整车生产及应用示范为一体的产业基地。整合长安、厚街、凤岗、中堂镇等现有汽车配套企业，打造具有完整产业链体系的新能源汽车产业集群。

6、以东莞新能源电子科技有限公司、东莞迈科科技有限公司、东莞市杉杉电池材料有限公司为龙头，建设锂电池研发和制造基地，形成动力电池正负极材料、电池隔膜、电解液、电池管理系统相配套的产业链。以易事特为龙头企业，建设电动汽车充电桩设备、维护、销售等应用企业群。依托东莞中山大学研究院和宜安科技，建设电动汽车轻量化材料及部件研发与生产基地。4、生物技术以两岸生物技术产业合作基地为核心，以松山湖高新区为产业中心区，依托穗莞深科技创新走廊汇聚研发平台，以引进新药、高端仿制药及先进医疗器械为切入点，逐步形成以生物医药为主体，创新研发和成果转化为核心，新药及医疗器械、干细胞和再生医学、生物新技术与转化医学为重点，近

7、期布局与长远规划相结合的产业布局。重点布局三个平台：一是在松山湖加快建设一批生物公共技术服务平台，围绕松山湖生物医药工程中心、市食品药品检测中心等公共医药平台为基础平台；二是以广东省医疗器械检测中心东莞分中心为关键平台，重点推进东莞大型医疗器械、体外诊断以及医用高值耗材的发展；三是以松山湖广州中医药数理工程研究院为重要平台，集中发展现代中药产业，全力打造“广东药港”。5、节能环保以东莞生态产业园城市湿地为特色，打造现代高端产业、循环经济和生态产业示范园区；以中堂、常平、大朗、麻涌、沙田、长安、虎门等镇造纸、印染、电镀废水处理为抓手，促进东莞环保专业基地建设；以横沥、清溪、虎门、麻涌、常平镇垃圾

8、处理为基础，促进东莞固体废弃物处理技术升级。以中以国际科技合作产业园和中英低碳环保产业园为核心，大力引进水处理技术应用企业，推动水处理环保产业发展。6、新材料建设以松山湖为核心的新材料产业制造基地，以广东生益科技股份有限公司松山湖、东城和万江厂区为支撑，打造中国大陆最大的覆铜板专业生产基地，推进东莞软性光电材料产研中心及高性能覆铜板基地建设；以松山湖高新区为依托，推进新材料技术研发，加速节能环保幕墙、低碳新材料等项目建设；以中堂绿色建筑产业园为依托，推动绿色建筑产业发展，打造省级绿色建筑工业化示范基地；以麻涌东莞南玻太阳能玻璃有限公司为龙头，打造全国最大的太阳能超白玻璃供应基地；围绕企石中镓半

9、导体科技有限公司氮化镓（GaN）基衬底材料产业化项目，建立衬底材料制备基地。7、增材制造（3D打印）依托横沥镇3D打印技术公共服务平台，重点建设以增材制造（3D打印）产业为核心的企业孵化系统、工程研究系统和技术支撑服务体系，在材料、装备、工艺、软件等关键环节实现率先突破，形成从产品设计到工业应用的完整产业链条。依托东莞中心城区为主体的现代服务业主体功能区，面向航空航天、汽车、家电、文化创意、生物医疗、创新教育等领域推进增材制造（3D打印）产业发展。二、 行业未来发展趋势1、国产替代浪潮持续我国目前的数模混合信号芯片、模拟芯片等集成电路产品主要依赖进口，产业整体的自给率较低。数模混合芯片、模拟芯

10、片等作为半导体产业的重要组成部分，对于维护我国的国家安全、实现科技创新战略有重要的现实意义，国产替代进程将持续深化。同时，行业竞争格局相对分散、下游应用领域分布广泛，国产替代空间十分广阔。2、下游应用领域持续快速增长目前，家电控制芯片、消费电子芯片、电机与电池芯片和传感器信号处理芯片市场仍处于增量阶段，市场规模巨大。同时由于行业周期性较弱，市场增长相对稳定。受下游不断增长的智能家电、电动工具、无线产品等智能硬件需求的驱动，家电控制芯片、消费电子芯片、电机与电池芯片和传感器信号处理芯片的市场规模将会进一步扩大。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结

11、构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下，不是工作本身，而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而，一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，两者的工

12、作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。五、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能，从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测的作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。因此，它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内容一般可分为三项（一）普通能力倾向测试其

13、主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。（二）特殊职业能力测试它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。（三）心理运动机能测试其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检

14、进行，另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。六、 成本效益评估1、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，则说明招聘工作越有效。七、 人员招聘数量与质量评估企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估，可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原因，有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时，通过人员招聘数量与招聘计划进行比较，也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估

15、是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式和方法，又能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。八、 人力资源配置的基本原理（一）要素有用原理人力资源配置过程中，首先要遵循一个宗旨，即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。这一原理说明，对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生

16、，失误往往掩盖着成功的因素，这为企业发现人才、识别人才、任用人才、用其所长增加了许多困难。因此，正确识别员工是合理配置人员的前提。这一原理还说明，对于那些没有用好之人，其问题之二是没有为员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当，员工的能力才能得到充分发挥。例如，企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人事政策，为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件，为许多人走上更高一级的岗位提供了机。以前的企业经常强调，伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发挥的关键作用。但现在的企业更强调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯依赖伯乐

17、的局面。可见，识才、育才、用才是管理者的主要职责。（二）能位对应原理能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源，提高人力资源投入产出比率。要合理配置人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。就个体能力来说，这种差异包括两方面的内容：一是能力性质、特点的差异，

18、即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么，最适合干什么；二是能力水平的差异，不同人的能力才干是不同的，有的低些，世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才。一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否关系到事业的成败，因此，决策层的能级最高。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级。执行层工作是将管理层拟订的方针、方案、计划、措施等

19、变成具体工作标准、工作定额、工作方法，以及实施各种督促、检查手段的过程，执行层的能级比管理层低。操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额，并接受各种监督检查，它是一个单位或组织中能级最低的层次。一个单位或组织的工作包括这样四个层次，应该配备具有相应能力等级的人来承担。只有这样，才能形成合理的能位对应，大大提高工作效率，顺利完成任务。（三）互补增值原理互补增值原理强调人各有所长也各有所短，要以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。当个体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候

20、，互补产生的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多，群体的整体功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受到人为的限制。因此，按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。（四）动态适应原理动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。从组织内部来看，劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定的，无论是由于岗位对人的

21、能力要求提高了，还是人的能力提高要求变动岗位，都要求企业及时了解人与岗位的适应程度，从而进行调整，以达到人适其位.位得其人。（五）弹性冗余原理弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。它要求既要避免工作量不饱满的状况，也要避免过劳现象发生。因此体力劳动的强度要适度，不能超过劳动者体质的范围；脑力劳动也要适度，以促使劳动者保持旺盛的精力；劳动时间也要适度，以保持劳动者身体健康和心理健康；工作目标的管理也要适度，既不能太高，又不能太

22、低。总之根据具体情况的不同，如工种、类别、行业的不同，以及环境、气候的不同，弹性冗余度也应有所不同。九、 精益生产与5S管理（一）精益生产的含义精益生产（Lean Production）也称精益制造（Lean Manufacturing）是20世纪80年代以来衍生自丰田生产方式的一种管理哲学。众多知名的制造企业以及麻省理工学院教授在全球范围内对丰田生产方式的研究、应用并发展，促使了精益生产理论和生产管理体系的产生，该体系目前仍然在不断演化发展当中。从过去关注生产现场的持续改善转变为库存控制、生产计划管理、流程改进（流程再造）、成本管理、员工素养养成、供应链协同优化、产品生命周期管理（产品概念设

23、计、产品开发、生产线设计、工作台设计、作业方法设计和改进）、质量管理、设备资源和人力资源管理、市场开发及销售管理等企业经营管理涉及的诸多层面。精益生产是一种全新生产管理方式，它是通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求的不断变化，精简并消除生产过程中一切无用、多余的作业，最终保障包括市场供销在内的整体生产系统能够在节约人力、物力和财力消耗的条件下，取得最佳的生产经营成果。精益生产方式与传统的大生产方式不同，其特色是“多品种”和“小批量”。（二）5S管理的含义5S管理是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理）

24、、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）首字母的缩写。5S管理是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。195S年，日本企业5S的宣传口号为“安全始于整理，终于整理整顿”。当时，只推行了前两个s，即整理和整顿，其目的仅仅是确保作业空间和安全。到了1986年，日本关于5S方面的著作和很多相关研究成果相继问世，从而对企业整体现场管理模式的变革起到了极大的推动作用，并由此掀起了5S管理的热潮。（三）5S管理与精益生产的关系进入21世纪以来，随着中国制造2025发展战略的制定和实施，精益生产方式在

25、我国工业企业也得到了广泛推广和应用，并且取得了极其丰硕的成果。在理论界乃至企业生产管理的实践活动中，通常将5S管理与下列九种精益生产现场管理模式。1、目视化控制系统（VisualControlSystem）。2、准时化生产，也称实时生产系统（JustInTime，JIT）。3、看板管理（KanbanManagement）。4、零库存管理。5、全面生产管理（TotalProductiveMaintenance，TPM）。6、运用价值流图（ValueStreamMapping）来识别浪费。7、生产线平衡设计拉动系统与补充拉动系统。8、降低设置时间（SetupReduction）。9、持续改善（Ka

26、izen）。上述九种精益生产管理模式中的全面生产管理模式（TPM）与5S管理有着十分密切的联系。全面生产管理模式（TPM）在20世纪60年代起源于美国，20世纪80年代日本进行了引进、吸收和创新，在日本企业中取得了巨大的成功，20世纪90年代以后在世界各地的企业中被广泛推广应用。该模式是以追求生产系统综合效率的极限为目标，从意识改变到使用各种有效的手段，构建一个完整的能够防患于未然，杜绝所有灾害、不良和浪费最终达成并实现“0”灾害、“0”不良、“0”浪费的管理体系。从生产部门开始，到开发、营业、管理等所有部门，从最高领导到第一线作业者必须全员参与。具体地说，5S管理与全面生产管理模式（TPM）

27、存在着以下密切的联系：首先，TPM是一种挑战自我、挑战极限的企业全方位管理改善活动，是建立在5S管理活动基础之上的，如果企业一线员工不具备5S管理的基本意识，TPM根本无法推行；其次，TPM与日常的5S管理活动是“你中有我，我中有你”的，TPM的目的是要搞好自主保全，减少设备故障，而5S注重的是能够维持现场良好的生产秩序，将影响产品品质的因素降到极限，两者的目标和任务相得益彰、相互依托。十、 基于不同维度的绩效考评指标设计根据绩效的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标和业绩指标，不同指标的来源和设计方法有所区别，在实际设计过程中需要对其进行系统把握。（一）工作业绩指标设计根据指标的来

28、源及重要性程度，可以将业绩类绩效指标划分为关键绩效指标和岗位职责指标两种类型，可以采用不同的方法进行设计。1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划；是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。（1）目标管理。目标管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中提出的德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才有目标，而是有了目

29、标之后，根据目标确定每个人的工作。这种方法并没有明确指出如何设计指标，而是提供了指标设计的思路，强调指标或目标的设计需要上下级共同协商制定，并且通过由上至下的目标体系进行管理和监控。（2）标杆管理。标杆管理（Benchmarking）又称基准管理，起源于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司，后由美国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言，标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，构建绩效考评指标体系的过程。通过标杆管理，企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准，然后进行必要的改进来达到这些标准。（3）KPI，KPI

30、即关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）它不同于指标的概念，是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起源于20世纪80年代，至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而言，KPI是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从其名称和定义中可以看出，“关键二字是KPI的核心，也是指标体系选择和确立的基础。（4）平衡计分卡。平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由罗伯特卡普兰与戴维诺顿于20世纪90年代共同提出的，其基本思想是通过一

31、个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面的框架，将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述，继而将目标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行监控，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。因此，发展到今天，平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、管理战略”的完整体系，被很多大中型企业应用。上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来比较简单，即将战略目标转化成一系列的绩效目标作为考评的依据，但对于如何走行转化并没有方法上的指导；标杆管理是在学习标杆企业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的；KPI是抓住关键，从组织战略出发，

32、逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，最终确立关键绩效指标，思路更加清晰，指标体系更加系统；平衡计分卡则不仅是一种绩效指标设计方法，更是一项战略管理工具，通过四个层面的目标将战略逐层描述，然后转北为可操作的绩效指标体系，达到战略衡量和监控的目的，但是这种方法在理解和操作上都比较复杂，对管理环境的要求也较高。总之，几种方法各有利弊，并无绝对的优劣之分，并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发

33、展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划入KPI的范围。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗位工作说明书（即以岗位为对象所编写的工作说明书）、部门工作说明书（即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书）。例如，根据某机场客服部接待室主任的岗位说明书中“岗位职责”部分内容，可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建设、外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工思想管理等，对应设定相应的

34、考评指标，可以包括部门制度健全度、外部关系和谐度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等具体指标。十一、 绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构，可以从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。（二）关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目

35、标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战略、流程和价值链分析，确定关键性的绩效指标。（三）完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差，影响考评结果的准确性。（四）合理性要求合理性要求主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象

36、的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。（五）可操作性要求绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的基础上，尽可能地了解每个指标的含义和准确程度，如有的指标有多种口径，就需要选择比较接近实际的含义。十二、 绩效考评方法的分类在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和

37、特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。（一）品质主导型1、品质主导型的绩效考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。2、由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效果较差。3、品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协

38、调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力、沟通能力等。（二）行为主导型行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。（三）结果主导型结果主导型的绩效考评采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考

39、量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。例如，著名管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于结果主导型的考评方法。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。一般来说，结果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后将员工的工作结果与标准对照。工作标准是计量检验工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两个方面的指标。十三

40、、 制订绩效改善计划的程序1、工作绩效评价要素与技能要求。表中所列举的绩效评价要素，代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力。在仔细阅读对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）。在本表格的下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来2、工作绩效分析与实例。本栏目要求填写能够支持您判断的那些反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例。这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工作任务时）3、工作绩效改善计划。本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施。本项计划最好是由考评者

41、和被考评者通过面谈来共同制订。此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程4、绩效讨论。每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论。讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效。通过主管与下属之间的共同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案。总之，绩效改进计划必须具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得成效。十四、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分

42、类职业安全卫生防护用品管理台账，按照具体内容可以分为以下五类。1、职业安全卫生防护设施和职业安全卫生防护器具管理台账。2、一般防护用品发放台账，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等的发放记录。3、特殊防护用品发放台账，包括防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝缘、防水、防高温、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录。4、防护用品购置台账。5、防护用品修理、检验、检测台账。十五、 职业安全卫生标准的内容和分类职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准。

43、我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标准。国家标准分为强制性标准、推荐性标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准。职业安全卫生标准具有以下特点。（一）职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性劳动法明确规定：用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投人生产和使用。用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业

44、危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。（二）职业安全卫生标准具有较强的综合性职业安全卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基础之上，按照严格的程序制定、发布的。标准的内容涉及多种学科和专业领域与

45、所有生产过程有密切的内在联系，涉及劳动过程中的生产工艺、生产工具、生产设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，劳动防护用品等的安全卫生要求，具有较强的综合性。按照具体功能划分，职业安全卫生标准可分为以下类别。1、职业安全卫生基础标准，包括职业安全卫生标准术语、符号、代码、图形、标志等。2、职业安全卫生管理标准，包括职业安全卫生管理制度、危险和有毒有害因素分类标准、事故统计分析标准、职业病统计分析标准、检测检验技术导则、安全系统工程标准等。3、职业安全工程标准，包括安全装置与防护用具标准、机械安全标准、电器安全标准、防爆安全标准、储运安全标准、爆破安全标准、燃气安全标准、建筑安全标准、焊接与切割

46、安全标准、涂装作业安全标准等。4、职业卫生标准，包括防尘标准、防毒标准、噪声与振动控制标准、作业场所气温异常防护标准、作业场所异常气压防护标准、电磁辐射防护标准等。5、职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证制度及其配备等方面的标准。十六、 平等协商制度（一）平等协商的性质职工代表大会（职工大会）制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一。劳动部关于（中华人

47、民共和国劳动法）若干条文的说明（劳办发（1994289号）指出，劳动法第八条的规定中，“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用于国有企业，“与用人单位进行平等协商”主要适用于非国有企业。平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商行为的含义不同。虽然在一些场合或在某些规范性文件中也将集体协商表述为“平等协商”，例如，在关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知（劳社部发（200117号）中，就将“集体协商”表述为“平等协商”。该通知指出：“平等协商是用人单位（包括企业、雇主或雇主团体，或以进行平等协商为目的的小企业联合组织）和相应的工会组织（

48、未建立工会的企业由职工民主推举代表）在法律地位完全平等的基础上，就劳动标准、劳动条件以及其他与劳动关系相关的问题，依据国家法律法规而进行沟通、协商的行为。建立平等协商机制，是保护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，调动和发挥广大职工积极性、创造性，促进企业和职工加强沟通、共谋发展的重要手段。对于涉及职工切身利益的重大问题，企业都应当与工会代表或职工代表进行平等协商。要规范和完善协商程序，把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点，积极开展工资集体协商，由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，使平等协商在协调劳动关系方面发挥重要作用。”显然这里的平等协商实际上就是集体协商。但是，平等协商与集体协商仍有不同，其主要区别包括以下几个方面。1、主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。2、目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业