软磁铁氧体材料公司员工参与公司治理分析(参考).docx
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1、泓域/软磁铁氧体材料公司员工参与公司治理分析软磁铁氧体材料公司员工参与公司治理分析目录一、 加强和发挥我国工会在公司治理中的作用2二、 工会在公司治理中的作用2三、 员工持股计划的类型3四、 国内外员工持股计划的发展5五、 员工参与制度的模式11六、 西方国家职工参与公司治理的方式15七、 项目基本情况18八、 产业环境分析24九、 软磁铁氧体市场发展概况25十、 必要性分析26十一、 发展规划27十二、 组织机构及人力资源配置29劳动定员一览表30十三、 SWOT分析32一、 加强和发挥我国工会在公司治理中的作用(1)我国对工会参与公司治理有着明确的法律规定。公司法第18条规定:公司研究决定
2、改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。(2)我国工会依照法律规定,在积极推动公司制企业职工董事、职工监事进入董事会、监事会,行使职工参与决策和监督方面发挥重要作用。(3)我国工会重视在非公有制企业推行民主管理工作。根据中华人民共和国工会法第37条关于“国有、集体企业以外的其他企业、事业单位的工会委员会,依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式,参与企业、事业单位民主管理”的规定,积极探索非公有制企业职工参与民主管理制度、形式和方法。二、 工会在公司治理中的作用(一)在国际上工会推动机构投资者作为
3、在20世纪70年代,机构投资者在公司治理中的行为还只是消极的和被动的。而到了80年代机构投资者开始转变消极的行为,一部分原因是因为机构投资者用脚投票的代价比较大,迫使机构投资者在公司治理中采取积极的行动,另一部分原因就是工会的推动作用。(二)工会直接在公司治理中的作用从职工董事、职工监事在董事会和监事会中的比例来看,员工参与公司程度不够,员工作为单个个体来说,在公司治理中发挥的作用有限。而工会作为员工利益的代表,其法定的身份和地位更有助于员工在公司治理中发挥应有的作用。三、 员工持股计划的类型(一)按实现形式分类(1)现股激励:它通过公司奖励或参照股票当前市场价值向管理层和骨干员工出售股票,同
4、时规定管理层和骨干员工在一定时期内必须持有,不得出售。(2)期股激励:它是由公司所有者和管理层、骨干员工约定,允许管理层和骨干员工在将来某个时期以一定价格购买一定数量的股票,购股价格一般参照当前市场价格确定,同时对管理层和骨干员工在购股后再出售股票的期限作出规定。(3)期权激励:公司所有者给予管理层和骨干员工在将来某个时期以一定价格购买一定数量股票的权利,管理层和骨干员工到期可以行使或放弃这个权利,购买价格一般参照股权的当前价格确定,同时对购股后再出售的期限做出约定。(二)按是否利用信贷杠杆(购股资金来源)分类(1)非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股
5、票的现金。这种类型的计划是由员工持股信托基金会持有员工的股票,并定期向员工通报股票数额及其价值。而员工退休或因故离开公司时,将根据一定年限的要求相应取得股票或现金,它的特点是职工不需做任何支出。(2)杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。它的做法是银行贷款给公司,再由公司借款给员工持股信托基金会,或由公司做担保,银行直接贷款给持股计划管理机构,由持股计划管理机构用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票,公司每年向持股计划管理机构提供一定的免税的贡献份额;公司或银行的贷款则从公司取得的利润和其他资金归还。(三)按照员工持股的目的分类(1)福利型的员工持股。此类模式有多种形式,目的是为
6、企业员工谋取福利,吸引和保留人才,增加企业的凝聚力。美国的员工持股计划属于福利型,它将员工的贡献与拥有的股份相挂钩,逐步增加股票积累。(2)风险型的员工持股。其直接目的是提高企业的效率,特别是提高企业的资本效率。它与福利型员工持股的区别在于,只有企业效率增长,员工才能得到收益。日本公司的员工持股接近风险型的员工持股。(3)集资型的员工持股。目的在于使企业能集中得到生产经营、技术开发、项目投资所需要的资金,它要求企业员工一次性出资数额较大,员工和企业所承担的风险相对也较大。新加坡的员工持股是集资型的员工持股。四、 国内外员工持股计划的发展(一)员工持股制度国外发展现状(1)美国美国的员工持股制度
7、是随着美国经济迅速发展而带来的贫富矛盾日益增大的情况下,为了缓解由此引发的各种社会矛盾和不安定因素而采取的一种财产组织方式。虽然美国员工持股的实践最早可以追溯到18世纪末,但真正获得发展则从19世纪末开始,主要经历了三个阶段。第一阶段从19世纪末到20世纪50年代。这一时期,美国经济快速发展,贫富紧张局势加剧,工人暴动越来越多,影响了社会的安定和经济的发展。一些公司开始尝试使用股份制、利润分成、工人工伤补助、员工假期、卫生保健以及保险等友好政策缓解劳资双方的矛盾。其中,雇员购买股票计划成为较为常见的一种新型所有制形式。第二阶段从20世纪50年代末到70年代初。这一时期的员工持股源于“股票奖励计
8、划”。由于这一时期许多公司以股票形式作为补助给公司的经理和一些白领雇员,同时国家在税收方面给予支持,引起了蓝领和普通工人以及他们的工会的注意。在他们的要求下,一些公司开始在蓝领和普通工人中推行“股票奖励计划”。第三阶段是1974年以后,这一阶段是真正现代意义上的员工持股。被称作“员工持股计划”的创始人是美国经济学家、律师凯尔索,他在50年代就提出一套新的理论双因素理论,并致力于将该理论付诸实践。这个阶段是美国员工持股计划发展最迅速,形式趋于完善和多样化的阶段。(2)日本日本企业的员工持股制度是在日本经济处于快速发展的起步阶段、对外开放逐步扩大的情况下发展起来的,在日本的股份制企业中实行比较普遍
9、。主要做法是在公司内部设立本企业员工持股会,员工个人出资为主,公司给予少量补贴,帮助员工个人累积资金以陆续购买本企业股票的一种制度。日本现代意义上的员工持股制度形成于20世纪60年代,主要是作为一种防范外国资本吞并,保持股东队伍的稳定的措施而发展起来的。到了70年代中期,形成个人财产变成了第一位的目的。80年代以后,实施员工持股制度的企业,在持股会章程中都把便于职工取得本公司股票,帮助职工形成个人财产列为首要目的,实际上是帮助职工增加退休后的收入。60年代初,日本加入了国际经济合作发展组织,从而必须实行资本自由化,放宽对外商直接投资的限制,由此出现了企业股票被吞并的可能性,使股票市场中流动的股
10、票比例减少。为了防止企业被吞并,需要建立一个稳定的股东队伍。在日本的20世纪70年代至90年代,员工持股计划在克服经济中的消极因素,增强日本经济强大竞争力的过程中扮演了重要角色,在对付石油危机及第一章员工持股制度的国内外发展现状日元急剧贬值方面作用显著,同时促进了就业。(3)英国1829年威尔斯康特勋爵在自己的农场实行了英国有史以来的第一个员工持股计划,直到1865年才又有6家企业开始实行员工持股。英国现代意义上的员工持股兴起于20世纪70年代以后。当时,一方面由于石油价格上涨引发的世界性通货膨胀,导致严重的经济衰退,大批企业濒临破产或已经超过破产边缘,而在1954年开始实施员工持股的英国帝国
11、化学工业公司则表现出较明显的抵抗危机的活力:另一方面,美国员工持股制度的发展,对英国政府推动和鼓励员工持股起到了一定的示范作用。1978年,英国国会通过一项财政法案,批准对股份公司分享利润形式的员工持股实行税收减免:1979年又进行了修订,规定凡是以普通股股票形式向本公司员工支付奖金,并在指定期间交由信托机构管理的,可以免征所得税。英国员工持股取得快速发展是在撒切尔夫人执政之后。撒切尔夫人在任期间,赞同将工人的工资与企业的经济效益挂钩的做法,让劳资双方共同承担企业的风险,共同分享企业的收益。其在实践上采取“民众资本主义”做法,出售国有企业。英国全国货运公司是撒切尔政府第一个实行私有化的国有企业
12、。1982年这家企业由于亏损严重,行将倒闭,政府把它廉价卖给了本公司的员工,70%的员工由雇佣者变成了拥有股票的股东。通过全体员工的齐心努力,不到几年的时间,一个濒临倒闭的企业变成了英国名列前茅的盈利企业。到90年代,英国员工持股人数达到200万人。1999年英国政府宣布扩大员工持股的范围,并在2000年修订金融法,以有利于员工持股的融资。英国的员工持股有三种方式,即利润分享制、通过储蓄购买股票和授予股票购买权。利润分享制就是企业每年用完税前的部分利润购买股票,然后分配给有资格的职工。通过储蓄购买股票是指员工与国家储蓄部门或住房互助协会签订“发工资时扣存储蓄款”的合同,同意在5年内逐月存储一笔
13、固定金额,相应取得以一定折扣认购公司普通股股票的权利,取得股票后可以在证券市场出售。股票购买权是由董事会决定授予主要经理人员购买股票的权利。按照政府规定,通过股票购买权取得的收益可以享受所得税减免优惠。一般而言,利润分享制和通过储蓄购买股票适用于一般员工,而授予股票购买权则较为适用于经理人员。(二)员工持股制度国内发展现状我国的员工持股最早产生于股份合作制企业中。80年代初,基于农村经济发展和乡镇企业改制的内在需要,出现了由农民自发集资入股而产生的新型合作经济组织,并显现出强大的生命力。90年代中后期,小型国有企业的股份合作制改造开始兴起,并向全国范围扩展。我国员工持股的另一个领域是股份制企业
14、。股份制企业的员工持股,是我国理论界和企业界以及政府关注的焦点。在我国大中城市,员工持股伴随着股份制企业的出现而产生,与国有企业建立现代企业制度密切相关。最早实行员工持股的股份制企业是北京天桥百货股份有限公司。为了筹措资金,天桥百货股份有限公司的股本设置中设立了个人股,占公司总股本的1.29%。1992年,原国家体改委股份制试点办法和股份有限公司规范意见出台后,出现了绝大多数定向募集公司都有内部职工股,员工持股的企业迅猛增加。在员工持股得到较快发展的同时,实践中出现了许多问题,偏离了改革的初衷。为此,政府各部门开始对内部职工持股加以限制。19931998年,国务院办公厅、原国家体改委等各部门先
15、后发布了关于立即停止发行内部职工股不规范做法意见的紧急通知,关于立即停止审批定向募集股份有限公司并重申停止审批和发行内部职工股的通知、关于股份有限公司公开发行股票一律不准再发行公司职工股的通知,以及关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函。但是在19941998年,在没有国家明确规定的情况下,部分地区和部门通过总结以往的经验教训,借鉴西方员工持股制度的成功做法,陆续出台了员工持股的相关政策,推动股份制企业员工持股的发展。其中主要有北京市体改委1996年颁布的北京市现代企业制度试点企业职工持股会试行办法,民政部、外经贸部、国家体改委、国家工商行政管理总局四部委在1997年联合发布的关于外
16、经贸试点企业内部职工持股会登记管理问题的暂行规定,浙江省国有企业内部职工持股试行办法(浙政199816号)等。这一时期员工持股的显著特征是以员工持股会作为员工持股的组织形式。其中浙江省出台的文件对员工持股会的审批、登记和注册都作了详细的规定,对员工持股的股份比例、资金来源等问题作了具有创新性的安排,成为我国较为规范的员工持股制度框架。2002年11月,原国家经贸委等八部门联合制定下发了关于国有大中型企业在主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法(国经贸企改2002859号),允许国有大中型企业在实施主辅分离改制分流过程中,对职工个人解除劳动关系取得的经济补偿金,可在自愿基础上转为改制企业的等
17、价股权或债权。该实施办法在客观上为现阶段国企改制、并确立职工参与决策机制,使职工参与到公司治理中来提供了政策依据。在集体企业要求明晰企业产权时,在中央十五届四中全会要求国有资本“有进有退、有所为有所不为”时,集体资本和国有资本的退出,具有员工持股特征的管理者员工收购又应运而生。单纯职工福利性质的员工持股开始真正转向福利与激励相结合,标志着我国股份制企业员工持股制度建设开始进入规范化、实质发展阶段。五、 员工参与制度的模式虽然西方各国雇员参与公司治理的立法状况、参与方式和参与程度等存在一些差别,但仍可划分为美、日的持股模式和欧洲的非持股模式。比较两种模式,可说是各有利弊。欧洲模式规定的职工参与权
18、较为广泛,而且该模式将职工参与制度作为强制性条款进行规定,使职工的参与权能够获得充足法律保障。但是,由于职工和股东之间缺乏资本联系纽带,股东代表和职工代表在公司机构中的对立形象并未获得根本性的改变,这在一定程度上影响了公司内部机构的科学决策和决策的效率。而偏重职工持股参与的美、日模式则刚好能克服这一弊端。因为在这一模式中,职工代表同时又具有股东身份,这使得其在公司机构中易于获得非雇员股东代表的理解和支持,公司决策的效率和科学性也随之提高。而且,此模式将职工利益与公司经营效果直接联系,有利于提高职工对公司长期经营的关注度。但是,职工持股制度对职工所持股份进行区别对待,限制其转让,违背了股权平等原
19、则,加上职工所持股份所占比重较低,使职工代表对公司决策影响不大。基于以上原因,随着国际交流的加强,各国有关职工参与制度的差距正在逐渐缩小,职工参与方式显现出融合的趋势。这一趋势对我国职工参与制度的发展具有指导或启示作用。(一)德国的员工参与共决制共决制即共同决定制,是指雇员选举自己的代表,依法进入公司的决策层,与所有者代表一起共同组成公司的决策机构。德国是共决制的典范,原因在于欧洲是社会主义思想的发源地,而且工人运动非常活跃,欧洲一直就有重视工人权益的传统,共决制使工人不需要拥有实物资产就可以参与到公司治理中。20世纪50年代以来,德国制定了一系列促进员工参与共决制的法律,如1951年颁布的煤
20、钢行业参与决定法、1952年颁布的企业职工委员会参与管理法和企业组织法、1976年的参与决定法。职工参与的最高形式就是职工派代表直接参加监事会、管理理事会和职工委员会,主要规定如下:煤钢行业参与决定法规定:员工在1000人以上的公司中,监事会和理事会中必须有员工代表;监事会由11人组成,劳资双方各出5名代表,联合提名1名中立者担任主席;管理理事会通常由47人组成,其中要有一名劳工经理。参与决定法规定:员工超过2000人的大企业,监事会由12、16或20名成员组成,其中股东代表、员工代表各占一半,主席由股东推选的人员担任。企业组织法规定:凡是员工在500人以上的企业,员工在监事会中的比例不得小于
21、三分之一。另外,企业组织法还规定:拥有员工5名以上的企业必须经本企业职工选举成立企业职工委员会,职工委员会在企业福利、劳动、人事和经济事务方面参与企业民主管理。员工参与共决制是德国社会市场经济体制的重要组成部分,它在一定程度上促进了德国社会各个阶层的平等和劳资关系的和谐,激发了员工的工作潜能,对提高企业力发挥了一定作用。(二)日本的终身雇佣制和年功序列制终身雇佣制主要是指日本的年轻人在走出校门后,一经被某一家企业正式录用,将一直在同一家企业工作,直到退休,中途一般不会被解雇。员工很少更换雇主,而企业在经济不景气的时候也很少解雇员工,使得员工的利益和企业的利益牢牢拴在一起,员工与企业形成了长期稳
22、定的合作关系,强化了员工在公司中的地位,提高了员工的安全感和对企业的忠诚度及归属感,员工时刻把公司的利益放在首位。年功序列制是指员工的工资待遇随着员工在企业的资历逐年提高,而资历条件也是员工晋升的主要条件,经理人员通常都是由企业内部员工提升而来的,这使得所有的员工为了提薪和晋升很少更换雇主,并且使员工之间、员工与经理层之间得以相互配合,共同促进企业的发展和繁荣。但是随着日本经济的持续低迷,特别是1997年亚洲金融危机终身雇佣制和年功序列制也暴露出了许多弊端。终身雇佣制增加了企业的负担,同时企业一旦发生危险,员工无法分散风险。而年功序列制注重资历,不太注重工作业绩和能力,特别是不利于主张竞争和自
23、由的年轻一代的发展,影响了企业的创新发展。尽管如此,日本的终身雇佣制和年功序列制相结合,有力地调动了员工的积极性,使员工各级参与到公司的管理和决策中,也为员工参与公司治理奠定了基础,在促进了企业发展的同时,也促进了日本经济的迅速发展和崛起。我国目前采用的公司治理结构类似于德国模式,同样采用双层委员会制,同样强调职工参与。如何立足本国国情,借鉴国外公司治理结构的优点,实乃我国公司治理的重中之重。六、 西方国家职工参与公司治理的方式利益相关者理论推动了公司治理观念的变革,公司治理的一个趋势是,现代企业越来越重视职工参与企业治理,表现为职工参与企业的决策、监督、检查和管理的全过程。其形式多种多样,如
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