方便食品公司内部劳动规则(参考).docx
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1、泓域/方便食品公司内部劳动规则方便食品公司内部劳动规则目录一、 用人单位内部劳动规则的特点2二、 用人单位内部劳动规则的含义4三、 最低工资的含义5四、 最低工资6五、 调解委员会调解的程序7六、 劳动争议的协商解决10七、 排除信息沟通的障碍和干扰的对策12八、 职工代表大会制度15九、 产业环境分析21十、 背景21十一、 必要性分析23十二、 公司简介24十三、 项目概况25十四、 SWOT分析说明27十五、 发展规划36十六、 人力资源配置39劳动定员一览表39十七、 培训师的培训与开发40十八、 培训前对培训师的基本要求41十九、 培训需求循环评估模型42二十、 前瞻性培训需求评估模
2、型43一、 用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。在现代社会,劳动关系主体受到的规范约束主要有两种:一是以主体双方同意为条件的合同规范;二是并不以主体是否同意为条件,而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此,关于用人单位内部劳动规则的性质问题,应当从合同规范和法律规范的两个视角去理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。从合同规范的视角理解,用人单位内部劳动规则首先由用人单位单方面制定或变更,经过劳动者或劳动者团体(工会或职工代表)同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部分,进而具有约束力。规章制度可以是劳动合
3、同、集体合同的组成部分,其之所以具有约束力,是因为其经过劳动者或其团体的同意成为劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳动者来说,劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时,劳动者对规章制度的同意,事实上多数表现为默示同意或概括性同意,正是在此基础之上,用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件,规章制度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接关系到劳动条件的内部劳动规则制定时,更是以协商双方达成一致为成立的条件。从法律规范的视角理解,用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察,用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范,而是法律法
4、规的延伸和具体化,它的强制力和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到了劳动法的保护而被赋予了法律效力,因而应该在法律授权的范围内承认其法律规范性。用人单位内部劳动规则作为一种规范,具有对劳动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释第十九条的规定,用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分,具有以下特点。1、制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体以用人单位公开、正式的
5、行政文件为表现形式,只在本单位范围内适用。2、企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为,既约束全体劳动者,又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳动则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系,对劳动过程进行组织和管理的行为,是企业以经营权为基础决定的行使用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定,又有权对制度的实施进行监督。
6、二、 用人单位内部劳动规则的含义用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定,结合用人单位的实际,在本单位实施的,为协调劳动关系并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式,发挥着用人单位内部强制性规范的功能。按照我国公司法的有关规定,在现代企业制度中,制定重要的管理制度是公司的权力,是董事会和经理的职责。制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。在劳动关系的运行当中,劳动者处于被指挥和管理的从属地位,其权利义务的实现受用人单位支配和约束。制定和实施内部劳动规则
7、,并结合劳动合同、集体合同的履行,一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体,另一方面又可以使用人单位的管理行为规范化,从而限制用人单位对劳动者实现权利义务过程中的任意支配,特别是防止用人单位滥用惩戒权。此外,现代的劳动过程是一种联合劳动,分工协作更为精细、周密,每一个劳动者的工作绩效一般都与其他劳动者的劳动有着紧密联系,因而,每一个劳动者的权利义务都与其他劳动者的权利义务相互关联。在实现各自的权利义务过程中,劳动者之间极有可能发生矛盾与冲突。制定与实施内部劳动规则,可以有效协调不同劳动者之间行使各自权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾,有利于形成全体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局。
8、三、 最低工资的含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓正常劳动,是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者,都应实行最低工资制度。国家实施最低工资制度,其基本出发点是维护市场经济秩序,保护劳动者的
9、合法权益,规范用人单位的工资分配行为。四、 最低工资在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准。1、延长工作时间工资。2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位,在科学合理的劳动定额基础上,其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的,不适用于最低工资规定。用人单位违反支付给劳动者的工资低于最低工资标准的,由劳动保障行政部门责令其限期补发
10、所欠劳动者工资,并可责令其按所欠工资的1-5倍支付给劳动者赔偿金。五、 调解委员会调解的程序通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行。一)申请和受理发生劳动争议,当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的,调解委员会应当当场记录。调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人。发生劳动争议,当事人没有提出调解申请,调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。(一)调查和调解调解委员会调解
11、劳动争议一般不公开进行。但是,双方当事人要求公开调解的除外。调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解,在征得当事人同意后,也可以邀请有关单位和个人协助调解。调解员应当全面听取双方当事人的陈述,采取灵活多样的方式方法,开展耐心、细致的说服疏导工作,帮助当事人自愿达成调解协议。(二)调解协议书经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有
12、约束力,当事人应当履行。双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后,应当对调解协议进行审查,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名,加盖仲裁委员会印章,送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。双方当事人未提出仲裁审查申请,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后,应当对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。调解
13、委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是,双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解切议的,视为调解不成。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解委员会应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。(三)与协商、调解相关的时效规定劳动争议调解仲裁法规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终
14、止之日起一年内提出。法律规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起仲裁时效期间重新计算。当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议,出现有下列情形之一的属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算。1、一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。2、在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的。在约定的协商期限内未达成一致的。协议的。3、达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解。4、一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的。
15、5、调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。6、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。7、达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。(四)人民法院的支付令因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。六、 劳动争议的协商解决劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。从诉讼和仲裁法学的视角考察争议或纠纷的协商解决是指权利的自力救济方式。所谓自力救济,是指争议的当事
16、人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下,依靠当事人自身的力量,通过商谈、妥协、让步解决纠纷。现阶段解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。当事人可以完全自行解决争议,也可以请求第三方介入协助解决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。根据企业劳动争议协商调解规定,协商的具体步骤如下。1、发生劳动争议,一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。2、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理,维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。3、一方当事
17、人提出协商要求后,另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的,视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定,在约定的期限内没有达成一致的,视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。4、协商达成一致,应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用。但是,当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可,不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。5、发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成,或者达成和解协议后一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的,可以依法向调解委员会或者乡镇、街道
18、劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解,也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。七、 排除信息沟通的障碍和干扰的对策(一)树立主动的沟通意识人的行为受人的意识支配,只有强烈的意识才会产生直接的行动。树立主动的沟通意识包括两个方面的内容:首先,管理者要树立主动的沟通意识。企业管理者沟通意识的强弱,直接关系到企业内部沟通的有效开展。个企业或部门的领导应有主动的沟通态度,给予员工由衷表达意见的机会,以促使上下意见一致,从而培养上下的整体利益观念。其次,员工也须树立正确主动的沟通意识。员工应明确沟通是双向的,不能总是等待领导来沟通,当需要获知某些消息或有某种需求时,也可以主
19、动与上级沟通,这也是争取权利和贡献智慧的有效途径。(二)创造有利的沟通环境环境是影响有效沟通的一个重要因素,营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化。企业可逐渐形成一套其独有的价值观、理念,这种价值观以优质服务为核心,以良好沟通为特色。(三)员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍,信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。注意缩短沟通者之间的心理距离,沟通要注意实事求是、不怀成见。1、在下向沟通中,管理人员必须准确理解信息的含义,包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义,培养积极的沟通态度,根
20、据工作、员工的需要,与员工分享信息。在信息沟通过程中,要建立相互信任的氛围,说与听具有同样的意义。2、在上向沟通中,积极鼓励员工提出建议和意见、反映情况,建立合理的沟通层次,减少因层次过多而造成对信息的过滤和失真。上向沟通的信息需要给予回复的,必须答复。(四)注意沟通语言的选择实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样,信息沟通需注意以下几点。1、必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性,减少语言失真对沟通的干扰。词语运用应避免引起歧义,不使用歧视性语言,文字要具有可读性,简明扼要。2、在可以借助图像进行沟通的场合,应尽可能使用图像,一段工作录像或一张照片寓意无穷。恰当的图像是语言形象化的助手。3
21、、借助行为了解信息,适当运用体态语言。4、标准管理表单设计科学、合理。(五)充分发挥专家和相关团体的作用劳动关系管理事务十分复杂,涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能,借助企业组织外部的专家实现沟通,可以有效降低沟通成本、提高沟通效率。同时,还要充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。工会及其他团体组织是企业特定群体所信赖的沟通渠道,它们对员工沟通的支持可以有效强化员工对信息的接受度。但同时要注意处理这类组织与管理部门管理权威的关系。八、 职工代表大会制度(一)职工代表大会制度的性质职工代表大会(职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的,代表全体职工行使民主
22、权利的机构。职工代表大会制度的法律依据主要是中华人民共和国宪法第十六条、第十七条的规定:国有企业依照法律规定,通过职工代表大会和其他形式,实行民主管理。集体经济组织实行民主管理,依照法律规定选举和罢免管理人员,决定经营管理的重大问题。中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法)第八条规定:劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。根据我国相关立法,职工代表大会制度主要在国有企业或其他形式的公有制企业中实行,非国有企业或其他形式的非公有制企业是否实行职工代表大会制度未作明确规定。后一类企业目前主要是实行民主协商制度。中华人民
23、共和国工会法第三十七条规定:“本法第三十五条、第三十六条规定以外的其他企业、事业单位的工会委员会,依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式,参与企业、事业单位民主管理。”中华人民共和国公司法中的相关规定与中华人民共和国工会法的规定基本一致,该法第四十四条规定:“个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司,其董事会成员中应当有公司职工代表;其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”“应当”和“可以”的肯定性术语与选择性术语分别适用于不同类型的公司。但就产业民主发展的一般趋
24、势而言,劳动者即在劳动关系中与雇主相对的一方参与企业管理已经是企业管理的通例。市场经济国家也都用国家立法的形式保障劳动者民主管理的参与权。例如,在发展得比较成熟的市场经济国家的企业中,类似我国职工代表大会的组织形式也有不少,如瑞典的工厂委员会、德国的职工大会和企业委员会、美国的劳资委员会和工人委员会、日本的劳资协议会、印度的工厂委员会和联合管理委员会等。职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度,在协调劳动关系中发挥着重要的功能。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式,是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、
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