果醋饮料公司员工持股计划_参考.docx
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1、泓域/果醋饮料公司员工持股计划果醋饮料公司员工持股计划目录一、 产业环境分析2二、 必要性分析4三、 我国推行员工持股计划的意义5四、 我国员工持股计划制度的探索8五、 员工参与制度的模式11六、 员工参与公司治理的理论依据15七、 项目基本情况21八、 公司简介26公司合并资产负债表主要数据27公司合并利润表主要数据28九、 组织机构管理28劳动定员一览表29十、 发展规划分析30一、 产业环境分析加快形成以创新为引领和支撑的经济体系和发展模式,打造经济增长新引擎,使创新成为引领老工业基地全面振兴的第一动力,推进创新型省份建设。(一)强化企业创新主体地位坚持企业在创新中的主体地位和主导作用,
2、支持科技型中小微企业健康发展,大力培育和发展创新型企业,建设一批创新型领军企业,形成以高新技术企业为重点,科技型龙头企业、科技型中小微企业协同发展新格局。(二)发挥创新示范引领作用以建设沈阳国家全面创新改革试验区、沈大国家自主创新示范区为重要载体,打造创新高地,引领、示范和带动全省加快实现创新驱动发展。(三)提升创新保障能力以提升创新基础能力,完善创新政策支持体系为重点,加强创新保障体系建设,切实增强科技创新能力。(四)激发人才创新创造活力坚持人才资源是第一资源,切实把人才资源开发放在科技创新最优先的位置,重点在用好、吸引、培养上下功夫,加快创新型人才队伍建设,开创人才引领创新、创新驱动发展、
3、发展集聚人才的良好局面。果醋饮料是一种新型的健康饮料,果醋对健康养生,美容养颜的功效显著。现阶段果醋饮料的主要功效有促进新陈代谢,调节酸碱平衡,消除疲劳等三种功能。随着国民生活水平的提高,消费观念的转变,以及健康意识的增强,广大民众对健康型饮料产品的需求逐渐加大,果醋饮料主打的理念就是“营养健康”,因此果醋饮料市场潜力较大,有望成为主流饮品。目前国内果醋饮料主要以苹果醋饮料、葡萄醋饮料为主,产品细分种类较少,新品种开发速度较慢,且新品种的市场反馈效果并不好。整体而言,果醋饮料市场相对小众,市场总量较小,消费者对果醋饮料的认知程度较低,果醋饮料行业处于边缘化生存状态。随着果醋饮料市场规模的不断扩
4、张、对市场影响力的不断增强、产品种类的不断丰富创新,果醋饮料将在饮料市场中占据更大的市场份额,市场地位进一步提升。从饮料的消费主体来看,80后、90后是目前饮料市场消费的主力军,这部分群体偏好具有“安全、健康、营养”特点的饮料和功能型饮料,而果醋饮料不仅口感良好,其营养价值和功效也很独特,因此80后、90后群体对果醋饮料的需求增加,预计果醋行业未来几年将迎来良好的发展机会,市场规模会持续扩大。从果醋饮料产业链来看,果醋饮料的上游是水果的种植环节,中游是果醋的深加工以及流通环节,下游是果醋饮料的消费环节。对于传统调味品企业来说,企业在醋的发酵技术上占绝对优势,在流通渠道的开发和拓展方面也具备一定
5、的优势,但传统调味品企业的品牌影响力主要在调味品领域,对饮料行业的市场认知相对较少。对于果醋饮料企业来说,企业在果醋饮料领域更加专业,对饮料行业的市场认知和把控力度相对较高。企业的优势和资源不同,竞争力不同,需要企业之间进行业务协同与合作。从国内果醋饮料企业来看,代表性的果醋企业有天地壹号、恒顺、海天味业、汇源、麦金利、欣和、金果源等,这些果醋企业的产品定位和侧重不尽相同,但都属于区域性品牌,其中天地壹号主要销售区域在华南,恒顺主要销售区域在华东,麦金利主要销售区域在东北。整体来看,果醋饮料行业缺乏领头羊和全国性知名品牌,品牌影响力局限在特定区域,而且大多数果醋企业都属于中小企业,产品的质量和
6、定位参差不齐,发展不成熟,有待进一步改善。二、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。三、 我国推行员工持股计划的意义(一)有利于推动我国国企改革1、促进企业良性发展我国正处于产权改革的关键时刻,推行员工持股计划有利于推动产权改革的进程,促进企业良性发展。员工持股计划作为股东与员工之间的桥梁,通过引入本企业员工持股成分,形成多元投资主体格局,有
7、助于明晰产权,解决了国有企业所有者缺位问题,是企业制度的创新。主要表现在其有利于政企分开,有利于形成有效率的企业治理结构。我国国有企业从大型到中小型都有着不同程度上的亏损,一般信用较差,而在今天银行业同样自主经营、自负盈亏的情况下,信用差的企业想从银行贷款很难。通过员工持股计划,不仅解决了企业的资金缺口,又引入了新型产权制度,这将促进企业的良性发展企业。2、完善企业股权结构由于企业职工得到了部分公司股份,在一定程度上改变了企业股东权益的构成,增强了职工与企业之间的联系。我国国有企业改革发展不顺利的主要原因就是改制后的企业仍然存在国有股一股独大,改制很不彻底的问题,使得其他股东在企业事务上没有发
8、言权,只能充当顾问的角色,这造成了很坏的影响,外部人会认为股份制改革只是在圈钱,阻碍了整个股份制改革的进程。而员工持股计划将员工股引入,有助于企业股权结构的完善及多元权力制衡结构的形成,使国有股以外的股东在企业事务决策上更有发言权。(二)社会保障制度的重要补充,通过员工持股,企业效益不断提高,国家的税收收入也不断提高,而收入是社会保障制度的基础。所以员工持股又是社会保障制度的有益补充,为员工的养老保险、医疗保障做出应有的贡献。在国外员工持股计划可以和员工退休计划相结合,通过员工持股为员工积累个人资金,将员工持股看作员工以股票形式获得的养老金,使其退休后的生活更加有保障。我国即将步入老龄化社会,
9、养老基金必将会出现缺口。通过与员工持股制度有机结合来探索健全企业补充养老保障制度,是对社会保障制度的重要补充。(三)建立科学的约束与激励机制我国企业普遍存在员工权利与义务不相称的情况,员工往往只有义务而没有权利,对企业的事务没有发言权,权力资源被股东所垄断,员工作为企业财富的直接创造者被排除在权力部门之外了。在这种情况下,员工对企业缺乏归属感,从心理上觉得自己是在为别人打工,企业业绩的好坏只关系到薪水的高低,而不会将工作当做自己的事业,与企业不能抱成一团。这就需要一种可以将员工与企业结成利益共同体的机制,而员工持股计划通过让员工持股达到了这个目的。员工通过持股使其自身利益与企业休戚相关,同时也
10、因为持有一定股权,对公司大小事务有了一定的发言权,将可以在更大范围内更努力地为企业奋斗。不仅在权力分配上,在收入上,员工通过员工持股计划也有了较大的提高,而性质也有变化从工资收入转变成收入分享了,这将极大提高其工作的积极性,同时作为企业的主人,员工也将约束自己的行为,尽所能地去维护企业的利益。所以,员工持股计划对员工具备激励与约束双重效果,尤其是对经理层,通过员工持股计划,针对他们形成一个有效的激励约束机制,将其长期财富如养老金与企业的股票业绩联系起来,从而避免了管理层追逐近利的短期行为的发生。(四)帮助企业抵制敌意兼并通过实行职工持股计划,将公司股份分散于企业职工之中,利用公司职工担心企业被
11、兼并后可能裁员的心理和职工对企业的感情,在一定程度上可以帮助企业抵制敌意兼并。在美国,因实行职工持股计划而挫败了其他企业的敌意兼并企图的案例是很多的,如1994年,西北航空公司通过员工持股计划,成功走出困境,避免了被对手兼并的命运。(五)有效降低融资成本在我国许多国有企业和一些新兴高科技企业由于信用差或处于起步阶段,对于那些以赢利为目的银行来说并不是好的贷款对象,存在着融资难的问题。而且,即使通过银行、同业拆借等方式达到融资的目的,借贷利率也是非常高的,这对企业的发展,特别是中小企业的发展是相当不利的。员工持股计划作为一种股权激励机制可以通过向员工发行内部员工股募集资金,这可以在一定程度上缓解
12、一些企业融资难的问题,而且也可以降低融资成本,使企业走上良性循环的健康发展之路。四、 我国员工持股计划制度的探索要建立和推行员工持股制度,必须充分借鉴西方先进企业和国家的经验。一是完善的立法是员工持股制度有效推行的制度保障。西方发达国家基本上是把企业员工持股制度作为一项社会保障计划来加以推行和支持的。在美国,ESOP实际上是一项特别的养老金福利计划,它的初衷很大程度上是为雇员创造多种退休收入来源。日本及其他一些国家也基本上把这项制度作为增加员工收入,提高社会保险能力的方法给予相应的政策支持。借鉴国外的做法,我国的员工持股计划应该与社会保障制度,特别是与职工养老保险制度结合起来。这不仅可以增强企
13、业的内部凝聚力,而且可以逐渐发展成为一种事前的、内生的员工自我养老保障制度,减轻国家和社会的养老负担。二是设立专门的组织为员工持股计划的顺利实施提供组织保障。对于员工持有的股份,西方各国基本上都建立了专门的机构实行统一管理。美国的员工持股计划基本上有两类:一类是不利用信贷杠杆的员工持股计划,也称股票奖金计划,即期权式股票。公司直接将股票交给员工持股计划委员会,由委员会为每个员工建立账户,员工每年从企业利润中按其持有的股票分得红利,并用这些红利来归还原雇主或公司以股票形式的赊账,还完后股票即属员工所有。另一类是利用信贷杠杆的员工持股计划。即公司先设立一个员工持股计划信托基金会,该基金会由公司担保
14、向银行或其他金融机构贷款,用以购买公司的股票,购买的股票由信托基金会掌握而不直接分配给每个员工,公司每年从利润中按预定比例提取一部分归还银行贷款,随着贷款的偿还,信托基金会按事前确定的比例逐步将股票转入员工个人账户。我国推行员工持股制度,可以设立员工持股会,对员工持股进行统一管理和监督,员工持股的管理机构可主要由工会组织来管理,但应依法建立专门的机构,并明确其法律地位。一些大型企业内部职工持股或高层管理人员持股也可以由外部的信托机构、基金管理机构来管理。三是员工持股制度的实施要注意兼顾公平与效率。实行员工持股计划在充分重视其激励作用的同时还必须认真考虑分配公平问题,各国政府都对员工持股制度作了
15、一些鼓励公平合理分配的规定:如对通过持股计划获得的收入进行限制,确保低收入员工能从员工持股计划的推行中获得合理的利益。美国规定,实行员工持股计划的企业须有70%以上的员工参加,一般员工因此获得收益不低于高薪阶层收益的70%,但每个员工从员工持股计划中收益不超过其年工资总额的25%;企业雇员持股比例达30%以上,出售股票的股东免交28%的股份收入增值所得税,贷款的金融机构其利息可免征50%所得税。四是要发挥信用在员工持股计划中的作用,普遍实行购股手段非现金化。美、英等国基本上通过信用制度鼓励企业员工持股。如美国实行ESOP的公司,雇员购买股票并不是用现金支付,而是用预期劳动支付。其资金来源方式主
16、要有两种:一是由公司先建立具有法人资格的雇员持股基金,再由公司担保由持股基金向金融机构贷款,形成雇员持股,然后用股本的红利逐年(法律规定不超过7年)偿还;二是由公司直接出让股本总额的30%左右给公司雇员持股基金,购股款用日后的红利逐年偿还。有的国家还规定实行员工持股的企业可用税前利润的一定比例用于购买股票分配给员工。从实践看,我国职工持股的资金来源主要有现金出资、银行贷(借)款、公益金、净资产增值奖励、专利及专有技术作价等,以现金为主要购股手段,这与西方发达国家通行的以预期劳动为支付手段有很大的差异。我们应借鉴西方国家的成功做法,推行职工持股贷款项目。这不仅可以解决职工持股计划实行过程中的资金
17、问题,而且对解决银行贷款出路、启动投资等问题也具有一定的促进作用。五、 员工参与制度的模式虽然西方各国雇员参与公司治理的立法状况、参与方式和参与程度等存在一些差别,但仍可划分为美、日的持股模式和欧洲的非持股模式。比较两种模式,可说是各有利弊。欧洲模式规定的职工参与权较为广泛,而且该模式将职工参与制度作为强制性条款进行规定,使职工的参与权能够获得充足法律保障。但是,由于职工和股东之间缺乏资本联系纽带,股东代表和职工代表在公司机构中的对立形象并未获得根本性的改变,这在一定程度上影响了公司内部机构的科学决策和决策的效率。而偏重职工持股参与的美、日模式则刚好能克服这一弊端。因为在这一模式中,职工代表同
18、时又具有股东身份,这使得其在公司机构中易于获得非雇员股东代表的理解和支持,公司决策的效率和科学性也随之提高。而且,此模式将职工利益与公司经营效果直接联系,有利于提高职工对公司长期经营的关注度。但是,职工持股制度对职工所持股份进行区别对待,限制其转让,违背了股权平等原则,加上职工所持股份所占比重较低,使职工代表对公司决策影响不大。基于以上原因,随着国际交流的加强,各国有关职工参与制度的差距正在逐渐缩小,职工参与方式显现出融合的趋势。这一趋势对我国职工参与制度的发展具有指导或启示作用。(一)德国的员工参与共决制共决制即共同决定制,是指雇员选举自己的代表,依法进入公司的决策层,与所有者代表一起共同组
19、成公司的决策机构。德国是共决制的典范,原因在于欧洲是社会主义思想的发源地,而且工人运动非常活跃,欧洲一直就有重视工人权益的传统,共决制使工人不需要拥有实物资产就可以参与到公司治理中。20世纪50年代以来,德国制定了一系列促进员工参与共决制的法律,如1951年颁布的煤钢行业参与决定法、1952年颁布的企业职工委员会参与管理法和企业组织法、1976年的参与决定法。职工参与的最高形式就是职工派代表直接参加监事会、管理理事会和职工委员会,主要规定如下:煤钢行业参与决定法规定:员工在1000人以上的公司中,监事会和理事会中必须有员工代表;监事会由11人组成,劳资双方各出5名代表,联合提名1名中立者担任主
20、席;管理理事会通常由47人组成,其中要有一名劳工经理。参与决定法规定:员工超过2000人的大企业,监事会由12、16或20名成员组成,其中股东代表、员工代表各占一半,主席由股东推选的人员担任。企业组织法规定:凡是员工在500人以上的企业,员工在监事会中的比例不得小于三分之一。另外,企业组织法还规定:拥有员工5名以上的企业必须经本企业职工选举成立企业职工委员会,职工委员会在企业福利、劳动、人事和经济事务方面参与企业民主管理。员工参与共决制是德国社会市场经济体制的重要组成部分,它在一定程度上促进了德国社会各个阶层的平等和劳资关系的和谐,激发了员工的工作潜能,对提高企业力发挥了一定作用。(二)日本的
21、终身雇佣制和年功序列制终身雇佣制主要是指日本的年轻人在走出校门后,一经被某一家企业正式录用,将一直在同一家企业工作,直到退休,中途一般不会被解雇。员工很少更换雇主,而企业在经济不景气的时候也很少解雇员工,使得员工的利益和企业的利益牢牢拴在一起,员工与企业形成了长期稳定的合作关系,强化了员工在公司中的地位,提高了员工的安全感和对企业的忠诚度及归属感,员工时刻把公司的利益放在首位。年功序列制是指员工的工资待遇随着员工在企业的资历逐年提高,而资历条件也是员工晋升的主要条件,经理人员通常都是由企业内部员工提升而来的,这使得所有的员工为了提薪和晋升很少更换雇主,并且使员工之间、员工与经理层之间得以相互配
22、合,共同促进企业的发展和繁荣。但是随着日本经济的持续低迷,特别是1997年亚洲金融危机终身雇佣制和年功序列制也暴露出了许多弊端。终身雇佣制增加了企业的负担,同时企业一旦发生危险,员工无法分散风险。而年功序列制注重资历,不太注重工作业绩和能力,特别是不利于主张竞争和自由的年轻一代的发展,影响了企业的创新发展。尽管如此,日本的终身雇佣制和年功序列制相结合,有力地调动了员工的积极性,使员工各级参与到公司的管理和决策中,也为员工参与公司治理奠定了基础,在促进了企业发展的同时,也促进了日本经济的迅速发展和崛起。我国目前采用的公司治理结构类似于德国模式,同样采用双层委员会制,同样强调职工参与。如何立足本国
23、国情,借鉴国外公司治理结构的优点,实乃我国公司治理的重中之重。六、 员工参与公司治理的理论依据(一)双因素经济理论双因素经济理论是在20世纪50年代由路易斯凯尔索提出来的该理论认为,生产要素有两种:资本和劳动;工人只拥有劳动而不拥有资本,导致了财富分配的严重不公。在正常的经济运行中,任何人不仅通过劳动获得收入,而且还可以通过资本来获得收入,这是人的基本权利;人类社会需要一种既能达到公平又能促进增长的制度,这种制度必须提供一种使每个人都能获得劳动收入和资本收入的结构劳动者的劳动收入和资本收入应该结合在一起。1967年,凯尔索提出了职工持股计划,通过信贷的方式使劳动者变成公司资本的所有者。1986
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