航空航天专业维修和再制造设备公司绩效管理手册.docx
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1、泓域/航空航天专业维修和再制造设备公司绩效管理手册航空航天专业维修和再制造设备公司绩效管理手册xxx集团有限公司目录一、 公司基本情况2二、 产业环境分析4三、 现实基础4四、 必要性分析7五、 薪酬制度体系设计的流程8六、 薪酬制度的含义及其设计目标11七、 技能薪酬制度体系的概念及特点14八、 技能薪酬制度体系的设计流程16九、 薪酬水平及其外部竞争性的作用17十、 薪酬水平及其外部竞争性的含义19十一、 其他因素22十二、 劳动力市场因素23十三、 绩效计划的作用29十四、 绩效计划的内容31十五、 绩效评价周期及其类型32十六、 影响绩效评价周期的因素33十七、 法人治理36十八、 发
2、展规划分析50十九、 人力资源配置分析58劳动定员一览表58一、 公司基本情况(一)公司简介公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 (二)核心人员介
3、绍1、付xx,1974年出生,研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019年8月至今任公司监事会主席。2、李xx,1957年出生,大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、江xx,中国国籍,无永久境外居留权,1958年出生,本科学历,高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长;2002年6月至2011年4月任xx
4、x有限责任公司董事长;2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理;2019年3月至今任公司董事。4、尹xx,中国国籍,无永久境外居留权,1971年出生,本科学历,中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。5、钟xx,中国国籍,无永久境外居留权,1959年出生,大专学历,高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问;2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工
5、程师。二、 产业环境分析综合判断,我区发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期,经济长期向好的基本面没有改变,同时也面临诸多矛盾交织叠加的严峻挑战。我们要准确把握战略机遇期内涵的深刻变化,更加有效地应对各种风险和挑战,奋发有为地做好工作,不断开创发展新局面。三、 现实基础“十三五”以来,我省持续深化与中国商飞、中国航发、航空工业、航天科技、航天科工、波音公司等战略合作,奋力推进重大项目建设,在优势企业培育、高能级平台打造、大院名校招引、应用服务拓展方面取得积极成效。截至目前,全省已有各类航空航天相关企业100余家,2020年实现营业收入近100亿,其中制造业(含关联制造业)收入占比约80%。标志
6、性项目稳步推进。建成舟山波音737系列飞机完工和交付中心,彩虹无人机台州生产基地投入运营。浙江华瑞航空制造有限公司积极布局宽体客机大部件、复合材料研制。蓝箭航天正在湖州、嘉兴建设全国首个民营火箭和发动机生产制造基地。中意直升机生产项目、宁波国际商业航天发射中心等项目加快推进与谋划。特色平台加快涌现。杭州、宁波两大国家级临空经济示范区,杭州钱塘新区航空航天、台州通用航空两个省级“万亩千亿”新产业平台加快建设,取得积极成效。建德航空小镇、德清地理信息小镇被命名为省级特色小镇,德清通航智造小镇、新昌万丰航空小镇重点项目加速推进。嘉兴、湖州、绍兴、金华等地围绕重大项目、通航机场正在积极打造航空航天产业
7、园。民企融航持续升温。全省持续涌现一批有实力、有情怀的民营企业参与航空航天产业发展。西子势必锐已获5大国际航空制造商的287项认证,成为大中型机身结构件一级供应商。万丰航空年产400架轻型运动飞机和100架钻石飞机整机制造工厂建成投产。星箭航空30年深耕航空航天管路元件制造。吉利集团投资建设的台州星空智联科技公司已进入卫星研发、测试领域。大院名校加速集聚。北京航空航天大学杭州、宁波、台州、温州创新研究院,西北工业大学宁波研究院已建成运营。中法航空大学(筹)、天津大学浙江研究院、南方科技大学台州研究院、北航金华北斗应用研究院等大院名校建设稳步推进。万丰航空轻型通用飞机、五洲新春航空滚动轴承、宝旌
8、碳纤维产业化等工程研究中心创建省级工程研究中心。我省已培育、集聚及正在推进建设的各类航空航天关联创新机构有近百家。服务应用有序拓展。杭州市获批国家首批民用无人驾驶航空试验区。新昌万丰小镇已成为全国轻型飞机锦标赛举办地,安吉成为国际无人飞行器创新大奖赛及通用航空嘉年华活动永久举办地。建德至上海金山、德清至舟山等“浙江低空快线”顺利开通。长龙航空、宁波东海通航等本土航空公司加速成长。通航运动、旅游,无人机运输、植保,卫星导航、测绘,智慧城市、智慧海洋等应用场景进一步拓展。但是,总体上来看我省航空航天产业仍处于蓄势待发的培育阶段,主要体现在:一是产业规模偏小,从营业收入和从业人员数,以及带动性强的产
9、业载体、领军型头部企业来看,与天津、陕西、四川、江苏等航空航天大省强市相比还有较大差距,产业辐射带动能力亟待提升;二是链条基础偏弱,研发设计、主机集成、核心部件制造、维修保障等产业链上下游配套力量不足,支撑产业发展的专业培训、运营服务等机构和人才缺乏,航空航天青年工程师队伍储备亟需扩充;三是政策力度不强,有影响力、可落实的政策举措相对较少,缺乏航空航天产业发展的专项基金和配套政策,产业整体发展环境有待优化。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保
10、持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。五、 薪酬制度体系设
11、计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主要,包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则,以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的,同时,薪酬策略也与企业文化密切相关,是企业文化的重要内容。因此,制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则,使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面,有关这两方面的薪酬策略选择,已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分
12、析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科学方法,系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序,对组织中各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价,进行职位级别划分和岗位分级,建立企业职位价值序列,为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础。3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分,它重点解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题,薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查,可以了解市场薪酬水平,调整本企业薪酬水平
13、,保持外部的竞争力,优化薪酬结构整合薪酬要素,确定企业人工成本标准等。4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低,它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定,也可以根据薪酬曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排,确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。至于薪酬等级,它是薪酬结构的基础,是在岗位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级,并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。关于薪酬
14、水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前面的章节做了阐述,这里不再赘述。5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立,就应当严格执行,发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下,企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算可以合理控制员工流动率,降低企业的劳动力成本,并且促使员工表现出良好的绩效比如,企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算,而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长,则必将会促使员工重视自身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中,企业需要搞清楚什么时候对薪酬
15、水平进行调整,对谁的薪酬水平进行调整,企业的员工数量是增加了还是减少了,这种变动是什么时候出现的,员工的流动状况如何,企业里的职位状况会发生哪些变化,等等为了确保薪酬制度体系顺利落实,还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测,再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准确,而实际雇佣状况也存在随时变化的可能,因此,在很多时候,针对实际情况进行调查并及时纠正预期,实施有效的薪酬控制就显得非常必要了。事实上,薪酬预算与薪酬控制是一个不可分割的整体,企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现,而在薪酬控制过
16、程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的薪酬预算的产生。企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径,来实现对薪酬的有效控制。在制定和实施薪酬体系制度体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只存在员工是否满意的薪酬制度。企业的人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度体系,企业也可以通过对员工开展薪酬满意度调查,了解员工对薪酬制度的态度,以此为基础对薪酬制度作出相应的调整与修正。六
17、、 薪酬制度的含义及其设计目标(一)薪酬制度的含义在现代企业制度体系中,薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。从企业的生存与发展到战略目标的实现,再具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队,无不体现着薪酬制度的存在价值。所谓薪酬制度,就是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律,为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容;而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度主要包括职位
18、薪酬制度、技能(能力)薪酬制度和绩效薪酬制度,辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢制度。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。(二)薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下,(1)吸引、激励和留住人才。吸引、激励和留住人才,是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬制度只有具备内部公平性
19、和外部竞争力,才能吸引优秀人才,防止优秀人才的外流;才能减少内部矛盾,充分调动员工的积极性和潜能的发挥,提高薪酬的绩效。(2)贯彻企业战略目标,体现企业核心价值观,传递企业意图的信息。企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案,它也是将企业战略及文化转化为具体行动,以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计,将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标,并借助激励性的薪酬体系强化员工的绩效行为,增强企业的战略实施能力,有力地促进企业战略目标的实现。通过薪酬制度的设计,可以向管理者和员工传递相关的企业意图信息,引导和强化员工行为与企业意图保持
20、一致性。(3)控制薪酬成本,提高薪酬绩效。企业的薪酬投入都是有限的,为了实现利润最大化,企业必须增强薪酬的激励功能,提高薪酬投入产出绩效。因此,在薪酬制度设计中,需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式,更好地运用薪酬管理的艺术和技巧,选择更有效的薪酬模式,降低薪酬制度设计和运行的成本,提高薪酬制度本身的绩效。(4)促进企业与员工的共同发展,实现企业与员工的双赢。企业与员工都有其特定的目标和追求,两者既相互矛盾又相互联系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬,而企业则为了有效利用资源和降低成本,希望以“较小的投入”换取较大的回报。如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和
21、交集,企业付出的薪酬就无法激励员工,更不能换回企业所期望的高回报;而员工的愿望和目标被压制,就会产生怠工心理,最终形成企业对员工不满、员工对企业抱怨,企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反之,如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体,就会形成薪酬激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环。因此,企业的薪酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接,促进企业与员工的共同发展,实现企业与员工的双赢。七、 技能薪酬制度体系的概念及特点技能薪酬制度体系,也称为技能薪酬计划,是指企业根据员工所掌握地与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种基本薪酬决定制度。技能薪酬制度体系支付员
22、工薪酬的依据主要是员工所具备的知识、技能和能力。知识就是对客观的人和事物的认识,它是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获取的各种经验和认识。技能是指通过训练而获得的、顺利完成某种工作任务的动作方式和动作系统。而能力则是指人们顺利地完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。技能薪酬制度体系概括起来具有以下特点。(1)以人为中心。技能薪酬制度体系的核心特点,是以“人”为中心设计的薪酬制度。企业关注的是员工在获取组织需要的知识、技能和能力方面的差异,而不是员工所从事的工作差异,这一点恰恰与职位薪酬制度体系相反。(2)薪酬与员工的技能和能力紧密相连。技能薪酬制度体系支付报酬的依据是员工个人掌
23、握的、经过组织认可的知识、技能和能力水平。员工只要掌握了经过组织认可的,并经由组织确认的机构鉴定认可的技能和能力,就能取得相应的报酬。换句话说,员工想要提高薪酬水平,他(她)就必须被证明在相关领域的能力,并提供获取相应薪酬增长的技能或能力证明。(3)技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。技能薪酬制度体系的假设条件是:员工掌握的知识和技能越多,员工的工作效率就越高,灵活性也越强。事实上,掌握工作所需要的知识、技能和能力只是员工做出贡献的必要条件,而不是充分条件。如果知识、技能和能力不能在工作中得到有效或恰当使用,组织预期的绩效水平就很可能无法实现,因此,技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。八、 技
24、能薪酬制度体系的设计流程技能薪酬制度体系设计要经过技能分析、技能评价、技能定价以及技能管理等环节技能分析技能评价技能定价技能管理技能薪酬制度体系的设计流程技能分析就是对某项工作所需技能信息的收集和分析过程,它是一个系统性过程,通常由设计团队承担,团队成员一般由外部专家、人力资源部门人员以及相关部门负责人和员工等组成。技能分析的内容主要包括技能单元、技能模块、技能种类等。技能单元是技能分析的最小分析单位;技能模块(也叫知识模块)是指从事某项工作任务所需要的技术和知识,是对技能单元的分组;技能种类则是对技能模块进行的分组,它反映了一个工作群所有活动或一个过程各步骤中有关技能模块的集合,多种技能模块
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