三哩醇项目人力资源管理分析【参考】.docx
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1、泓域/三哩醇项目人力资源管理分析三哩醇项目人力资源管理分析目录一、 项目基本情况2二、 培训有效性评估的含义和作用8三、 培训效果的跟踪与监控12四、 培训师的培训与开发16五、 培训前对培训师的基本要求17六、 企业培训制度的含义18七、 企业培训制度的基本结构19八、 薪酬管理制度20九、 奖金制度的制定22十、 薪酬市场调查的主要方法26十一、 市场薪酬调查的作用28十二、 员工福利管理30十三、 员工福利的概念32十四、 工伤认定33十五、 工伤事故分类34十六、 集体合同的内容36十七、 集体合同的履行、监督检查和责任41十八、 公司简介43十九、 投资方案44建设投资估算表46建设
2、期利息估算表47流动资金估算表48总投资及构成一览表49项目投资计划与资金筹措一览表50二十、 经济效益评价51营业收入、税金及附加和增值税估算表52综合总成本费用估算表53利润及利润分配表55项目投资现金流量表57借款还本付息计划表60一、 项目基本情况(一)项目承办单位名称xxx有限公司(二)项目联系人李xx(三)项目建设单位概况经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。公司坚持诚
3、信为本、铸就品牌,优质服务、赢得市场的经营理念,秉承以人为本,始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念,遵循“以客户需求为中心,坚持高端精品战略,提高最高的服务价值”的服务理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于为客户量身定制出完美解决方案,满足高端市场高品质的需求。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中,综合考虑其对消费者的影响,确保产品安全。积极与消费者沟通,向消费者公开产品安全风险评估结果,努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度,持续推进产品升级,为行业提供先进适用的解决方案,为社会提供安全、可靠、优质的产品和
4、服务。展望未来,公司将围绕企业发展目标的实现,在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下,围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑,推动体制机制改革和管理及业务模式的创新,加强团队能力建设,提升核心竞争力,努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。(四)项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大,公司产品不断往精密化、智能化方向发展,投资项目的建设,将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力,进一步提升公司研发实力,加快产品开发速度,持续优化产品结构,满足行业发展和市场竞争的需求,巩固并增强公司在行业内
5、的优势竞争地位,为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出,项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域,已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势,行业地位突出,为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面,公司拥有良好生产管理基础,并且拥有国际先进的生产、检测设备;在技术研发方面,公司系国家高新技术企业,拥有省级企业技术中心,并与科研院所、高校保持着长期的合作关系,已形成了完善的研发体系和创新机制,具备进一步升级改造的条件;在营销网络建设方面,公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系,营销网络拓展具备可复制性。“十四五”期间农业绿色发展、生态文明建设
6、对农药产业发展提出了新要求,农药产业存在一些薄弱环节和明显短板,持续推进农药产业绿色高质量发展还面临着一些问题和挑战。生产企业小而散,淘汰落后产能任务重。我国农药企业多、规模小,产业集中度低,一半以上的企业没有进入化工园区,规模以下企业数量占60%,部分企业处于环保敏感区域。淘汰高污染高能耗产能任务重,部分企业从东部向中西部迁移,给当地生态环境带来不确定性风险。品种结构老化,更新换代任务重。现有登记农药品种中,登记使用15年以上的占70%左右,农药产品同质化严重、抗药性上升、药效降低、用药量增加,残留和环境风险加大,亟需加快农药更新换代,淘汰高毒高风险农药。创新能力薄弱,转型升级任务重。农药源
7、头创新、核心工艺、关键中间体合成技术等与发达国家存在较大差距,农药创新投入不足,缺乏持续性的研发创新平台和机制,原始创新能力与农药生产大国地位不匹配。能耗双控、生态环境保护、安全生产等给农药产业发展提出了新要求,转型升级压力大。(五)项目建设选址及建设规模项目选址位于xx(待定),占地面积约88.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。项目建筑面积95531.73,其中:主体工程65382.60,仓储工程12596.97,行政办公及生活服务设施9364.12,公共工程8188.04。(六)项目总投资及资金构成1、项目总投资
8、构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资38220.78万元,其中:建设投资31726.57万元,占项目总投资的83.01%;建设期利息452.36万元,占项目总投资的1.18%;流动资金6041.85万元,占项目总投资的15.81%。2、建设投资构成本期项目建设投资31726.57万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用26680.05万元,工程建设其他费用4096.74万元,预备费949.78万元。(七)资金筹措方案本期项目总投资38220.78万元,其中申请银行长期贷款18463.55万元,其余部分由企业自筹。(八)项目预
9、期经济效益规划目标1、营业收入(SP):71900.00万元。2、综合总成本费用(TC):57057.72万元。3、净利润(NP):10849.47万元。4、全部投资回收期(Pt):5.35年。5、财务内部收益率:22.77%。6、财务净现值:20968.29万元。(九)项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。(十)项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积58667.00约88.00亩1.1总建筑面积95531.73容积率1.631.2基底面积35786.87建筑系数61.00%1.3投资强度万元/亩343
10、.002总投资万元38220.782.1建设投资万元31726.572.1.1工程费用万元26680.052.1.2工程建设其他费用万元4096.742.1.3预备费万元949.782.2建设期利息万元452.362.3流动资金万元6041.853资金筹措万元38220.783.1自筹资金万元19757.233.2银行贷款万元18463.554营业收入万元71900.00正常运营年份5总成本费用万元57057.726利润总额万元14465.967净利润万元10849.478所得税万元3616.499增值税万元3136.0410税金及附加万元376.3211纳税总额万元7128.8512工业增加
11、值万元24365.3513盈亏平衡点万元28954.80产值14回收期年5.35含建设期12个月15财务内部收益率22.77%所得税后16财务净现值万元20968.29所得税后二、 培训有效性评估的含义和作用(一)培训有效性评估的含义培训有效性是指培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的打大;对个人而言,培训有效性是指专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。而对培训有效性的评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息,以帮助培训者作出选择、使用和修改培训项目的决策。培训有效性评估应该始于培训目标。根据培训目标,可以确定预期的培
12、训结果;为了衡量预期的培训结果,就需要建立培训有效性的评估指标。培训评估是一个完整培训流程的最后环节,既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。在管理实践中,不少管理者在信念上认识到培训具有一定的价值,但是却不认为培训会带来组织绩效的提高,或者认为培训后的效果无法进行相应的正确评估,因此,培训通常被认为是一种耗费金钱却无法感知效果的活动。要让人们认识到培训的重要性,就要正确地在企业内部进行培训有效性的评估(二)培训有效性评估的作用1、从企业培训的一般角度看培训评估。随着培训费用的不断增加,人们更加关注巨大的预算对组织的贡献是什么,此时培训评估
13、更显重要。培训评估可以对当年的培训效果进行一个反馈,它是衡量企业培训效果的重要手段。而培训活动的有效性对增强企业的竞争力、实现企业的战略目标都有重要意义。培训评估的作用主要体现在七个方面。(1)对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。(2)考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。(3)找出培训的不足,归纳教训,以便改进今后的培训(4)发现新的培训需要,为下一轮的培训提供重要依据。通过对成功的培训作出的肯定性评价,也往往能提高受训者对培训活动的兴趣,激发他们参加培训活动的积极性和创造性。(5)检查培训的费用效益。评估培训活动的支出与收入的
14、效益如何,有助于使资金得到更加合理的配置。(6)客观评价培训者的工作。一般来说,培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。对培训效果的检测评估,有助于培训者进行自我检查,进一步端正态度,从而不断提高培训的质量。同时也可以正确地对培训者进行绩效评估。(7)为管理者决策提供所需的信息。管理者(主要是领导者)对培训结果的重视,往往也会引起企业其他人员对培训结果的重视,从而促进企业员工对培训的积极性。2、从企业战略角度看培训有效性评估。仅从培训活动本身出发的评估,从表面上看是因为培训工作的各方利益可以进行协调,而从全局看是没有将公司战略落实到培训之中。当公司把培训作为实现公司目标和员工目标的战略工
15、具时,培训和目标之间的联系似乎很明显,但在日常实施培训计划时,联系经常中断。这时,培训成了一种活动而非一项战略。把培训作为一种活动和把培训作为一项战略是有很大区别的。用作战略的培训要有细致的目标定位、可选方案的系统评价、成效的严格评价等,它是一种分析方法。培训目标与组织战略目标之间的关系应该是对组织战略管理形成过程的理解以及与人力资源活动的良好配合,避免在培训流程中出现不支持、不合作的组织管理者之间的群体行为,避免影响到培训利益的合理分配以及培训目标的实现程度。所以,一个置于企业战略角度下的有效培训应该不仅要知道对培训人员有多少好处,还要了解能为组织及其成员带来什么好处和多少好处。从企业战略角
16、度看培训有效性评估,就是要用更高的、统一的、具有战略意义的培训目标来对培训有效性评估进行指导,同时也是对组织和部门行为进行约束和激励,此时的培训目标已经成为组织目标的一部分,而不再仅仅是培训部门的部门目标。只有这样才能驱使组织、部门共建和共享培训和益而不是割裂争夺培训利益,此时应该是站在同组织战略相互联结和整合的、系统的、持续改进的过程的角度进行评估。同时,由于培训投资环境中存在诸多不确定和不可控因素,企业获得培训投资收益的迟滞性和间接性,以及培训投资在数量、内容和结构上的模糊性,容易使企业在进行有效性评估时陷入进退维谷的境地。只有在企业战略角度下,才能使内部不同的成员看到目标的一致性,才能共
17、享资源和信息,才能够克服进行培训有效性评估中的困难。三、 培训效果的跟踪与监控为了保证培训取得预期的效果,就必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控,可以保证培训活动按照规划进行,保证及时解决培训过程中出现的问题,还能够将各种影响培训效果的因素记录下来,以便在以后的培训中加以改进和提高。培训监控牵涉面广、影响因素多,因此对培训效果的跟踪与反馈必须多方面进行。(一)培训前对预期培训效果的分析对受训者进行培训前的状况摸底,了解受训者与自己实际工作高度相关的知识、技能和能力,目的是与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。如果培训的内容比较单一,摸底也没有必要在很大的范围内进行,只需在与培训内
18、容相关的方面进行即可。(二)培训中对培训效果的监控与评估1、受训者与培训内容的相关性。培训要取得预期的效果,就必须保证培训内容与受训者实际需求合理衔接,即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。实际运作中的衔接方式有两种:一种是先定培训内容,再根据培训内容选择受训者,如财会培训班;另一种是先定受训者再定培训内容,如经理培训班。对前者就要审视受训者的选择是否合理,对后者就要根据培训前的摸底情况审视培训内容的设计是否恰当。2、受训者对培训项目的认知程度。根据成人教育理论,只有当受训者对培训项目比较了解后,他才可能对培训产生兴趣,具有接受培训的积极性。因此,为了调动受训者的参与意识,培训的组织者应该
19、采取某些得当的措施,向受训者宣传此次培训活动的内容、进程和方式,让受训者对培训有一定的了解,并相应调整自己的态度和行为。此时就要监测受训者对培训的参与热情和持久性,表现为受训者在培训过程中的出勤率和教学合作态度等方面。3、培训内容。监控的目的是要及时发现实际提供的培训内容与计划的培训内容之间的差异,保证实际提供的培训与计划高度一致。差异主要表现为提供了非计划的内容、内容缺失或不完整、培训内容错位或非标准化等。出现这种差异的原因可能是:培训项目的管理机构或人员没有严格按照计划实施培训;规划中的培训内容没有得到受训者的认同,从而在执行中走了样;不同项目之间交叉或相互影响,从而对培训内容作了调整;外
20、部环境的干扰。一般情况下,应该保证培训按照计划进行,除非有充分的理由证明调整和改变的必要性。4、培训进度和中间效果。监控培训进度能够保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与计划保持一致。监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现受训者取得的进步与计划预期的差距并采取补救措施。如果只是在培训结束后才来检查,即使发现问题也为时已晚。这种监控在大型培训项目中,特别是那些承接性很强的培训项目中非常有用。5、培训环境。根据学习转换理论,培训计划时一般都会使培训的实施环境与受训者的工作环境尽量相似,以保证培训效果得到最大转换,因此,在具体培训实施过程中,就需要及时分析受训者实际工作
21、环境的变化,调整培训的实施环境,以保证培训适应新环境下的新需求。6、培训机构和培训人员。这些人员包括培训的管理人员和培训教师培训的管理人员和培训教师都是培训的具体执行者,培训最终效果的好坏与他们的工作密切相关。评估的内容主要是他们的行为表现,如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力、沟通能力以及教师的教学经验、能力、方法等。评估主要是为了保证培训机构和培训人员有能力做好培训,使其满足真正的需要。(三)培训后的培训效果评估培训后的培训效果评估是指在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果,以及培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。效果评估是培训评估的重点,主要包含三个层次。1、评估受训者究
22、竟学习或掌握了哪些东西,可以以考卷形式或实地操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。2、评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进,即受训者在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去,培训也就没有发挥作用3、评估企业的经营绩效发生了多大的改进。如果一项培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩呢?提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。(四)培训后的管理效率评估培训需要高层领导的大力支持,而取得高层领导支持的最有效方式就是提供一份详细的培训项目评估报告,让他们知道自
23、己的投资得到了什么样的回报。只有获知支持培训获得收益后,他们才会给予有力的行政支持和资金保证。效率评估除了向高层管理人员汇报外,也是对培训部工作的一个很好的总结,有助于提高培训效率。通过效率评估,可以与以前的培训效率进行纵向对比,与不同企业之间的培训效率进行横向对比,与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比,从而找出差距和改进措施,进一步提高培训质量。四、 培训师的培训与开发1、授课技巧培训。教师的授课技巧是影响培训效果的关键因素。授课技巧很多,因人而异,因情况而异。2、教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现代化的教学工具。3、教学内容培训。从教师的两个来源来看,外部聘请的教师可能
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