电力设备项目绩效考评指标与设计方案【范文】.docx
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1、泓域/电力设备项目绩效考评指标与设计方案电力设备项目绩效考评指标与设计方案xx集团有限公司目录一、 项目基本情况2二、 公司基本情况5三、 行为导向型客观考评方法7四、 综合型绩效考评方法13五、 绩效考评主体的特点14六、 绩效考评周期及其影响因素15七、 基于不同维度的绩效考评指标设计18八、 绩效指标体系的设计要求21九、 产业环境分析23十、 新型电力系统建设带来新的投资机遇24十一、 必要性分析25十二、 投资计划25建设投资估算表27建设期利息估算表28流动资金估算表29总投资及构成一览表31项目投资计划与资金筹措一览表32十三、 项目规划进度33项目实施进度计划一览表33一、 项
2、目基本情况(一)项目投资人xx集团有限公司(二)建设地点本期项目选址位于xx(待定)。(三)项目选址本期项目选址位于xx(待定),占地面积约49.00亩。(四)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(五)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资25380.29万元,其中:建设投资19266.49万元,占项目总投资的75.91%;建设期利息442.51万元,占项目总投资的1.74%;流动资金5671.29万元,占项目总投资的22.35%。(六)资金筹措项目总投资25380.29万元,根据资金筹措方案,xx集团有限公司计划自筹资金(资本金)1634
3、9.59万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额9030.70万元。(七)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):53800.00万元。2、年综合总成本费用(TC):44898.08万元。3、项目达产年净利润(NP):6502.42万元。4、财务内部收益率(FIRR):18.27%。5、全部投资回收期(Pt):6.31年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):20592.95万元(产值)。(八)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积32667.00约49.00亩1.1总建筑面积55095.86容积率1.691.2基底面积19273.53建
4、筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩386.732总投资万元25380.292.1建设投资万元19266.492.1.1工程费用万元16852.262.1.2工程建设其他费用万元1880.732.1.3预备费万元533.502.2建设期利息万元442.512.3流动资金万元5671.293资金筹措万元25380.293.1自筹资金万元16349.593.2银行贷款万元9030.704营业收入万元53800.00正常运营年份5总成本费用万元44898.086利润总额万元8669.897净利润万元6502.428所得税万元2167.479增值税万元1933.6210税金及附加万元232.031
5、1纳税总额万元4333.1212工业增加值万元15207.3513盈亏平衡点万元20592.95产值14回收期年6.31含建设期24个月15财务内部收益率18.27%所得税后16财务净现值万元4992.47所得税后二、 公司基本情况(一)公司简介公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用,建立了工会组织,并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度,进一步规范厂务公开的内容、程序、形式,企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展,以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心,坚持战略导向、问题导向和需求导向,持续深化教育培训改革,精准实施培训,努力实现员工成长与公司
6、发展的良性互动。企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机
7、制。(二)核心人员介绍1、顾xx,中国国籍,1978年出生,本科学历,中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。2、丁xx,中国国籍,无永久境外居留权,1958年出生,本科学历,高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长;2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理;2019年3月至今任公司董事。3、蒋xx,中国国籍,无永久境外居留权,1971年出生,本科学历,中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任
8、公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。4、黎xx,中国国籍,1977年出生,本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任,2017年8月至今任公司监事。5、石xx,1974年出生,研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019年8月至今任公司监事会主席。三、 行为导向型客观考评方法在绩效管理的实践活动中,人们设计出一些偏重考评员工行为的方法,对员工为有效完成工作所
9、必须具有的行为进行界定。其主要内容是:首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定,然后根据员工在多大程度上显示出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。(一)关键事件法关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致了失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为发生的具体背景条件。这样,在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事不对人,以事实为依据。考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情
10、境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。例如,一名保险公司的推销员,有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”,而不利的关键事件的记录是“当获得保险订单之后,对客户的反映置之不理,甚至有欺骗行为”。关键事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。由于这种方法强调的是选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例,作为考评的内容和标准。因此,一旦考核评价的关键事件选定了,其具体方法也就确定了。采用本方法具有较大时间跨度,因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施密切结合
11、在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考,其主要特点是:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内的整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是:关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。(二)行为错定等级评价法1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关
12、键事件和等级评价有效结合在一起,通过一张行为等级评价表(、7)可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列的行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平,将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。2、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确管洁的描述。3、建立绩效评价的等级,一般为5-9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。4、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。5、审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差、从
13、高到低进行排列。6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。行为锚定等级评价法设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力,但是它的优点还是比较鲜明的,主要有五点。对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多,对本岗位熟悉,专业技术性强,所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度与行为表现勺具体文字描述一一对应,或者说通过行为表述锚定评定等级,使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表,对同一个对象进行不同时间段的考评,能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度
14、清晰。各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断。(三)行为观察法行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对被评定者打分,如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重,经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比
15、较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能被选取作为评定项目。行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。(四)加权选择量表法本方法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句,说明员工各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。在打分时,如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目就做上记号。加权选择量表法的具体设计方法如下。1、通过工作岗位调查和分析,收集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的
16、语言作出描述。2、对每一个行为项目进行多等级(一般为5-9个等级)评判,合并同类项目,删去缺乏一致性和代表性的事项。3、求出各个保留项目评判分的加权平均数,将其作为该项目等级分值。4、加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围较小。采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。(五)强迫选择法强迫选择法也称强制选择业绩法,它是一种行为导向型客观考评方法。在强迫选择法中,考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效,不过他只能从中选出一个或两个
17、最能描述员工行为表现的项目。和一般的评级量表的方式不同,本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现,由于谨慎地使用了中性的描述语句,使考评者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的。因此,考评者不知道下属员工的考评结果是高或低,还是一般。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现,也可用于企业对更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样,强迫选择法同样是一种定量化考评方法。四、 综合型绩效考评方法(一)图解式评价量表法1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法。此表由美国斯科
18、特公司(Scott)设计,在美国工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素,如个体方面的因素(判断能力、适应性、积极性等)、与工作成果有关的因素(工作质量、数量等)、与行为有关的因素(合作程度、工作态度等)。然后,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标)每个项目分成5-9个等级,用数字或文字表示,如最优、良好、一般、较差、极差或并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后,制成专用的考评量表。在应用的过程中,考评者根据对下属工作的观察和了解,只需在量表的每个项目等级评估的尺度上做记号,待全部项目考评完成后将各个项目所得的分数相加,即可得到考评
19、的总结果。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大,可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果,使其具有广泛适应性,同时本方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性,以及考评者评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情况下,本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。五、 绩效考评主体的特点绩效考评主体一般具备六个方面的特点。1、熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现。2、熟悉被考评者的工作内容、工作性质及其特点。3、能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准。4、具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力。5
20、、具备公正、客观、公平地提供考评结果的素质。6、具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面谈的技能。从企业绩效管理系统设计的角度来看,对绩效考评组织者来说,选择任何一种考评主体都会有利有弊。企业应从实际出发,基于绩效考评的基本原则,根据被考评对象、考评形式、企业绩效管理的成熟度等各种条件,选择更为适合的考评主体。不同考评主体的选择,将会对考评结果有一定的影响。目前,企业应用最多的是将直接上级主管作为考评主体,因为作为被考评者的直接领导对考评对象的工作内容、工作表现等最为了解和熟悉,最能作出公正、客观的评价,同时,也可以有效地进行绩效的沟通、面谈和反馈,不但有利于组织绩效的改进以及绩效结果的
21、应用,也对员工绩效的改善更为有利。六、 绩效考评周期及其影响因素(一)绩效考评周期绩效考评是一项周期性的工作,因此对于考评周期的界定至关重要。要想合理界定绩效考评周期,就必须厘清绩效考评的概念,将绩效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。1、绩效考评周期与绩效管理周期。在实际操作过程中,绩效考评周期与绩效管理周期是经常容易被混淆的两个概念,如果不能有效区分,就会影响绩效考评的合理性。绩效考评周期是用于界定“多长时间评价一次”的问题,针对不同的指标和管理特点会有不同的考评周期。例如,有些指标可能需要每月评价一次,而有些指标则需要每年评价一次,因此绩效考评周期不能一概而论,应该根据具
22、体的实际情况合理设置。而绩效管理周期则是指从绩效计划、绩效监控、绩效考评一直到绩效结果的应用与反馈这一系列过程的时间汇总,是一个相对比较稳定的概念。大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。2、绩效考评周期与数据收集频率。容易与绩效考评周期混淆的概念还有数据收集频率,它是指多长时间收集一次数据,数据收集的最终目的是用于绩效考评。同考评周期一样,不同指标的数据收集频率也不尽相同,有的指标数据需要每天收集,有的数据则一年收集一次即可。但是数据收集频率并不等同于考评周期。通常一次或多次收集的数据会用作一次考评的计量因此数据收集频率往往是短于或等于考评周期。区分这两个概念的意义在于,在实施绩效考评时
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