特色健康食品公司企业文化计划（参考）.docx

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1、泓域/特色健康食品公司企业文化计划特色健康食品公司企业文化计划xxx（集团）有限公司目录一、 企业文化方格理论2二、 企业管理理论的第四个里程碑9三、 先进企业的共同精神追求13四、 企业精神企业文化的亮点18五、 企业文化的特征23六、 企业文化的分类与模式26七、 合作竞争模式与双赢模式36八、 企业资源配置的区域化与全球化39九、 科学技术环境40十、 自然资源及生态环境44十一、 公司简介48十二、 项目基本情况49十三、 SWOT分析说明54十四、 组织机构及人力资源配置64劳动定员一览表65一、 企业文化方格理论（一）企业文化学说的属性企业文化理论超越了泰罗制、行为科学和现代管理科

2、学的理论认识，坚持以人为本，以文化人，重视价值观的作用，谋求企业与社会以及企业内部物质、制度和精神因素的和谐平衡。那么，企业文化学说是否专属企业管理学的范畴？对此学术界有争议。本书认为，基于我国多数学者对企业经营与管理概念的界定，企业文化学说已经远远超越企业管理学的范畴，成为一门跨越经济、管理与文化三大领域的相对独立的边缘学科。企业文化形成与演变的规律，是受市场规律、管理规律及文化规律多重影响的。企业文化学说倡导“以人为本”，这里的“人”是一个大写的“人”，即不仅包括企业员工，也包括顾客，甚至从更广义来说，包括所有社会公众。开展企业文化管理，其目的不光是调动员工积极性，提高企业凝聚力，而且要赢

3、得顾客，取得效益，提升竞争力。因此可以说，企业文化学说既有管理学属性，也有市场学属性。（二）企业文化方格论的提出企业文化作为一种微观文化现象，其核心价值观是企业的灵魂，是企业生命的基因。这种灵魂、基因不仅有“人本化”的内涵，也有“市场化”内涵；企业文化的优劣，不仅决定着企业的管理方式和风格，而且决定着企业的经营方式和风格，对企业经营管理活动起全方位的决定作用。一个企业办得好坏，最终要看市场对它的认可程度。企业文化管理搞得好坏，其标准是什么？笔者在企业文化大视野（人民出版社，2004年版）一书中说过：“企业文化不是用来孤芳自赏的，其优劣最终由市场来评价。”笔者坚信，市场评价标准是最重要也是最终的

4、标准。毫无疑问，从企业文化管理的角度看，其直接成效无疑会通过卓越的管理体现出来，通过激发员工个体的精神潜能和提高团队的战斗力，进而提高劳动生产率体现出来。同时，企业文化管理的成效还表现在对经营的推动上。如把企业倡导的以顾客为中心的先进文化理念和特有的文化风格，渗透在经营战略中，凝聚在品牌和经营服务行为中，体现在企业形象和广告宣传中，最终，凸显企业的文化个性，提高企业商誉和顾客对企业的忠诚度，在市场上取得竞争优势。比如，“双星”和“耐克”两个运动鞋品牌，其每双鞋的生产成本只差25美分，但是售价相差56倍。这里除了技术上的差异外，主要是运作品牌和蕴涵在品牌中的文化生活的差异造成的。运作企业文化，既

5、要关注到员工，又要关注顾客；既要运用于管理，也要运用到经营。评价企业文化管理搞得好坏，其标准是什么？不光要看员工的评价，更要看市场的评价。因此，企业文化是沿着“人本化”和“市场化”两条脉络发展的，企业文化管理既要关注“人”，也要关注“市场”，要坚持“两点论”，二者不可偏废。企业文化的先进性与有效性，集中体现在“人本化”和“市场化”强度上。“人本化文化”和“市场化文化”不同强度的结合，能够形成多种类型的企业文化模式。这里所说的“人本化”，指企业对经营中涉及的所有的人的需求、价值实现和发展的一种态度和理念。这种态度和理念，驱使企业关心员工的报酬与工作环境、人际交往与自尊、精神需要与个人价值等；也驱

6、使企业关心顾客及相关社会公众的价值与满意度等。这里所说的“市场化”，指企业对市场及竞争的一种态度和理念。这种态度和理念，驱使企业关注市场需求与发展变化，关注产品与服务创新，关注经营效率与效益等。任何一个企业都会涉及这两个文化维度的发展方向和发展强度的高低。有的企业偏重于“人本化”，有的企业偏重于“市场化”，有的则二者兼顾。在发展强度上，由低到高也有相应的差别。根据不同的发展方向和发展强度，即可以建立一个坐标体系企业文化方格矩阵，作为研究企业文化模式的工具。（三）企业文化方格之“人本化”内涵美国企业家玫琳凯艾施女士回顾她成功的经验时说过：对我来说，P和L不仅代表“利润”（Profit）和“亏损”

7、（Loss），同时也代表“人”（People）和“爱”（love）。优秀的企业文化超越机械的组织构架和狭隘的功利观，坚持人本化，重视员工和顾客，追求为员工和顾客创造幸福与快乐，把以员工为本和以顾客为本统一起来，牢牢植根于企业本位，价值之中。企业文化方格之“人本化”维度，从企业管理角度来说，就是坚持以人为中心，体现人在企业中的主体地位；以文化人，激励人的竞争心和进取心；培养协作精神，形成团队心灵契约，实现全员的价值共享；提高人的整体素质，促进人的全面发展，即一方面追求人力资本的最大回报，另一方面为社会培养高素质的社会公民。从企业营销角度来说，人本化就是坚持以顾客为中心，树立顾客至上的服务意识和为

8、社会公众服务的社会责任意识，建立顾客满意系统和社会责任体系。（四）企业文化方格之“市场化”内涵企业文化方格之“市场化”维度，就是以市场为导向，提倡创新、追求效率，恪守信用，提升市场竞争能力。具体内涵是：（1）坚持市场中心论。直面市场，以市场为中心组织企业的经营活动。市场是恒星，企业是行星，行星永远围绕恒星来运行。（2）创新与卓越意识。善于学习，敢于挑战自我，创新自我，视今天为落后，志在追求卓越，追求速度与效率，追求更高的目标；善于打破今天的平衡，创造新的平衡，使企业永远处于动态发展中。（3）反危机理念。能够在平稳发展尤其是快速发展中迅速找到危机点，建立完善的危机防范机制和应急机制。（4）适度冒

9、险精神。敢于在市场博弈中承担经营风险，善于在风险中寻找更好的经营机会，并且善于行动，千方百计把好的想法变成现实。（5）借力法则。树立大市场观和大资源观，充分利用和发挥自身的优势，从全球的视野去寻找合作伙伴，组合资源，借力发展；捕捉市场机会，建立虚拟供应链，改变大而全、小而全的经营理念与经营方式，提高灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出的素质和能力；注重培育品牌，开发无形资产价值，提升核心竞争力。（6）诚信原则。筑牢诚信底线，改变农耕民族狭隘的以家族为中心的诚信观，树立与现代市场经济相适应的普遍主义平等诚信观，加强信用积累，提高信誉，在与全社会信用机制建设的互动中，不断提高信用管理水平。（

10、五）在“人本化”与“市场化”的相互推动中建立“理想型文化”模式从企业文化方格矩阵中我们可以看出，“人本化”和“市场化”两个维度在实践中既相互独立，又相互交叉。在企业文化管理实践中是相互推动、共同发展的。一方面，人的主体地位的体现，人的价值的最终实现，依赖于市场。市场经济造就独立人格，给人以独立意识，给人的价值实现提供最广阔的竞争平台。只有企业文化充分“市场化”，才能真正体现以人为本。另一方面，企业作为营利性经济组织，在走“市场化”道路中，也必然依赖于“人本化”。开发市场，要靠人的才智；赢得市场，要靠人的道德。只有把“人本化”思想融人“市场化”过程中，依靠员工，以顾客为本，关注社会公众利益，才能

11、最终决胜于市场。建立理想型的企业文化模式，避免企业文化的畸形发展，必须把“人本化”与“市场化”的文化建设结合起来，实现二者的结合和互动发展，必须坚持并将以下观点付诸实践：（1）企业具有双重性，首先具有经济性，追逐利润；同时企业也是一个生命，具有社会性，追求生命存在的社会价值与意义。企业经营的目的是获取双重的回报，既获得财富，又满足人的需要，培养人，实现人的价值，促进人的发展，而后者是终极目的，财富只是过程与手段。（2）企业的“人本化”价值观是建立在大写的人的基础上的。狭隘的“人本化”，单纯强调以员工为本，可能损害顾客利益和社会利益；片面强调以顾客和外部公众为本，可能直接或间接损害员工的利益。只

12、有把二者统一起来，才是完整意义上的“人本化”。（3）在当代，“市场化”是实现人的价值的最好途径。通过市场创新和市场竞争，为顾客提供最好的产品与服务，为社会创造最好的环境，实现顾客与社会价值的最大化；通过建立人才招聘与竞争的市场机制，激发员工的创造性，提高员工的素质，最终最大限度地实现员工的价值。二、 企业管理理论的第四个里程碑（一）前三个里程碑的理论主张及缺陷自从1911年美国工程师泰罗出版科学管理原理一书开始，人们围绕重人还是重物、强调理性还是强调非理性等基本问题，一直在努力探求如何管理好企业这个复杂的课题，管理学者从不同角度各抒己见，提出了大量的管理理论，形成了丛林般的管理学派。其中有代表

13、性的有三个学派。1、组织技术学派组织技术学派也称古典管理学派，其代表人物主要有泰罗、法约尔和韦伯等。这个学派把人当做“经济人”和活机器看待，强调在组织技术上下工夫，主张对人严格管理、严密控制；同时主张用科学的方法、手段，如工作定额、工作标准化、刺激性的计件工资制，度、科学的管理过程和理想的管理组织等，加大工人的劳动强度，防止工人“故意偷懒”，提高企业的生产效率。2、行为科学学派行为科学学派的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格、布莱克、穆顿、道格拉斯麦格雷戈和利克特等。这个学派从“社会人”和“自我实现人”的基点出发，开始重视对人的需要、动机及行为规律的研究，承认人的社会性、主动性、创造性和进取

14、性，主张用引导、激励的方式调动人的积极性，并通过“参与管理”、“目标管理”和“职业生活充实化”等方式实现个人目标同企业目标的结合。3、管理科学学派管理科学学派的代表人物主要有巴纳德和西蒙等人。这个学派吸收现代自然科学和技术科学的最新成果，重视系统论、信息论、控制论、先进的数学方法和电子计算机等在管理中的运用，强调系统分析、定量分析和数学模型的作用，力求使管理活动更加程序化、系统化、科学化。以上三个学派的形成，被公认为是管理理论发展的三个里程碑。这三种理论到底哪种对管理实践最有效，最能“放之四海而皆准”，实践并没有作出唯一的选择。这是因为，每个企业都身处特定的经济、社会环境，面对不同的民族文化、

15、市场状况，生产经营特点、历史传统以及管理水平等也存在着很大差异。面对复杂的管理实践，上述管理理论虽各具优势，但也存在着共同的不可弥补的局限性。首先，缺乏对人的正确认识。把员工作为管理的客体、工具看待，员工在管理中始终处于被动地位，仍然视管理者与被管理者为两个对立阵营；管理的核心问题是研究如何控制人、激励人。泰罗在晚年曾指出：“我为了提高企业工人的劳动生产率竭尽了全力，但是，他们的抵抗决心也是坚固的。如果我当时年纪更大一些，更加世故一些，我就不会硬让他们干他们不愿干的事了。”其次，缺乏对员工整体的研究。只注重研究个体，强调个人的作用和积极性。行为科学学派加强了对人的研究，揭示了人的行为、动机与需

16、求之间的关系，但研究的不是整体文化精神。管理科学学派着眼于管理的系统性，但重点还是放在企业管理的“硬系统”上，对员工整体的“软系统”涉猎得较少。再次，对企业组织行为的研究层次较低。着眼点停留在组织、制度、技术、方法、手段上，没有上升到文化这一更高层次上来。最后，没有找到硬管理和软管理、理性控制和非理性控制的最佳结合点，即没有找到与硬管理和软管理、理性控制和非理性控制相适应的一套“非正式规则”，没有自觉地研究通过文化微妙性的暗示和集体精神的感受对员工起约束作用的价值观念、行为准则和风气、传统等。（二）第四个里程碑的形成由于前种管理理论存在一些不可克服的缺陷，管理实践的发展迫切要求管理理论的创新和

17、突破，即寻找到一种可以弥补上述缺陷的新的理论。管理学家和企业家们通过长期的探索和实践，以及对各国管理方式进行比较分析，发现了一个新的研究角度，即从文化的角度研究企业管理，因而创造了一种适合企业管理发展需要的企业文化学说。人们发现，这种学说可弥补前三种管理理论的缺陷，使企业管理理论更富有整体性、人情味和文化色彩；应用于实践更有利于发挥民族文化优势，发挥价值观的力量，创造有特色的高效率的管理模式。可见，作为一种全新的管理学说“企业文化学”的出现不是偶然的，它是传统管理理论不断发展、自身缺陷不断得到克服的必然结果。企业文化由自发的现象到自觉的实践，再到理论，标志着管理上的一场革命。以研究企业文化的产

18、生、发展规律为对象的企业文化学，不仅是企业管理理论的重要组成部分和企业管理理论发展的最高层次，而且也是继科学管理、行为科学和现代管理科学之后，企业管理理论发展的一座新的里程碑，即第四个里程碑。（三）企业文化理论的核心企业文化理论是一种以人为中心的理论，适应了生产力不断发展、人的素质普遍提高、人一机关系不断调整的需要，反映了企业管理理论的发展趋势。企业文化理论的核心有以下四点。1、以人为本坚持把人放在企业管理的主体地位上，尊重人，信任人，培养人，发展人，把提高人的素质和发挥人的精神潜能作为管理的根本出发点。2、以文化人强调群体意识、文化认同和团队精神，主张通过建立共同价值，凝聚力量，实现个人价值

19、与企业价值、个人目标和企业目标的融合；实现经营过程与文化养成的一体化。3、以文兴企倡导用先进的人本理念和市场理念引领企业经营，用鲜明的文化特色和文化手段提升经营层次，创造和提升品牌的文化价值。4、创造和谐谋求企业与社会、自然环境以及企业内部物质、制度、精神各个层面的动态平衡与和谐发展。三、 先进企业的共同精神追求目前，世界各国先进的企业都非常重视企业精神的培育，如澳大利亚、美国、德国等国超过70%的企业、日本几乎100%的企业都有比较明确的企业精神或类似用语的表述。从其内容来看，主张参与、协作、奉献、竞争和创新，已成为现代企业精神的主导意志，值得企业在提炼自身企业精神时作为参考。（一）参与精神

20、强调参与，是企业兼顾满足员工各种需求和企业效率、效益要求的基本文化追求。员工通过参与企业管理，发挥聪明才智，得到了价值认可与经济报酬，改善了人际关系，实现了自我价值。而企业则由于员工的参与，改进了工作，降低了成本，提高了效率。培育参与精神，使员工以企业文化主体的身份参与管理，企业要特别注意引导，要把企业当前的工作重点、市场形势和努力的主要方向传达给员工，使员工的参与具有明确的方向性。有些企业家对来自员工的潮水般的建议和意见不知如何处理，这主要是他们自己对企业的经营方向、管理目标缺乏目的性和计划性，不知道如何引导员工有计划、分阶段地实施重点突破。明确引导是保护员工参与的积极性、使员工参与管理能持

21、续实施的重要，手段。在员工参与管理的开始阶段，由于管理者和员工都没有经验，参与管理会显得有些杂乱无章，企业没有得到明显的效益，甚至出现效益下降。管理者应及时总结经验、肯定主流，把实情告诉员工，获得员工的理解，尽快提高参与管理的效率。实施参与管理要根据员工知识化程度和参与管理的经验采取不同方式。第一种方式，针对员工知识化程度较低、参与管理经验不足的情况，采用控制型参与管理。它的主要目标是希望员工在以往经验的基础上提出工作中的问题和局部建议，经过筛选后，由工程师，和主管人员确定解决方案并组织实施。美、日、德等国企业中的参与管理很多是采用这种模式。这种模式的长处在于它的可控性，但由于它倾向于把参与的

22、积极性控制在现有的标准、制度范畴之内，因而不能进一步发挥员工的积极性和聪明才智。第二种方式，针对员工知识化程度较高，有相当参与管理经验的情况采用授权型参与。它的主要目标是希望员工在现有知识和经验的基础上，不但提出工作中的问题和建议，而且制定具体实施方案，在得到批准后被授予组织实施的权力，以员工为主导完成参与和改革的全过程。美国高技术制造业和高智能服务业的员工知识化水平较高，因此，多采用这种模式。第三种方式，不限于员工目前所从事的工作，员工可以根据自己的兴趣、爱好，对自己工作范围以外的其他工作提出建议和意见，实行全方位参与。企业提供一定的条件，帮助员工从事自己喜爱的工作并发挥创造力。这种模式是针

23、对员工具有较广博的知识，管理部门又具有相当的宽容度，企业内部择业又有很大自由的情况而采用的。每个人都有自己的长处或短处，只要找到适合自己的工作并努力去做，每个人都将成为卓越的一员。企业管理者的责任就是帮助人们找到适合自己的工作岗位，并鼓励他们努力去做。日本企业家盛田昭夫说过，企业家最重要的任务在于培育其与员工之间的健康关系，在公司中产生出一种大家族的整体观念。这种健康关系和整体观念表现为一种宽容的态度，让员工找到更适合自己的工作，允许员工在一定的时间内可以调换一次工作，创造毛遂自荐的机会，这成为发掘人才的重要途径。如果能让员工自由选择自己所爱好的工作，那么他们一旦成功，就会精力百倍地投入这项工

24、作。在美国许多公司中，参与作为一种企业精神，要求每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要地阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需要，希望得到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：如何帮助下属实现其计划。它既可以作为上级人员制订自我计划的基础，又成为上级人员对下级人员考核的依据。每个员工应随时提出合理化建议并定期填写雇员调查表，这个调查表可以使那些没有参与管理积极性的人也参加进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。雇员调查表的内容比较广泛，涉及公司业务的各个方面。企业每年进行一次员工评议，

25、包括总经理在内，都要受到他的上级和下属、与他有关的平行部门（企业内外）的评议。（二）协作精神协作是大生产的基本要求，也是企业谋求创造整体效应的要求。协作不仅能够放大整体价值，也能更好地实现个体价值。因此，协作是现代企业精神中的基本要素。培育协作精神的方法是多种多样的，可以通过确定明确的分工、制定清晰的岗位职责以及协作制度等，还可以利用工作后的聚餐、郊游等形式来增进同事之间的私人感情和协作的意愿。日本的企业界，很多经理几乎每天晚上都要和年轻的职员一起聚餐、聊天，直到深夜，这种聚餐已成为日本各公司的普遍做法。在美国，过去有工作后社交的习惯，但一般不涉及同事。近年来，这种社交活动逐渐向同事关系扩展。

26、协作精神还可以通过非正式组织、团队（以班组、部门，或以临时任务组织、兴趣小组为基础）形式来促进企业员工的协作精神。团队在许多现代企业中已成为促进企业员工协作精神的有效手段和组织形式。美国管理学家哈默指出，团队是一个伟大的创造，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。（三）奉献精神奉献精神是与企业的社会责任相联系的。它体现在企业运营中关心整个社会的进步与发展、为社会多做贡献的境界。企业只有坚持公众利益至上，才能得到公众的好评，使自己获得更大的、更长远的利益。这就要求企业积极参加社会公益事业，支持文化、教育、社会福利、公共服务等事业，参与环保事业。通过这些活动，在社

27、会公众中树立企业注重社会责任的形象，提高企业的美誉度。比如，在美国，处于最激烈的市场竞争中的企业深知人才的重要，他们希望有更多的人才涌现，因为那里面就有公司的未来。因此，教育成为企业资助最多的领域。讲奉献精神，不光体现企业对社会的责任感，在企业内部，也体现员工对企业的责任感。尽管在等价交换原则和劳动契约制度面前，不能硬性推行无私和无偿奉献，但企业倡导奉献精神，员工践行奉献精神，每个人都十分清楚这不仅于企业有益，于个人也有利，倡导奉献精神能够使企业找到企业价值最大化和个人价值最大化的平衡点。当然，现代企业精神的内容远远不止这几个方面，创新精神、竞争精神、开拓精神、进取精神等都是现代企业精神的突出

28、表现。这些精神从源泉上讲，多是市场经济条件下企业内生的精神，是企业精神的本质属性。在中国不发达的市场经济条件下，这种内生的精神也应同现代企业所需要的参与精神、协作精神和奉献精神同样加以倡导。四、 企业精神企业文化的亮点企业精神是企业文化中最富感染力的部分，是企业文化的亮点。（一）企业精神的内涵企业精神是一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存与发展而于长期生产经营实践基础上，经精心培育而逐步形成并为员工群体认同的正向心理定势、价值取向和主导意识。企业精神是时代意识与企业个性相结合的一种群体精神追求，是企业员工群体健康人格、积极心态的外化，是员工群体对企业的信任感、

29、自豪感和荣誉感的集中表现形态。每个企业都有各具特色的企业精神，它往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括。当然，企业精神源于企业经营实践，源于员工先进的群体意识，更集中反映了企业家的事业追求、理想目标和主导意识。企业提炼出带有经典意义的指导企业运作的企业精神，往往带有企业家个性与精神追求的影子，企业家也常常以各种形式在企业经营过程中全方位强有力地进行贯彻。企业精神又成为企业管理调节系统的基本准则和价值动力。企业精神作为企业文化的组成部分，从形成角度看，它是企业文化发展到一定阶段的产物，是企业文化特质，即最富个性、最先进的内容的反映。企业文化与企业精神的关系，不是简单的包含与被包含的关系。用一个形

30、象比喻，二者好比土壤与鲜花，企业文化是土壤，企业精神是鲜花，只有在肥沃的企业文化土壤中，才能栽培和繁育出绚丽多彩的企业精神之花；否则，再好的企业精神表达形式，没有肥沃的企业文化土壤为之提供营养和水分，也只能是昙花一现。企业精神决定于企业价值观，是对企业价值观的个性张扬，能够把抽象的企业价值观诠释、演绎为一种具体的信念，对增强企业向心力和凝聚力，将企业各方面的力量集中到企业的经营目标上来起到重要的引导和激励作用。企业文化管理方式，其最终目标就是试图寻找一种先进的、具有代表性的共同理想，将全体员工团结在统一的旗帜下，最大限度地发挥人的主观能动性。企业精神的培育是实现企业文化管理方式的途径之一。企业

31、精神，渗透于企业生产经营活动的各个方面和各个环节，它能给人以理想与信心，给人以鼓励与荣誉，也给人以引导与约束。企业精神的实践过程即是一种员工共同意识的信念化过程，其信念化的结果，会大大提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而主动地关注企业的前途，维护企业的声誉，自觉为企业贡献自己的力量。（二）企业精神的基本特征从企业精神的塑造和实践过程可以发现，企业精神具有以下几种基本特征。1、客观性企业生产力状况是企业精神产生的基础，企业的生产力水平及其由此带来的员工、企业家素质与追求对企业精神的内容有着根本的影响。很难想象在生产力低下、企业经营管理水平十分落后的情况下，企业会产生与高度发达的市场经

32、济条件下的竞争、创新以及追求国际一流的意识相适应的企业精神。企业精神的倡导可以适当超前，但不能脱离现实而成为“泡沫精神”。企业精神是企业现实生产力状况、现存生产经营方式和员工生活方式的反映，这是它最根本的特征。只有正确反映现实的企业精神，才能起到指导企业实践活动的作用；离开了这一点，企业精神就发挥不了它的应有作用。2、群体性企业精神是全体员工共同拥有、普遍坚守的理念。只有当一种精神经过倡导成为企业内部成员的群体意识时，才是真正意义上的企业精神。当然，企业精神在产生的萌芽时期，可能只表现在少数文化楷模身上，只是企业领导者倡导的一种“口号”。如果这种萌芽不能生长，说明没有很好的文化土壤，企业精神不

33、能形成；如果这种萌芽顺利生长，说明有良好的文化土壤，经过领导者精心倡导、培育和全体员工的体验和发展，企业精神就会发育，并逐渐走向成熟。此时的企业精神一定是群体意识和共同理想的反映。企业的绩效不是来自于企业精神的独特表述，而是取决于这种企业精神在企业内部的普及和渗透程度，取决于员工群体是否自觉践行。3、动态性企业精神是对员工中存在的现代生产意识、竞争意识、文明意识以及理想、目标、思想面貌的提炼和概括，从它所反映的内容和表达的形式看，都具有相对稳定性。但稳定并不是固定，企业精神是需要随着时代的变迁、企业内外环境的变化而不断发展的。首先，企业精神是时代精神的体现，是企业个性和时代精神相结合的产物。因

34、此，企业精神的提炼应当能够让人从中把握时代的脉搏，感受到时代赋予企业的使命。从20世纪五六十年代的艰苦奋斗，到八九十年代的竞争创优，再到今天的顾客第一、理性竞争、智慧经营、共享共赢，不同时代造就的企业精神都有不同时代的精神特质，体现不同时代的主旋律。其次，随着技术进步、市场变化，企业目标不断调整，经营观念不断更新、资产不断优化以及管理方式不断演进，都要求企业作出与之相适应的反应，不断充实、丰富或升华企业精神的内涵，这就反映出企业精神的动态性。4、卓越性企业精神是企业最先进的意识和积极向上风貌的反映，其中必然内生有创造、创新、进取、求精和追求卓越意识的基因。况且，企业家在企业精神的培育中具有主导

35、作用，企业家在培育企业精神的实践中，自然要把自身敢于创新和冒险的主导意识注入其中，并加以强化。具有卓越特性的企业精神是企业活力和财富的源泉。管理者的卓越意识体现在他，的战略决策、市场开发、科学管理和有效激励上；员工的卓越意识体现在他对操作的改进、自我管理和自我控制上。任何企业经营的成功与事业的进步，无不是其积极创新、追，求卓越的结果。因而从企业发展的角度看，追求卓越是当代企业精神的基本属性。五、 企业文化的特征企业文化是个多元的体系，具有如下特征。（一）无形性与有形性的统一企业文化的内核中包含着各种价值因素、信念因素、道德因素、心理因素等，是作为一种精神氛围存在于特定人群之中的，因此，它具有无

36、形性，是看不见、摸不着的。然而，任何无形的事物都是寓于有形事物之中的，企业文化也不例外。无形的价值因素、信念因素、道德因素、心理因素等通过各种有形的载体，如人的行为方式、企业的各种规章制度、经营政策等体现出来。人们往往是通过有形的事物去观察、分析、研究和培植企业内在文化的。无形性是指内容而言；有形性是对形式和载体而言。因此，企业文化是内容与形式、载体的统一，无形性与有形性的统一。（二）抽象性与具体性的统一企业文化所反映的基本经营理念和管理哲学往往是概念性的。优秀的企业文化往往引导大家追求卓越，追求成效，追求创新，内涵清晰而目标“模糊”。它不像企业的生产计划、产品标准、规章制度、管理规范那样明确

37、具体，它只给人们提供一种指导思想，一种价值判断，一种行为规则。它不会告诉人们每个问题用什么具体方式和方法去处理，它只会告诉人们应根据什么样的思想和标准去处理每个具体问题，因此，它是一种抽象性的概念。但是，企业文化又是具体的，它由各种具体的行为方式、习俗、习惯、传统等浓缩、凝结、升华而成。企业员工的每一具体言行都在不同的角度具体体现着企业文化；同时也感受到企业文化的导向、激励和制约作用。尽管这种作用是微妙的、暗示性的，但在多数情况下，决定着人们的行为方向，为人们提供着行为动力。（三）理念性与实践性的统一企业文化在形态上表现为一种理念、一种观念、一种认识、一种群体意识。但是，马克思认为：“观念的东

38、西不外是移入人的头脑并在人的头脑中改造过的物质的东西而已。”这说明，人的认识是客观世界在人们头脑中的反映，任何认识都以客观的具体事，物为其实在内容。客观世界是认识的对象，但它只有在实践中才可能被人所充分认识。认识来源于实践。无疑，企业文化的核心内容价值观作为一种认识，也离不开企业的生产经营活动，它既来源于实践，同时又指导实践，为实践服务。因此，用马克思主义认识论的观点看待企业文化，它是理念性和实践性的统一。了解企业文化的这一特点，有利于企业文化管理更加贴近实际，具有针对性，对于克服企业文化管理中脱离实际、拔苗助长，或束之高阁、只做表面文章的倾向具有重要意义。（四）经济性与社会性的统一如前所述，

39、企业文化具有经济属性，是一种经济文化，它反映着企业的经济伦理、经营价值观与目标追求，以及实现目标的行为准则等。企业文化的经济属性是由企业作为一个独立的经济组织的性质决定的。在这一点上，企业文化与“军队文化”、“学校文化”、“医院文化”、“机关文化”、“社区文化”等有明显区别。同时，还必须看到，企业不仅作为独立的经济组织而存在，而且作为社会的一个细胞而存在。从其功能来讲，它不仅有推动企业创造物质财富的功能，而且也具有社会功能。在中国，企业文化体现着社会主义生产关系的要求，具有为思想政治工作创造条件，培育有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍，促进社会主义精神文明建设等重要作用。因此，企业文化也

40、具有社会属性或一定的政治属性。况且，企业从事经济活动，也不是在封闭的系统中进行的，企业员工生活在社会的各个层次，每时每刻都会受到社会大文化的感染和熏陶。所以，企业文化是经济性与社会性的完美统一。（五）超前性与滞后性的统一生产力是推动社会发展的根本力量，是最活跃的要素。企业是生产力的直接组织者，在经营管理活动中产生的企业文化，相对于社会文化是超前的，往往最先反映时代的新观念、新思想、新气息。企业文化的超前性决定了它的社会价值。但企业文化相对于科学技术的飞速发展，相对于企业设备的快速更新和组织的急剧变革等，往往显得变化缓慢，具有一定的滞后性。解决企业文化的滞后性，即随着科学技术的发展、设备的更新、

41、组织的变革等及时推动企业文化的变革与进步，是企业文化实践中需要解决的突出问题。（六）吸收性与排他性的统一一种积极的企业文化形成以后，对于外来的优秀文化仍具有很强的吸收学习能力，能够吸收经济发展、文化进步和社会变革中的积极因素，吸收其他企业在实践中形成的好的思想和经验；同时，对于与本企业文化主流相悖的其他思想意识也有相应的抵御能力。般来讲，一种消极的企业文化往往不具备这一特点。这个特点也是区分或衡量企业文化优劣的标志之一。六、 企业文化的分类与模式（一）企业文化的分类企业文化是一个由若干价值因素所构成，并通过生产经营、对外交往等活动以及文化典礼、仪式等载体反映其特征的复杂的开放系统。不同的内外环

42、境会造就不同的企业文化。严格地说，每个企业的成长环境都有差异，因此每个企业的文化特质都不尽一致，正像自然界没有两片完全相同的树叶一样，有多少个企业就有多少种企业文化。从这个意义上讲，对企业文化进行科学分类是一件困难的事。不过，当我们对不同的企业文化的构成要素和影响要素进行必要的抽象时，可以发现，很多相近或相同的文化特质，依据不同的文化特质的组合，就可以对千差万别的企业文化进行大致的分类。1、按发育状态分类按企业文化的发育状态分类，可以划分为成长型文化、成熟型文化和衰退型文化。（1）成长型文化是一种年轻而充满活力的企业文化。企业文化的发育状态一般是和企业的发展状态相适应的。在企业初创时期，事业蓬

43、勃发展，资本迅速膨胀，规模快速扩张，企业中各种文化相互冲突，表现出新文化不断上升的态势，在内外环境的作用下，企业被注入了很多新的观念、新的价值和新的精神，如勇于创新、竞争和开拓进取等。此时企业的盈利状况呈现一种日益上升的趋势，前景看好，所以新文化对员工表现出很大的吸引力和感召力。但是，由于成长型文化所面对的外部市场环境不稳定，企业内部人员、结构、制度以及经营模式尚未定型，因此这种文化类型也是不稳定的，如果不善于引导和培育也会出现偏差。（2）成熟型文化是一种个性突出且相对稳定的企业文化。一般来讲，企业发展进入成熟期，经营规模和市场稳定，人员流动率降低，管理运行状态良好，企业内部人际关系及企业与社

44、会公众的关系也调试到了正常状态，与之相适应的企业文化也进入稳定阶段。经过企业成长期文化的冲突与整合，企业文化的个性特征也越来越鲜明；企业的主导文化已经深入人心，形成了诸多的非正式文化和浓烈的文化氛围。此时企业的规章制度顺理成章，政令畅通无阻，企业文化的发展进入了黄金时期。但是，由于成熟型的企业文化具有的某种惯性和情性，创新与变革的难度较大。（3）衰退型文化是一种不合时宜、阻碍企业进步的企业文化。企业文化从成长到成熟、再到衰退是必然的。衰退型的企业文化已经不适应企业进一步发展的需要，急需全面变革与更新。当企业发展到一定阶段，市场渐变或突变，传统的经营方式和管理方式面临越来越大的挑战，原有企业文化

45、逐渐成为衰退型文化。这种文化如果不能随着企业环境的变化积极地进行创新，就可能成为企业发展的最大障碍，或成为导致企业走下坡路直至被市场淘汰的根本原因。2、按企业性质分类按企业的性质对企业文化进行分类，可以划分为国有企业文化、合资企业文化、乡镇企业文化、民营企业文化等。这种对企业文化类型的划分方法具有一定的国别和时间的局限性。随着现代企业制度的推行，这些不同企业文化类型之间的差别会明显减少。（1）国有企业文化在中国是一种典型的企业文化。长期以来，国有企业在整个国民经济中一直占据统治地位。国有企业文化呈现出明显的政治责任感和社会责任感较强，政策性、计划性、全局意识和奉献精神较强的特征，且有一定“以老

46、大自居”的观念特征。中，国国有企业文化是在计划经济的摇篮中发育成长的，目前在市场经济体制中，伴随着产权改革和制度的创新，面临着转型、更新和再造。（2）合资企业文化在中国是一种新型的企业文化。改革开放以来，中国大陆大量引进，国外和港澳台地区的资本与技术，形成了庞大的合资企业群体。合资企业文化的形成受，合资双方文化背景和经营管理方式的影响，是双方文化优势的嫁接，因此具有综合性和优化性的特点。这种文化中渗透着比较浓重的科学、理性、创新和卓越意识。但合资企业文化也容易出现文化冲突、合资各方貌合神离的现象，这是导致合资失败的主要原因之一。（3）乡镇企业文化在中国是一种特殊的企业文化。伴随着中国进入市场经

47、济轨道，乡镇企业异军突起，成为中国经济发展的一支生力军。乡镇企业文化因受农耕文化和传统家族文化影响较深，带有明显的农村社区文化和泛家族文化的特征；又由于乡镇企业一开始就没有靠山，因此使其具备了强烈的自主意识、市场竞争意识和创业精神。随着乡镇企业的发展，科技进步，市场空间扩大，同时不断受到城市现代文明的辐射影响，有些乡镇企，业文化，尤其是处于开放前沿地域的乡镇企业文化，已经脱胎换骨，发展成为较先进的企，业文化。（4）民营企业文化在中国是一种具有较强活力的企业文化。中国的民营企业大多经历了艰苦的创业历程，民营企业家在企业成长中起了关键作用，有些民营企业发展的起点比较高，在科技、人才上又占据优势，因

48、此民营企业文化中不乏创新精神、冒险精神和强烈，的争夺市场的意识，更有现代企业的科技意识和人才观，特别是其中较多地体现了创业者一企业家个人的品格，企业家精神成为企业文化的主导力量。因此，民营企业文化具备鲜明的现代企业文化特征，是具有生命力和发展前景的企业文化。但有些民营企业文化中也有传统家族主义文化的烙印，严重制约着民营企业的发展。3、按内容特质分类按企业文化的内容特质分类，可以划分为目标型文化、竞争型文化、创新型文化、务实型文化、团队型文化和传统型文化等。这是从中国企业文化目前的实际出发划分的企业文化类型，在国际上不一定具有普遍性。（1）目标型文化是以企业的最高目标为核心的企业文化。具有这类文化的企业，在产品开发、市场营销、内部管理上都追求最高、最强、最佳，力争卓越、创造一流是企业最高精神境界，是企业的基本经营宗旨和管理哲学。（2）竞争型文化是以竞争理念为核心的企业文化。处于竞争异常激烈的行业中的企业，往往注重外部市场环境对企业的影响，经常与竞争对手进行比较，在改进产品和服务上殚精竭虑，努力拓展市场范围，延长经营半径，扩大市场占有率。这些企业把增强企业的竞争能力作为建设企业文化的重点，从企业精神的表述到企业经营管理的方式方法等，到处都渗透着竞争精神，体现着企业追求卓越、赢得优势的价值追求。