磁性元器件公司绩效目标管理_范文.docx

《磁性元器件公司绩效目标管理_范文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《磁性元器件公司绩效目标管理_范文.docx（55页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、泓域/磁性元器件公司绩效目标管理磁性元器件公司绩效目标管理目录一、 项目基本情况1二、 产业环境分析4三、 行业面临的机遇与挑战6四、 必要性分析13五、 目标管理的优势与不足14六、 目标管理的含义18七、 标杆管理的含义19八、 标杆管理的分类21九、 绩效管理系统的构成24十、 绩效管理系统的作用27十一、 职位评价的原则31十二、 职位评价的方法33十三、 法人治理39十四、 组织架构分析49劳动定员一览表49十五、 项目风险分析51十六、 项目风险对策53一、 项目基本情况（一）项目投资人xx（集团）有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（待定）。（三）项目选址本期项目选址位于x

2、x（待定），占地面积约27.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资15647.62万元，其中：建设投资11867.41万元，占项目总投资的75.84%；建设期利息294.84万元，占项目总投资的1.88%；流动资金3485.37万元，占项目总投资的22.27%。（六）资金筹措项目总投资15647.62万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）9630.46万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额6017.16万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业

3、收入（SP）：30400.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：25316.87万元。3、项目达产年净利润（NP）：3712.49万元。4、财务内部收益率（FIRR）：16.58%。5、全部投资回收期（Pt）：6.54年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：11554.15万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积18000.00约27.00亩1.1总建筑面积37284.93容积率2.071.2基底面积11520.00建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩434.532总投资万元15647.622.1建设投资万元11867.412

4、.1.1工程费用万元10477.582.1.2工程建设其他费用万元1033.342.1.3预备费万元356.492.2建设期利息万元294.842.3流动资金万元3485.373资金筹措万元15647.623.1自筹资金万元9630.463.2银行贷款万元6017.164营业收入万元30400.00正常运营年份5总成本费用万元25316.876利润总额万元4949.987净利润万元3712.498所得税万元1237.499增值税万元1109.5410税金及附加万元133.1511纳税总额万元2480.1812工业增加值万元8746.4913盈亏平衡点万元11554.15产值14回收期年6.54

5、含建设期24个月15财务内部收益率16.58%所得税后16财务净现值万元2711.89所得税后二、 产业环境分析“十三五”时期，武汉市经济社会发展主要目标是：全力打造经济、城市、民生“三个升级版”，率先全面建成小康社会，基本形成具有武汉特色的特大中心城市治理体系，基本形成国家中心城市框架体系，巩固综合经济实力全国城市第一方阵地位，力争进入第一梯队，中国中部中心地位进一步凸显。全力打造经济升级版。发展动力升级。东湖国家自主创新示范区基本建成世界一流科技园区，创新创业生态环境达到全国领先水平，基本建成具有全球影响力的产业创新中心和国家创新型城市，保持经济持续健康较快发展，规模质量效益同步提升。地区

6、生产总值1.9万亿元，保持中高速增长，为确保2021年经济总量实现万亿倍增夯实基础。到2020年，高新技术产业增加值占地区生产总值比重25%，研究与试验发展经费支出占地区生产总值比重3.5%。产业结构升级。工业化和信息化、制造业与服务业、一二三产业融合发展水平进一步提高，形成一批具有全国影响力的行业龙头企业，培育一批战略性新兴产业成为新的支柱产业，形成两个产值过5000亿元产业和若干过2000亿元产业，三次产业结构进一步优化，产业迈向中高端水平，国家先进制造业中心和国家商贸物流中心建设取得显著进展。服务业增加值占地区生产总值比重提高到55%，生产性服务业占服务业增加值比重超过60%。社会消费品

7、零售总额突破8000亿元。都市农业现代化水平进一步提高。全力打造城市升级版。城市功能升级。三镇三城、“1+6”空间布局基本形成，支撑城市可持续发展的基础设施体系基本建成，全国综合交通枢纽地位进一步提升。智慧城市建设走在全国前列。国际化水平大幅提升。城市品质升级。中国梦和社会主义核心价值观深入人心，汉派文化影响力不断增强，文明武汉建设取得新成果。滨江滨湖特色更加鲜明，生态环境承载力不断增强。城市生活舒适度、便捷度不断提高，生态宜居武汉建设走在全国前列。空气质量达标率超过65%，重要水功能区水质达标率超过85%。全力打造民生升级版。民生保障升级。基本实现基本公共服务均等化，保障水平大幅提升，城乡居

8、民收入增长与经济增长保持同步，率先实现精准脱贫任务，市民获得感、幸福感明显增强，幸福武汉建设取得新进展。全市常住人口预期1200万人左右，平均每年城镇新增就业18万人左右。社会治理升级。法治城市建设取得显著成效，全面重构超大城市基层社会治理体系，基本实现社会由管理向治理转变，形成全民共建共享的社会治理格局，社会更加和谐稳定。三、 行业面临的机遇与挑战1、行业面临的机遇（1）国家产业政策支持磁性元器件是电子电器设备的重要基础元器件之一，在电子元器件产业中具有重要的地位。电子元器件制造业是电子信息产业的基石，其发展影响着整个电子信息产业的发展，电子元器件制造业持续受到国家政策的鼓励和支持。国家发布

9、了一系列产业规划和政策均直接或间接支持行业的发展。具体如下：电子元器件领域：2021年1月国家工业和信息化部印发的基础电子元器件产业发展行动计划（2021-2023年），提出：到2023年，5G、工业互联网、汽车电子等重要行业，推动基础电子元器件实现突破，增强关键材料、设备仪器等供应链保障能力，提升产业链供应链现代化水平。网络变压器产品：2021年7月国家工业和信息化部、中央网络安全和信息化委员会办公室、国家发改委等十部门印发的5G应用“扬帆”行动计划（2021-2023年），提出：推动基于5G模组的高清摄像头、工业级路由器/网关、车载联网设备、自动导引车（AGV）等各类行业终端的研发和迭代演

10、进。2021年3月工信部发布的“双千兆”网络协同发展行动计划（2021-2023年）的通知，提出：推动支持高速无线局域网技术的家庭网关、企业网关、无线路由器等设备研发和推广应用。5G与千兆光网领域：2020年9月国务院办公厅印发的关于以新业态新模式引领新型消费加快发展的意见，提出：加强信息网络基础设施建设，加大5G网络、物联网等新型基础设施建设力度，优先覆盖核心商圈、重点产业园区、重要交道枢纽、主要应用场景等。加快建设千兆城市。2019年3月政府工作报告明确提出将开展城市千兆宽带入户示范，改造提升远程教育、远程医疗网络，推动移动网络扩容升级。2019年5月，国务院常务会议提出把加快网络升级扩容

11、作为扩大有效投资的重要着力点，加快部署千兆宽带接入网络，推动固定和移动宽带迈入千兆时代。2021年3月，政府工作报告明确提出，加大5G网络和千兆光网建设力度，丰富应用场景。2021年3月工信部印发的“双千兆”网络协同发展行动计划（2021-2023年），提出：推进“双千兆”网络建设互促、应用优势互补、创新业务融合，进一步发挥“双千兆”网络在拉动有效投资、促进信息消费和助力制造业数字化转型等方面的重要作用。IPv6领域：2021年7月，中央网络安全和信息化委员会办公室、国家发改委、工信部发布了关于加快推进互联网协议第六版（IPv6）规模部署和应用工作的通知，提出：到2023年末，基本建成先进自主

12、的IPv6技术、产业、设施、应用和安全体系，形成市场驱动、协同互促的良性发展格局。IPv6活跃用户数达到7亿，物联网IPv6连接数达到2亿。移动网络IPv6流量占比达到50%，城域网IPv6流量占比达到15%。国内主要内容分发网络、数据中心、云服务平台、域名解析系统基本完成IPv6改造。上市的家庭无线路由器全面支持并默认开启IPv6功能。县级以上政府网站、国内主要商业网站及移动互联网应用IPv6支持率显著提升。到2025年末，全面建成领先的IPv6技术、产业、设施、应用和安全体系，我国IPv6网络规模、用户规模、流量规模位居世界第一位。网络、平台、应用、终端及各行业全面支持IPv6，新增网站及

13、应用、网络及应用基础设施规模部署IPv6单栈，形成创新引领、高效协同的自驱性发展态势。IPv6活跃用户数达到8亿，物联网IPv6连接数达到4亿。移动网络IPv6流量占比达到70%，城域网IPv6流量占比达到20%。县级以上政府网站、国内主要商业网站及移动互联网应用全面支持IPv6。我国成为全球“IPv6”技术和产业创新的重要推动力量，网络信息技术自主创新能力显著增强。新能源汽车领域：2020年11月，国务院办公厅印发的新能源汽车产业发展规划（2021-2035年）的通知，提出：以纯电动汽车、插电式混合动力（含增程式）汽车、燃料电池汽车为“三纵”，布局整车技术创新链；以动力电池与管理系统、驱动电

14、机与电力电子、网联化与智能化技术为“三横”，构建关键零部件技术供给体系。大力推动充换电网络建设。（2）新基建持续发力，新一代网络通信技术快速普及，将加速网络通信设备的升级换代，大幅增加磁性元器件的市场需求2018年12月中央经济工作会议首次提出：加快5G商用步伐，加强人工智能、工业互联网、物联网等新型基础设施建设，“新基建”的概念由此产生。“新基建”本质上是信息数字化的基础设施，主要包括5G基建、特高压、城际高速铁路和城市轨道交通、新能源汽车充电桩、大数据中心、人工智能、工业互联网七大领域，其中通信网络基础设施为关键投入。2019年7月，中共中央政治局会议提出：加快推进信息网络等新型基础设施建

15、设。2020年3月，中共中央政治局常务委员会会议提出：加快5G网络、数据中心等新型基础设施建设进度。2020年3月，政府工作报告提出：加强新型基础设施建设，发展新一代信息网络，拓展5G应用，建设数据中心，增加充电桩、换电站等设施，推广新能源汽车，激发新消费需求、助力产业升级。2021年3月十三届全国人大四次会议表决通过的中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要指出“加快5G网络规模化部署，用户普及率提高到56%，推广升级千兆光纤网络。前瞻布局6G网络技术储备。扩容骨干网互联节点，新设一批国际通信出入口，全面推进互联网协议第六版（IPv6）商用部署。加快构建全国一

16、体化大数据中心体系。积极稳妥发展工业互联网和车联网。加快交通、能源、市政等传统基础设施数字化改造。“新基建”是我国的重要发展战略，是服务国家网络强国战略的重要内容，是支撑数字经济高质量发展的客观需要，也是推动经济社会转型升级的有效路径。在此背景下，以5G、大数据中心等为代表的新型基础设施建设将持续发力。在政府大力支持和引导下，我国固定宽带和移动宽带双双进入千兆时代，即千兆固定宽带网络、5G千兆移动网络。5G是第五代移动通信技术，5G技术具有高频、大容量、高速率、低延时、大规模设备连接、支持海量接入等特点。F5G是第五代固定网络，以10GPON（10Gigabit-CapablePassiveO

17、pticalNetworks，一种无源光综合接入标准）、WiFi6等技术为代表。10GPON技术是实现千兆宽带接入的关键，Wi-Fi6是实现千兆宽带入户后的连接。10GPON千兆宽带网络在联接容量、带宽和用户体验三个方面均有飞跃式发展，上下行速率将高达对称10Gbps，时延降低到100us以下。Wi-Fi6是目前最新的一代Wi-Fi标准，大大提高了无线传输速率，同时支持多设备通信，高效利用无线信道，提高密集信号下的网络稳定性。新基建的持续发力与新一代网络技术5G、10GPON、WiFi6的快速普及，将推动通信网络基础设施的快速建设，会带来5G通信基站、路由器、交换机、服务器、机顶盒等网络通信设

18、备大范围的升级换代，网络通信设备的采购量将显著增加，从而大幅增加对上游磁性元器件的市场需求。（3）新能源汽车渗透率不断提升，磁性元器件市场空间巨大随着世界各国对环境保护、能源安全重视程度的提高，各国已经推出限制或禁止生产销售传统能源汽车的时间表和政策，新能源汽车替代传统燃油车已经成为必然趋势。新能源汽车是全球汽车产业绿色发展和转型升级的重要方向，也是我国汽车产业发展的一种战略选择。为鼓励和引领新能源汽车产业的发展，我国政府制定了明确的新能源汽车产业规划。2020年10月国务院办公厅印发了新能源汽车产业发展规划（20212035年），明确提出到2025年，新能源汽车新车销售量达到汽车新车销售总量

19、的20%左右。到2035年，纯电动汽车成为新销售车辆的主流。为了应对世界各国限制或禁止销售传统燃油汽车、大力发展新能源汽车的产业政策，国内外各大整车厂纷纷加码新能源汽车发展规划。在各国政府政策刺激、各大汽车厂商加大新能源布局、新能源汽车质量逐步提高以及消费者对新能源汽车认同程度不断提高的背景下，世界各国及我国新能源汽车产销量持续增长，但新能源汽车的渗透率仍然较低。未来新能源汽车行业仍将持续保持高景气度，新能源渗透率存在较大的提升空间。新能源汽车渗透率的不断提高，将直接带动汽车电子产品的爆发式增长与配套充电桩的大规模同步建设，为磁性元器件提供了巨大的市场增长空间。（4）技术进步对行业的促进作用通

20、信技术、网络技术、信息技术、人工智能技术、新能源技术的快速发展与融合，在推动网络通信、新能源汽车、工业电源、消费电子、安防设备等领域快速发展的同时，对磁性元器件产品的质量、性能提出了更高要求，倒逼磁性元器件行业技术进步。磁性元器件新材料及相关技术的不断更新，为磁性元器件的转换效率、功率密度、可靠性、电磁兼容性等性能的持续提高以及磁性元器件逐步向小型化、轻薄化、集成化方向发展提供了重要保障。2、行业面临的挑战（1）劳动力成本上涨目前磁性元器件行业多数生产企业的前端制造工序仍采取手工生产模式。随着我国劳动力成本不断上升、人口红利消失，磁性元器件生产企业的劳动力成本将逐渐提升，磁性元器件生产企业必须

21、加速自动化生产升级，以提高生产制造效率。（2）产品技术创新不断加快磁性元器件下游应用领域技术创新步伐的不断加快，市场和客户需求的不断多样化，对磁性元器件质量、性能的要求在不断提升，也对供应商的设计研发能力、生产制造能力、快速反应能力、技术服务不断提出更高的要求，使得磁性元器件行业企业在研发、设计、生产等方面均面临较大的挑战和难题。四、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供

22、坚实支持，提高公司核心竞争力。五、 目标管理的优势与不足目标管理作为一种系统性的管理方法，已经在营利性和非营利性组织中被大量采用，并且确实产生了积极的结果。正如德鲁克所言，目标管理既是对目标进行管理，也是依据目标进行管理。因此，进行目标管理不仅可以保障目标的实现和绩效的提升，还可以带来员工能力提升、促使员工态度转变、增强组织沟通以及提高士气等。但是，目标管理方法也并非完美无瑕，在具体实施中也有一些缺陷。因此，必须客观地分析目标管理的优势和不足，扬长避短，才能收到实效。（一）目标管理的优势目标管理具有以下优势（1）明确了各自的工作目标和任务。目标管理使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织

23、的结构体系、组织的分工与合作以及各自的工作目标和任务，同时又赋予他们相应的权限、责任。有了明确的目标和清晰的权、责、利关系，部门和员工就有了一致的努力方向。为了实现这些目标和任务，大家必然会努力工作，想方设法地促成目标和任务的完成，一改以往按领导安排开展工作的被动局面，因此工作效率会有很大提高，员工也受到很大的激励。（2）促进组织沟通，改善组织内部的人际关系。通过实施目标管理可以增强员工之间、组织领导之间以及领导与员工之间的相互沟通，培育组织的团队意识，减少相互猜疑和相互间的不信任，大大改善组织内部的人际关系，为组织目标的实现和任务的完成创造良好的组织人际氛围。（3）激发员工的潜能，提高员工士

24、气。目标一般具有前瞻性，能否实现目标本身也是对员工工作能力的一种考验。如果激励措施得力，完成目标对员工同时也具有诱惑力，可以将员工的潜力调动起来，鼓舞员工的士气。因为当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来一定时期内想达成的结果，且实现的可能性相当大时，目标就是成为组织成员的内在激励，尤其当这种结果实现时组织还有相应的报酬，目标的激励效用就更大（4）消除部门的本位主义，扫除集权控制。目标管理的实施，要求组织内各部门必须紧密围绕组织目标的实现来开展工作，而不是各自为政、追求部门利益的最大化。当部门目标与组织目标发生冲突时，部门必须无条件地服从组织目标的要求，有时甚至要牺牲部门的利益，

25、因此目标管理加强了部门之间的合作，对本位主义是一种冲击。（5）使绩效评价具体可行。传统的管理方式对于部门及人员的评价主要采用主观的评价方法，多是按照员工的个性或其工作习惯来评价员工。在这种评价方式下，员工的个人努力程度很难表现出来，也容易造成员工的不满。而目标管理方法允许员工参与目标的制定和成果的鉴定，因此，可以通过目标的实际完成情况与目标计划之间的比较来鉴定员工的绩效，从而保障绩效评价的客观性。（二）目标管理的不足目标管理在实施过程中也存在以下不足：（1）目标管理的哲学假设不一定普遍存在。目标管理理论是建立在“Y理论”的人性假设基础上的，而“Y理论”对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际上人

26、是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。在多数情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。因此，目标管理对组织内员工的素质、知识和能力提出了更高的要求。（2）目标难以确定。目标管理的目标必须是可分解、可考核的。但是由于组织面临的内外环境随时都有可能发生变化，这就使得真正用来考核的目标很难确定，尤其是一些具有弹性”的目标，如果目标设定过高，势必打击员工的工作积极性，目标设定过低又失去了目标管理的本意。现代组织实际上是一个产出联合体，它的产出是一个联合的不易分解出谁的贡献大小的产出，在这种合作体中，许多部门或团队工作在技术上不可分解，目标的可度量性本身就较小，所以有时候组织的目标

27、只能是定性的表述，而无法量化。另外，即使目标可以量化，也由于目标商定过程中上下级沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、每个个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、短期取向和急功近利倾向，可能会造成管理成本的大幅上升。（3）重结果，轻过程。目标管理是以结果为导向的，缺少对执行过程的监督管理，这就使得很多员工在工作过程中为追求结果而采取不正当途径达到目标的现象出现。尽管目标管理使员工的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为，造成对员工.缺乏必要的“行为指导”，这对一些员工，尤其是那些需要更多指导的新员工来说，是一个比较严重的问题。（4）强调短

28、期效应。目标管理方法的时效性很强，所设定的目标时限一般都很短，目标管理中的大多数目标都是一些短期目标，比如以季度和月度目标为主，很少有超过一年的目标，这就导致了一些短期效应的出现，不利于组织长期目标的达成。事实上，短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象、难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则不然。这使得组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标关心不够。这种只重视短期效应的做法如果深入组织的各个方面和成员的脑海，将对组织的未来发展带来严重的负面影响。（5）无法权变。在目标管理过程中，所形成的目标体系内部之间往往具有很强的关联性，环环相扣，难以局部修正。比如组织总目标分解成一系列

29、目标，落实到每个层次、每个部门和每个成员，如果在目标执行中进行改变，会导致整个组织混乱，这使得目标管理在实践中无法根据环境的变化灵活做出及时调整。六、 目标管理的含义管理学大师彼得德鲁克在1954年出版的管理实践一书中，这样阐述目标管理：“只有这样的目标考核，才会激发起管理人员的积极性：不是因为有人叫他做某些事，或是说服他做某些事，而是因为他的任务的目标需要做某些事（岗位职责）；他付诸行动，不是因为有人要他这样做，而是因为他自己决定他必须这样做他像一个自由人那样行事。”德鲁克认为，古典管理学偏重于以工作为中心，忽视人性的一面；行为科学又偏重于以人为中心，忽视与工作相结合。而目标管理则综合了对工

30、作的兴趣和人的价值，从工作中满足其社会需求，企业的目标也同时实现，这样就可以把工作和人的需要两者统一起来。目标管理正是一种以“员工”为中心、以“人性”为本位的管理方法，其本质就是以“民主”代替“集权”，以“沟通”代替“命令”，使组织成员充分而切实地参与决策，并采用自我控制、自我指导的方式，从而把个人目标与组织目标结合起来。德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解成每个更小的目标后才能够实现。德鲁克的学生乔治欧迪伦（GeorgeOdiorne）对目标管理理论作出了重大贡献，他在目标管理一书中给目标管理下了这样一个定义：“目标管理可以描述为如下一个过程：一个组织中的上级

31、和下级一起制定共同的目标；同每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围；并用这些措施作为经营一个单位和评价其每一个成员的贡献的指导。”由此可见，所谓目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。“请你告诉我，我该走哪条路？”爱丽丝说：“那要看你想去哪里。”猫说“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。那么走哪条路也就无所谓了。”七、 标杆管理的含义标杆管理（benchmarking），又叫基准管理，起源于20世纪70年代末80年代初。首先开辟标杆管理先河的是施乐（Xerox）公司

32、，后经美国生产力与质量中心系统化和规范化。1976年以后，一直保持着世界复印机市场实际垄断地位的施乐公司遇到了来自国内外，特别是日本竞争者的全方位挑战：佳能、NEC等公司以施乐的成本价出售产品且能够获利，并且产品开发周期比施乐短50%，一时间施乐公司的市场份额从82%下降至35%。施乐公司面对竞争者的威胁，开始向日本企业学习，开展了广泛而深入的标杆管理。施乐公司通过对比分析、寻找差距、调整战略、改变策略、重组流程，取得了非常好的成效，把失去的市场份额重新夺了回来。成功之后，施乐公司开始大规模地推广标杆管理，并选择了14个经营同类产品的公司逐一考察，找出了问题的症结并采取措施。随后，摩托罗拉、I

33、BM、杜邦、通用等公司纷纷效仿，实施标杆管理，在全球范围内寻找业内经营实践最好的公司进行标杆比较和超越，成功地获取了竞争优势。施乐公司曾把标杆管理定义为一个将产品、服务与实践与最强大的竞争对手或者行业领导者相比较的持续流程。而美国生产力与质量中心则把标杆管理定义为一个系统的、持续性的评估过程，通过不断地将企业流程与世界上居领先地位的企业相比较，获得帮助企业改善经营绩效的信息。事实上，标杆管理不仅是一个获取信息和评估的过程，而且涉及规划和组织实施过程。综合上述观点，我们可以将标杆管理概括为不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，

34、进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。标杆管理实际上是一个模仿创新的过程，其核心是向业内或业外最优秀的企业学习。古人云：以铜为镜，可正衣冠；以史为镜，可知兴替；以人为镜，可明得失。对于一个组织而言，以同行业的领先组织为“镜”，则可以发现自己的不足，找到改进的方向和明确的追赶目标，进而改善自己的实践。八、 标杆管理的分类标杆管理从适用组织类型的范围和内在的结构方式上可以划分为内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理、操作性标杆管理、战略性标杆管理等几大类。每个组织应该根据自身的特点和组织类型，选择适合自己发展需要的标杆对象和标杆目标，1、内部标杆管理内部标杆管理是以组织内部操作为基准的

35、标杆管理，是最为简单易行的标杆管理方式之一。内部标杆管理通过辨识内部绩效标杆的标准，确立内部标杆管理的主要目标，一方面，可以做到组织内信息共享；另一方面，可以辨识组织内部最佳职能或流程及其实践，然后推广到组织的其他部门。2、竞争标杆管理竞争标杆管理是以竞争对象为基准的标杆管理。争标杆管理的目标是与有着相同市场的组织在产品、服务和工作流程等方面的绩效与实践进行比较，直接面对竞争者。这类标杆管理实施起来比较困难，原因在于除了公共领域的信息容易获得外，有关竞争企业的信息，特别是一些内部信息是不易获得的。竞争性标杆管理在实践中又可以分为行业内部的竞争性标杆管理和行业外部的竞争性标杆管理。3、职能标杆管

36、理职能标杆管理是以行业领先者或某些组织的优秀职能操作为基准进行的标杆管理。这类标杆管理的合作者常常能相互分享一些技术与市场信息，标杆的基准是外部企业（但非竞争者）及其职能或业务实践。由于没有直接的竞争者，因此合作者往往比较愿意提供和分享技术与市场信息。不足之处是交易成本费用高，具体操作也有一定的难度。4、操作性标杆管理操作性标杆管理，是一种注重组织整体或某个环节的具体运作，找出达到同行最好的运作方法。从内容上可分为流程标杆管理和业务标杆管理。其中，流程标杆管理是从具有类似流程的组织中发掘出最有效的操作程序，使组织通过改进核心过程提高业绩。流程标杆管理可以适用于不同类型组织，在通常情况下是被认为

37、有效的，但有时在实施过程中也会遇到困难和问题，因此它要求组织对整个工作流程和操作有非常详细的了解。业务标杆管理是通过比较产品和服务来评估自身的竞争地位，通过对相关市场的标杆定位，熟悉市场路径，抓住业务的各要素组成部分，从而形成业务标杆管理的目标。由于市场信息的不确定性特征所致，实施业务标杆管理应该善于因时而变，因地制宜。业务标杆管理，必须以提升市场占有份额为宗旨，在全面考察市场的基础上，针对竞争对手的市场策略和市场定位，采取有重点的业务标杆管理目标和方法。5、战略性标杆管理战略性标杆管理是在与同行业最好的组织进行比较的基础上，从总体上关注组织如何竞争发展，明确和改进组织战略，提高组织战略运作水

38、平。战略性标杆管理是跨越行业界限寻求绩优组织成功的战略和优胜竞争模式。战略性标杆分析需要收集各个竞争者的财务市场状况并进行相关分析，提出自己的最佳战略。许多组织通过标杆管理成功地实现了战略转变。战略性标杆管理主要是依据组织的产品和服务市场来进行战略定位的，因此，战略性标杆管理对组织的要求（包括对组织产品和服务的技术、人力储备和市场的可扩展性的要求）较高，需要组织对自身和未来的定位有很清晰的认识，因为一个不具备可成长空间产品的组织是不具备未来发展空间的。战略性标杆管理依据其要素特征可以分为产品战略性标杆、技术战略性标杆和市场结构战略性标杆管理。列出了不同类型的标杆管理方法之间的对比差异。由于组织

39、所采用的标杆管理的方法不同，导致标杆瞄准伙伴的合作程度、收集的数据的实用性以及组织可能实现的绩效改进（或突破）的程度也不同。任何一种类型的标杆管理都不是尽善尽美的，不同类型的标杆管理方法都各有利弊。九、 绩效管理系统的构成不同的组织由于所面临的外部环境、内部组织结构、管理方式和组织文化等方面的不同，所要构建的绩效管理系统会具有差别，但绩效管理系统的基本构成却是大致一致的。一个完整、科学、有效的绩效管理系统应该包括三个目的、四个环节和五项关键决策。三个目的是指战略目的、管理目的和开发目的；四个环节是指绩效计划、绩效执行、绩效评价和绩效反馈；五项关键决策则是指评价内容、评价主体、评价周期、评价方法

40、和评价结果的应用。绩效管理系统基本构成要素之间的关系。（一）三个目的组织管理系统作为人造的社会系统是一个目的系统，具有明确的目的。绩效管理系统是整个组织管理系统中的一个子系统，它要与其他子系统协同工作，去完成整个组织管理系统的既定目的，同时本身也具有特定的目的，而绩效管理系统的构建与实施就是为了实现自身的目的。因此，在构建绩效管理系统的过程中，首先要对绩效管理系统的目的做出选择。绩效管理的目的主要由战略目的、管理目的、开发目的、信息传递目的、组织维持目的和档案记录目的构成，其中最重要的也是最核心的目的即为战略目的、管理目的和开发目的。战略目的体现了绩效管理系统对组织战略目标的支撑；管理目的体现

41、了绩效管理系统对组织管理决策的支撑作用；而开发目的则体现了绩效管理系统以人为本、促进员工成长和发展的根本追求。绩效管理的目的在整个绩效管理系统中处于中心位置，组织内的一切绩效管理活动都是围绕这些目的展开的，偏离了这些目的，绩效管理就会失去存在的价值和意义。关于绩效管理系统的三个目的之间的差异比较绩效管理系统三个核心目的之间的比较育理目的开发目的比较项目关注点用途沟通程度需要者对组织的影响薪酬、晋升绩效改进战略目的组织战略沟通人力资源经理业务经理组织高层领导极高（二）四个环节绩效管理系统的四个基本环节主要包括绩效计划、绩效执行、绩效评价和绩效反馈，这四个环节构成了一个循环往复的闭循环，是绩效管理

42、系统的核心构件。绩效计划是绩效管理的第一个环节，这一环节的主要任务是设定统一的阶段性目标和一致的绩效标准，并通过协议或契约的形式确定下来；绩效执行环节主要是对绩效合同的贯彻和实施，及时发现绩效计划实施过程中出现的问题，并帮助员工实现绩效目标；绩效评价环节主要是对绩效计划的执行情况及其结果进行判断和衡量，以此掌握绩效合同的完成情况和组织绩效状况；绩效反馈则是通过对绩效评价结果所做的回顾与讨论，找出员工的绩效差距，提出绩效改进计划，最终促进组织绩效的改善和提高。绩效管理系统所包含四个环节紧密联系、环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败。所以在绩效管理过程中应重视每个环节的工作，并将各个环节

43、有效地整合在一起使绩效管理过程成为一个完整的、封闭的控制环。在这个封闭的控制环中，绩效计划属于前馈控制，绩效执行和持续的绩效沟通属于过程控制，而绩效评价、绩效面谈与绩效改进则属于反馈控制。其中，制订绩效改进计划是前馈与反馈的联结点。事实上，也只有当这个环是封闭的，绩效管理才是可靠的和可控的，因为连续不断的控制才会有连续不断的反馈，连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。（三）五项关键决策绩效管理系统的五项关键决策主要包括评价内容、评价主体、评价周期、评价方法和评价结果的应用。这五项关键决策始终贯穿于上述四个环节之中，对绩效管理的实施效果起着决定性的作用。评价内容即“评价什么”，着重确定绩效评价所

44、需的指标、指标的权重及其目标值。评价主体即“谁来评价”，包括组织内部的评价者和组织外部的评价者，内部评价者包括上级、同级、下级；外部评价者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。评价周期就是“多长时间评价一次”，在实践当中，评价周期与评价指标、组织特征、职位等级等诸多因素有关，应综合考虑，合理选择。评价方法主要是要解决“如何评价”的问题，绩效评价方法既有相对方法与绝对方法之分，也有特征导向的方法、行为导向的方法与结果导向的方法之分，每种方法都有各自的特点，并无绝对优劣之分，组织应根据具体情况加以选择。评价结果的应用是绩效管理的归宿，绩效评价结果的应用广度和深度集中体现了绩效管理系统的价值所在。在

45、管理实践中，绩效评价结果主要用于两个方面：一是通过分析绩效评价结果，诊断员工存在的绩效问题，找出产生绩效问题的原因，制订绩效改进计划，以提高员工的工作绩效；三是将绩效评价结果作为其他人力资源管理决策的依据，如招聘、晋升、培训与开发、薪酬福利、职业生涯规划等。十、 绩效管理系统的作用绩效管理系统在组织系统中扮演着非常重要的角色，它就如同为组织的各种管理系统搭建了一个管理平台，是各种管理系统的纽带，通过它来验证各个管理系统的运作效果。绩效管理系统在组织中的重要作用主要表现在以下几个方面。（1）绩效管理系统是组织价值分配与人力资源管理决策的基础。绩效管理系统不仅决定了组织创造什么样的价值，也决定了组

46、织价值如何分配。通过绩效管理，对员工的产出实施考评，可以为员工的管理决策如职位升降、辞退、转岗、薪酬等提供必要的依据，同时也解决了员工的培训与开发、职业生涯规划等问题，有助于员工个人的职业生涯发展，更好地促进组织和部门的人力资源开发，这也是绩效管理成为人力资源管理各个环节中最核心环节的原因。（2）绩效管理系统可以促进全面质量管理。KathleenGuin（1992）指出，“实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理（TQM），因为，绩效管理可以给管理者提供TQM的技能和工具，使管理者能够将TQM看作组织文化的一个重要组成部分。”事实上，设计一个科学有效的绩效管理系统的过程本身就是一个追求“质量”

47、的过程，一个只重视数量而忽视质量的绩效管理系统是很难有效地实现组织战略目标的。（3）绩效管理系统有助于适应组织结构调整和变化，有效推进战略实施和组织变革。多数组织的结构调整都是对组织环境变化的一种反映，其表现形式各种各样，比如减少管理层次、减小规模、适应性、团队工作、高绩效工作系统、战略性业务组织、授权等。组织结构调整后，管理思想和风格也要相应地改变，例如给员工更多的自主权，以便更快、更好地满足客户的需求；给员工更多地参与管理的机会，促进他们对工作的投入、提高他们的工作满意度；给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任特征，等等。而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统才能得以实现。绩效管理也是推进组织实现战略目标重要而有效的工.具，绩效目标是最好的指挥棒，设定什么样的目标就会把组织引导到相应的方向。因此，组织在变革的过程中特别要善用绩效管理的导向作用。（4）绩效管理系统能够促进有效的沟通、辅导和授权，避免组织冲突。绩效管理系统在某种意义上就是一个绩效信息沟通系统，其沟通方式改变了以往自上而下发布命令和检查成果的做法，它要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通，被管理者主动报告自己的工作，管理者对被管理者工作进行评价、反馈、辅导，管理者要对被管理者实现目标的能力进行培训开发，对其职业发展进行辅导与激励。这客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的、规范而