人工关节公司企业文化分析_范文.docx

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1、泓域/人工关节公司企业文化分析人工关节公司企业文化分析目录一、 项目基本情况2二、 产业环境分析4三、 提升产业链稳定性和竞争力5四、 必要性分析7五、 企业文化的研究与探索8六、 企业文化的创新与发展26七、 建设高素质的企业家队伍37八、 企业家精神与企业文化46九、 切入点的选择51十、 启动时机的选择52十一、 合作竞争模式与双赢模式56十二、 企业资源配置的区域化与全球化58十三、 公司概况60公司合并资产负债表主要数据60公司合并利润表主要数据61十四、 发展规划分析61十五、 法人治理64十六、 项目风险分析78十七、 项目风险对策81十八、 组织机构管理82劳动定员一览表82一

2、、 项目基本情况（一）项目投资人xxx投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约40.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资15998.20万元，其中：建设投资13171.84万元，占项目总投资的82.33%；建设期利息138.60万元，占项目总投资的0.87%；流动资金2687.76万元，占项目总投资的16.80%。（六）资金筹措项目总投资15998.20万元，根据资金筹措方案，xxx投资

3、管理公司计划自筹资金（资本金）10340.96万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额5657.24万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：28200.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：23473.83万元。3、项目达产年净利润（NP）：3448.99万元。4、财务内部收益率（FIRR）：15.67%。5、全部投资回收期（Pt）：6.21年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：12512.76万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积26667.00约40.00亩1.1总建筑面积38291.79容积率1

4、.441.2基底面积14933.52建筑系数56.00%1.3投资强度万元/亩309.202总投资万元15998.202.1建设投资万元13171.842.1.1工程费用万元11326.972.1.2工程建设其他费用万元1528.972.1.3预备费万元315.902.2建设期利息万元138.602.3流动资金万元2687.763资金筹措万元15998.203.1自筹资金万元10340.963.2银行贷款万元5657.244营业收入万元28200.00正常运营年份5总成本费用万元23473.836利润总额万元4598.657净利润万元3448.998所得税万元1149.669增值税万元1062

5、.6510税金及附加万元127.5211纳税总额万元2339.8312工业增加值万元8083.4213盈亏平衡点万元12512.76产值14回收期年6.21含建设期12个月15财务内部收益率15.67%所得税后16财务净现值万元1060.77所得税后二、 产业环境分析经济运行总体平稳、稳中有进、稳中提质。全年完成地区生产总值xx亿元、同比增长xx%，固定资产投资增长xx%，社会消费品零售总额增长xx%，建筑业增加值增长xx%。财政收入突破xx亿元大关，增长xx%；非税收入占一般公共预算收入的比重比全区平均占比低xx个百分点；税收增收对区域税收增长贡献率达xx%，其中制造业税收增长xx%。居民人

6、均可支配收入增长xx%。居民消费价格上涨xx%。今年区域发展的主要预期目标是：地区生产总值增速高于全区增速xx个百分点，固定资产投资增长xx%，居民人均可支配收入名义增长xx%，居民消费价格涨幅xx%左右，完成下达的节能减排降碳任务。三、 提升产业链稳定性和竞争力坚持稳定可控、安全高效，做好医药产业链供应链战略设计和精准施策，发挥好政府引导和企业市场主体作用，推动全产业链优化升级，维护产业链供应链稳定畅通。（一）补齐产业链短板对标国际先进水平，强化资源要素支撑，推动产业链上下游企业和科研单位加强协作，开展关键技术产品攻关，补齐产业链关键短板。深入开展重点产品和工艺“一条龙”应用示范，完善政府采

7、购、首台（套）、首批次等政策，为关键技术产品扩大应用创造良好环境。（二）提升产业链优势立足我国医药工业产品门类齐全、规模体量突出、产业配套完整等良好产业基础，鼓励企业进一步开发应用先进制造技术和装备，提升关键核心竞争力，提高全要素生产效率，不断强化体系化制造优势。巩固原料药制造优势，加快发展一批市场潜力大、技术门槛高的特色原料药新品种以及核酸、多肽等新产品类型，大力发展专利药原料药合同生产业务，促进原料药产业向更高价值链延伸。依托原料药基础，打造“原料药+制剂”一体化优势。鼓励抗体药物、新型疫苗等生物药产业化技术开发，发展产业竞争新优势。（三）分领域培育优质市场主体实施医药领航企业培育工程，推

8、动企业兼并重组和资源优化配置，结合仿制药一致性评价、带量采购等政策的实施，支持大型企业实施创新转型，提升市场竞争力和可持续发展能力，形成一批国际化程度高、全球布局发展的大型制药公司。培育产业发展新兴力量，支持专注细分领域、专业化水平高、创新能力强的专精特新“小巨人”企业发展。充分发挥中小企业创新活力强、大型企业产业化体系健全的优势，推动两类企业在产品、技术、市场、资本等层面加强合作，促进形成大中小企业协同发展的产业生态。（四）优化产业链区域布局落实京津冀协同发展、长江经济带发展、粤港澳大湾区建设、长三角一体化发展等国家重大战略，促进医药产业在全国范围内合理布局和有序转移。打造医药产业创新高地，

9、重点支持10个左右医药创新基础好、科技资源集中的城市，对接国际创新资源，吸引创新型企业集聚，发展成为产业新动能的主要引擎。发挥创新高地的技术溢出效应，带动周边区域协同发展，形成区域资源互补、产业链深度融合的高水平医药产业集聚区。鼓励中西部和东北地区发挥自身优势，在严格环保、安全准入的基础上，因地制宜承接东部地区产业转移。支持脱贫地区发展中药饮片加工等产业，持续推进乡村振兴。重点支持7个左右民族地区开发利用传统民族医药资源，大力发展民族药产业。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100

10、%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域

11、的国内领先地位。五、 企业文化的研究与探索进入21世纪以来，随着企业生存与发展环境的变化以及相关理论的发展，可以预见，企业文化理论研究将更加繁荣，作为一门科学将趋于成熟；企业文化实践将更为活跃，并将成为企业竞争制胜的第一利器。（一）企业文化理论研究趋势中国企业文化的理论研究，经历了30余年时间，取得了不少有价值的成果。当然，也还存在不少问题有待进一步探索，如对企业文化的界定及其基本理论的理解，还有一些不同看法；企业文化的实践模式有待深入研究；对企业文化的中国特色还需要在广泛实践的基础上进行提炼和总结等。这些问题的存在，激励一大批理论工作者和企业家投身于企业文化研究的行列，而且正朝着如何建立有中

12、国特色的企业文化理论方向发展。近年来，企业文化理论研究进入了一个崭新的阶段，中国企业文化学大厦的建设进程加快。企业文化理论研究出现以下一些新的趋势。1、研究基点突破企业文化理论研究突破了“企业是经济组织”这样一个单一基点，不但把企业看作一个通过向市场提供有效的产品与服务，以收抵支取得盈利的经济组织，是物质财富的创造者。而且从一个全新视野，把企业视为一个生命体，视为一个如人一样有灵魂、有情感、有理想，追求快乐、创造幸福的生命体。这样，赋予企业物质与精神双重性质，使企业文化研究找到一个新的基点。从两个基点研究企业文化，开阔了人们的研究视野，有关企业生命周期、企业文化基因、企业文化生态等新的理论将会

13、有更多成果问世。2、研究领域拓宽企业文化理论研究将进一步突破狭义的企业文化范畴，从单纯的管理领域延伸至技术开发、生产、营销和服务领域，形成一种综合的“文化力”研究，也就是从“文化力”这一更大的视野研究文化与经济的互动关系，研究企业与社会的互动关系。企业文化学与涉及企业管理的各种实用学科，如企业战略管理、投资管理、人力资源管理、技术管理、市场营销、公共关系、客户管理、服务管理、品牌管理、实用产品美学、形象设计、组织设计等学科的联系越来越紧密。一方面，企业文化学对这些学科发展的导向作用越来越明显；另一方面，企业文化学也在与这些实用科学的相互融合与渗透中不断得到丰富和发展。特别明显的趋势是，企业文化

14、的人本化和市场化两个方向相互结合，互动发展。3、研究参照系扩大企业文化学的研究不仅注重把握时代脉搏，从时代精神中吸收营养，而且注重传统文化，如儒家、道家、法家文化对企业文化形成和发展的影响，注重中国共产党的思想路线和优良作风对企业文化形成和发展的影响，注重计划经济体制和管理方式对企业文化形成和发展的影响，以此找到中国企业文化生长的基点和价值源泉，剔除制约优秀企业文化形成的种种障碍。不仅如此，未来的企业文化研究将更加注重各国之间的比较研究，如为什么日本、韩国、新加坡等国企业较好地应用了儒家文化，创造了20世纪60年代到80年代的经济神话？为什么20世纪90年代开始美国企业又“战胜”日本、韩国等国

15、企业，连续十几年高速增长？美国的企业文化中又是什么样的基因在起作用？中国企业能够从美、日、欧等国企业的不同发展模式中借鉴哪些经验？企业文化研究通过回答这些问题，将从更大的参照系上，吸收世界各国各民族的文化精华，尤其是西方国家在科技革命和市场经济充分发育过程中滋生的文化精华。企业文化研究将会出现继承与创新并存，中西文化交融互补的局面。4、研究内容深化企业文化理论研究的重点将从目前更多地回答“是什么”、“为什么”向更深层次发展。如对企业文化本质的研究，在倡导以人为本，并说明为什么要坚持以人为本的基础上，进一步研究实现以人为本的途径。在企业中，如何尊重和保护人的尊严和生命价值，开发人的知识和能力价值

16、，创造人的自我价值和企业整体价值有机结合的新模式，以及如何解决好以人为本、全员参与管理与强调等级、服从、忠诚理念和专家决策的关系。面对市场，如何做到以客户为本，尊重与保护客户的价值，处理好企业利润与客户价值的关系。面对投资者，面对社会，企业如何真正把“大写的人”写好，在处理各种错综复杂的关系时，体现人本和人性化，在这些方面具有很大的研究空间。又如，对企业文化规律的研究，不仅要进行简单的阶段描述，而且要在大量实证分析的基础之上，回答企业文化是否有生命周期，如果有，受什么因素影响，一个企业如何克服企业文化周期的限制，传承、改造、变革、创新企业文化，如何突破体制束缚实现企业文化转型，使企业进入健康成

17、长的轨道。再如，对企业文化与企业发展、企业效益关系的研究以及企业文化投入与产出关系的研究也将有所突破，美国人约翰科特和詹姆斯赫斯克特写了企业文化与经营业绩一书，初步奠定了这方面的研究基础，但下一步可能要完全打开企业文化是如何促进生产力发展这一神秘的“黑箱”，从而为企业文化管理提供更具可操作性的方法和技巧。与此相关联，有关企业文化评价模式与方法的科学研究有望向实战方向迈进关键一步，有望提出企业文化贡献率的模型。还如，不同类型（如不同行业、不同所有制、不同，历史、不同经营状况等）的企业，其企业文化管理的重点和方法是什么等，未来的企业文化研究都要对此作出科学的解释和说明。（二）实践发展趋势30多年来

18、，企业文化管理在中国经历了一个由不自觉到比较自觉、由片面到全面、由肤浅到深刻的过程。现在，企业文化管理已经成为现代管理的一股潮流，成为成功企业的一种标志，成为推动企业提高管理素质、提升形象、提高竞争力的途径。但也必须看到，在中国，企业文化管理的普及率还不是很高，目前主要集中在绩优企业和规模较大的企业，效益不佳和规模不大的企业还没有对企业文化管理引起高度重视；即使在企业文化管理已经起步的企业，有些认识与实践也未能到位，或把企业文化作为一种漂亮的标签和装饰品，或仅局限于表面层次的文化活动，或仅局限于狭义的思想工作领域，未能把握企业文化的本质，从根本上改造和创新企业文化，从更广泛的意义上发挥企业文化

19、的整体功能。真正搞得好的企业，像海尔、联想、同仁堂等只是少数。在今后一二十年里，企业文化理论将对企业产生更大的诱惑力和吸引力，作为一种新的管理方式企业文化管理将得到企业更为广泛的认同，理论与实践的结合将更为紧密，企业文化管理将走出误区，步入一种健康发展的轨道。展望未来，企业文化实践将出现以下明显趋势。1、企业文化战略成为企业发展战略的内核企业文化战略成为企业发展战略的重要组成部分，并且是核心部分。企业文化管理不再只是企业内部宣传部门或至多是党委系统的事，不再只是调动员工积极性的一种手段。发展的趋势是，企业文化将与企业的经营活动和管理创新更加密切地结合起来；成为企业整个决策层主抓、全员参与的战略

20、课题。企业文化管理得好坏，不光影响员工的士气和精神，而且决定企业的决策行为，制约企业的发展方向，影响整个组织的效率，也就是说企业文化对企业兴衰所起的作用越来越显著。因此，优秀的企业在制定企业发展战略时，首先要制定企业文化战略，明确自身的使命、愿景、价值观和经营理念，以此指导企业投资战略、营销战略以及人才战略、管理战略的制定。2、企业家的文化创新作用日益突出企业家是企业文化的倡导者、培育者和示范者，是企业文化管理的旗手。因此，企业家在企业文化管理，尤其是在企业文化创新活动中具有举足轻重的作用。在旧体制下，企业家是准官员，频繁更换，在企业文化管理中的作用不明显；随着市场经济的充分发育，企业家阶层成

21、为最稀有的市场资源和市场主角，成为决定企业成败的主角。他们将以自己强烈的创新精神和冒险精神影响企业文化，以他们卓越的工作精神和作风感染企业文化，尤其是凭着他们对企业、市场的深刻理解，引导企业文化的健康发展。因此，可以预见，中国企业家阶层的形成和企业家精神的成长，将成为推动中国企业文化管理的关键因素之一。3、企业文化由一元化发展为多样化企业文化的多样化并非多元化，多样化的企业文化是指围绕核心价值观形成的众星捧月式的多彩文化，即有活力的企业文化生态。在这样的文化生态体系中，个性得到张扬，个人价值观受到重视。工业社会的传统企业，企业文化强调一元化，即倡导一种被共同认可的统一价值观，对于这种统一价值观

22、以外的个人追求、期望、理想往往不予认同，甚至排斥。这是与传统社会的等级制度和标准化作业方式分不开的。随着科学技术的发展和人的主体意识的不断觉醒，生产方式和作业方式的改变，一元化的企业文化逐渐发展为多样化的企业文化，即企业在倡导主导价值观的同时，具有“多样化的容忍”，充分尊重个人的理想、意愿，发展个性，为个人价值实现创造条件。这种以主导价值观为基础和主流的多样化的企业文化，成为未来企业文化的主要特征。也正是因为有了这种多样化的企业文化，才能使企业充满生机和活力，才能使企业文化保持持久的活力。4、企业文化的独特性日益突出在企业文化管理中，人们在关注反映市场经济规律、社会大生产规律、人类一般心理及行

23、为规律的共性文化的同时，更加关注个性。因为个性文化鲜亮、耀眼，是企业文化的精华所在，也是企业的活力源泉所在。这种日益突出的企业文化个性，表现为企业的差别化战略。传统企业，尤其是国有企业，不够重视文化个性的培养。如企业精神的表述，不管是什么企业，均为团结、进取、开拓、创新等词汇的组合与堆积。由于缺乏独特性，因此渗透性和感召力不强，更谈不到有魅力。现代企业文化管理把行业特点、市场特点、企业经营管理特点、企业优良传统、企业成功经验，以及员工的理想和希望、企业家的人格风范、企业的未来发展目标等熔为一炉，确定企业理念体系，通过特色的语言表述，把企业文化的个性固化下来。突出个性化不单纯是为了装点门面、便于

24、传播，更重要的是通过培植个性文化来强化企业的差别化战略，继而形成企业的核心竞争力。因为企业的差别化决定企业经营管理活动以及提供给市场的产品与服务的特色，决定企业与社会的交往方式，决定企业整体形象。这种差别化战略具有不可模仿性。可以预见的是，经过企业的不，懈努力，反映不同特色、不同风采的企业文化模式将大量涌现，企业因为形成了差别化战略，核心竞争力将会大大提高。5、母子公司文化共建模式逐步形成企业规模的大小与企业文化管理的复杂性成正比。有些大企业，不仅人数多，组织层次多，经营多元化，面对的市场也非常复杂，是一种复合型集团公司。这类企业的文化建设就很复杂，具有特定的模式一母子公司共建文化模式。目前，

25、中国多数企业集团公司贯彻国务院国资委关于加强中央企业企业文化建设的指导意见，纷纷制定企业文化发展规划，大张旗鼓地开展企业文化管理。有些全国性集团公司在进行企业文化管理，设计全集团文化理念和行为规范时，试图让集团几万人乃至几十万人奉行一套文化理念和行为规范，强调集团文化的同一性、权威性和导向性。实践证明这种想法或做法有失偏颇。全国性集团公司应有四根纽带，即资本纽带、权力纽带、业务纽带和文化纽带，来维系所属企业，以保持集团的整体性；其中文化纽带最有韧性、最持久，是不可或缺的，是集团公司的精神纽带。只有强有力的文化，才能使集团形成价值共同体。集团公司在企业文化管理中，其文化管理的内容应具有总体规定性

26、、导向性和包容性，主要在企业使命、基本价值观和企业哲学层面有统一规范要求，但不能包揽一切，不能完全替代所属公司的文化建设；所属公司的文化应具有服从性，不能离开集团公司文化的主线，同时在经营管理理念、工作作风和精神风貌等方面要有创新性和多样性。目前，一批大集团公司正在对母子公司文化共建模式进行积极的探索，既注重集团公司层面的文化建设，又允许下一个层次企业结合自己的业务经营特点，有所创新和创造。尤其有些在体制改革和资产重组中诞生的大集团公司，充分尊重所属公司的历史，鼓励其考虑行业差别、文化特色以及不同的领导风格和员工素质，在企业文化管理中，发挥优势，张扬个性，努力使集团公司文化成为一种有一个主旋律

27、，百花齐放、争奇斗艳的百花园。经过今后若干年的努力，伴随着集团公司产权制度改革的深化和治理结构的完善，母子公司文化共建模式会更加成熟，集团文化会更有活力和生命力。6、品牌培育成为企业文化管理的最高表现形式品牌是一个企业理想追求的制高点，拥有优秀品牌就意味着拥有实力，拥有市场，拥有利润，拥有长期的竞争力。因此，不少企业家把自己一生的追求与梦想都集中在一种品牌上。品牌具有很高的文化含量，或者说品牌就是一种文化的象征。未来的企业，特别是致力于创品牌的企业，其文化建设的重点无疑会围绕创建品牌进行。这种企业文化管理既强调提高内在凝聚力、向心力和吸引力，更注重提高企业外在的知名度、美誉度和顾客忠诚度。实际

28、上这种广义的企业文化管理，从方法层次上看会与CI、CS有机结合起来，实现企业品牌理想与顾客价值的一体化，企业品牌审美观与顾客审美趋势的一体化，企业品牌理念与顾客追求的一体化。7、企业文化管理与思想政治工作及学习型组织建设相得益彰企业文化与企业思想政治工作同属企业精神文明的范畴，同以提高人的素质、调动员工积极性为目标，同用教育灌输和活动渗透等手段开展工作，二者具有一致性。但思想政治工作更多地着眼于政治原则与社会伦理，侧重于对人的政治思想与行为起导向作用；企业文化更多地着眼于市场原则与经济伦理，侧重于对人的职业心理与工作行为起导向作用，二者也有一定差异。从发展趋势看，企业在努力探索思想政治工作同企

29、业文化管理的相互作用，通过改善和加强思想政治工作和精神文明建设，为企业文化管理提供方向和指导思想，解决企业员工的基本人生观、理想和信念等问题；通过建设企业文化，为加强思.想政治工作创造良好的条件和环境，增强思想政治工作的吸引力和感染力；发挥企业文化联结思想政治工作与企业经济活动的纽带作用，改变思想政治工作常与企业经济活动相脱离的“两张皮”现象。在思想政治工作与企业文化管理结合上，统筹机构设置、工作规划和活动安排，使二者相容，互相补充，互相渗透，互相推动，共同发展。在知识和信息爆炸、一切充满变数的环境中，建设学习型组织，提高企业的整体学习能力是至关重要的。但针对企业文化管理和学习型组织建设在企业

30、实践中组织重叠、活动冲突、资源浪费的实际情况，迫切需要找到一种二者结合的好方法。从趋势看，人们越来，越认识到，善于学习是优秀企业文化的一种特质；积极向上的企业文化是学习型组织健康，发展的保证。建设企业文化和创建学习型组织目标一致，过程也可以一致起来，即把学习型组织的思想融入企业文化理念之中，把创建学习型组织的活动与企业文化活动结合起来进行。8、企业文化管理与制度建设相互推动以往，企业文化是作为企业制度的衍生物或副产品出现的。在企业制度的运行过程中，企业经营者以既定的制度、规范、标准约束员工的行为，以自己的行为方式和领导风，范潜移默化地影响员工的行为，自然而然地会衍生出一种与制度相适应的约束性文

31、化和与经营者行为方式及领导风范相适应的模仿性文化。这种文化是“积累”而成的，不是主动自觉建设的结果。在这种情形下，企业文化管理只能是简单地“提炼”和“传播”，其文化优劣完全取决于企业制度的优劣和企业经营者具有怎样的个人行为方式及领导风范。未来的企业，其管理方式逐渐由制度管理过渡为文化管理。在文化管理方式下，企业文化管理的任务不完全是“积累”，而是在积累基础土由企业经营者与全体员工进行学习与创造。这种自觉学习与创造的文化，更富于先进性和理想化。当然，这种学习与创造的新文化并不排斥制度，它一方面对制度的形成起导向作用；另一方面又以制度为载体得到践行与传播。也就是说，企业文化管理不会取代制度管理，它

32、是与制度管理相互推动、共同发挥作用的。同时，目前企业文化管理实践中文化与制度两张皮的现象也有望得到解决。9、企业文化管理更加强化执行力企业文化不是一件漂亮的外衣。通过企业文化管理，总结提炼一套先进的文化理念，设计一套漂亮的文化手册，开展丰富多彩的文化活动，营造积极向上的文化氛围，树立个性鲜明的文化形象等，无疑是必要的。但企业文化说到底是一种执行文化，不是一种装饰文化。或者说，企业文化管理作为一个系统，本身就包含确立理念，明确规范和操作执行几个要素，是一个完整的体系。目前，企业文化“落地”、推动文化力向执行力的转换问题，引起企业界的高度重视。从发展趋势看，企业文化理念的定格会更具有前瞻引导力和切

33、实可行性；在企业文化传播中，防止文化传递失真的机制将更加完善；企业文化管理与经营战略制定、实施，与企业体制的创新与管理变革的结合将更加紧密。同时，由于企业文化管理评价理论的创新，企业文化评价指标体系、机制与方法逐渐科学化、实用化，将推动企业文化管理向注重实效的方向发展。10、企业文化管理中更加重视精神家园建设伴随着企业文化管理实践的深入，人们越来越深刻体会到，企业文化管理的根本目的一方面是推动生产经营，另一方面是满足员工日益增长的精神生活需求。因此，建设员工精神家园是企业文化管理的重要任务。精神家园是指一个人内心深处的精神支柱和精神寄托，它能给人以心灵慰藉，给人以前进动力和方向。寻找精神家园，

34、就是寻找理想，寻找真理和幸福。精神家园是分层次的，不同的人或一个人的不同时期有不同层次的精神家园的标准，精神家园的表层是兴趣、爱好，内核是审美观和价值观；精神家园是动态的、发展的，其建设不是一朝一夕之，事，也不是一劳永逸的事情，与时俱进、始终保持朝气蓬勃的精神状态，才能使精神家园永远清新怡人；精神家园不是个体的，是整体的，只有在合作、协作中才能更好地实现，使人找到心灵共鸣和集体归属感，享受精神大家庭的快乐。精神家园作为一种精神上的追求，需要一个物质载体，企业就是最好的精神家园的载体。中国企业与西方国家企业哪里不一样？中国企业在技术、设备、管理等方面与西方国家企业的差距越来越小，不同的是，西方国

35、家企业员工的精神家园在教堂、教会，中国企业员工的精神家园在企业。西方国家企业主要是一个给员工提供工作机会的场所，中国企业不仅是员工的工作场所，而且是满足员工精神追求、精神依托、精神归宿感，化解精神压力，矫正心理扭曲以及实现成就感、分享团队集体生活乐趣的地方。建设企业精神家园，是中国企业文化管理的特殊职能。如何建设精神家园？一是要宣传中华民族的伟大梦想，倡导“富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观。二是要建立企业的精神信仰和理想。企业有了信仰，事业才有方向，才能凝聚人。三是要善于发现人的精神需要，如兴趣、爱好，审美观和价值观的共同点，善于满足

36、人的多方面的精神需要。四是要坚持以人为本，在工作中发挥人的首创精神，如通过合理化建议制度、工作申报制度等，推动员工参与管理，实现员工自我价值。五是吸收员工参与企业文化管理，促进员工将个人的精神追求融入企业文化当中，通过有效传播，使员工分享企业文化建设的成果。六是通过组织丰富多彩的文化活动，改善文化环境，建立文化礼仪，丰富员工的精神文化生活，陶冶员工的情操。七是探索在互联网环境下，创造性地建设精神家园，加强正面信息和先进文化的引导，为员工创造更多的沟通交往与生活体验的机会。11、企业文化的民族化特征日益突出中国企业目前的内外环境不够稳定，尤其是企业赖以成长的市场经济体制还不够完善，总体看，中国企

37、业文化还没有形成较为稳定的模式，不像美国、日本和欧洲企业文化那样，整体风格和特色比较稳定和鲜明。随着中国市场环境的改善，中国文化在世界上影响日益扩大，西方人在激烈的市场竞争中不断从东方，尤其是中国文化中寻找和谐思想和亲和力。中国企业将有望从优秀的民族文化中找回自己的价值支点，在学习与创新的基础上，走出一条以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家的企业文化管理之路，具有中国民族特色的企业文化模式将逐渐形成。12、企业文化因网络冲击越来越开放一位麻省理工学院电脑科学实验室的高级研究员曾指出：把网络看成是电脑之间的连接是不对的。相反，网络把使用电脑的人连接起来了。互联网的最大成功不在于技术层面，而在于

38、对人的影响。电子邮件对于电脑科学来说也许不是什么重要的进展，然而对于人们的交流来说则是一种全新的方法。在开放的社会环境中，互联网和移动互联网的普及应用，以其系统开放性、内容共享性、成本低廉性、传播交互性、竞争公平性、沟通有效性和速度快捷性的优势，大大推动了企业文化的社会化和民主化进程，彻底改变了企业的文化生态。一是网络改变了员工的生活空间和生活方式。网络既延伸了员工生活的现实空间，也增加了虚拟空间；网络平台所提供的各种服务，如信息与知识搜索、语音聊天、游戏、可视电话、短信、股票、投资、培训、购物等已经成为员工生活的重要组成部分。这一方面提高了员工的生活丰富度，他们可以在虚拟空间里找到很多新的角

39、色、新的自我价值和生活意义，缓解了正式工作的压力，释放了不平衡感和不满意感；另一方面也使其事业心受到一定影响，有些人因此淡化了对事业的追求，容易对组织和领导者产生新的不满。二是网络改变着正式组织和非正式组织。网络对正式组织内部层级结构产生了巨大影响，推动着组织结构从集中式组织结构向扁平化、分散化、柔性化网络结构转变，要求企业建立快速反应的机制。过去的非正式组织主要是以有形的单位为基础，至多拓展到狭小的同学圈、邻居圈、亲属圈、朋友圈等范围；现在依靠互联网平台，员工参与各种各样非正式组织，形成了各种非正式网络组织。非正式组织的范围大大拓展，组织活动方式也由有形的活动拓展到虚拟空间。加之，文化网络沟

40、通主渠道逐渐由传统的会议、文件、报纸、广播、电视、宣传栏等正式渠道，以及餐桌、班车等非正式渠道，转向OA（办公自动化）、邮件、QQ、飞信、微博、微信、短信等新的网络信息渠道，部分人与人的交流被人与机器的交流所取代，组织内部人与人之间的关系出现淡化趋势。与此相适应，员工的视野更加开阔，更加关注社会问题，例如环保、公益事业等，企业文化因此更加社会化了。三是网络使得企业信息对称性和共享性得到优化。过去，企业领导者、管理者与员工因地位和工作性质差异，所获得的信息量差距很大，呈现严重的不对称性，很多信息被领导者和管理者独享；在互联网环境里，很多信息大家是共享的，领导知道的事，多数员工也知道，大大降低了领

41、导者信息的独享性，提高了信息的对称性。加上在网络空间里没有级别，大家地位平等，这种平等诉求直接延伸到组织内部，员工内部层级观念和服从意识.淡化，民主意识和参与意识增强了。四是网络打开了员工的眼界。互联网带来海量的信息，使员工视野更宽，想法更多，思想更加开放。网络没有了国界，思想也打破了疆界，员工价值追求更加多样化。由于信息刺激加大，因此员工物质要求更高，企业激励的难度更大；由于信息多了，工作、薪酬可比较的对象多了，工作选择余地大了，员工对企业的忠诚度受到影响，员工流动率提高。五是网络改变了员工的思维方式。在长期的网络生活中，员工逐渐形成互联网思维，即“我助人人、人人助我”的思维。互联网把媒介垄

42、断打破了，员工成为媒介信息的生产者、传播者和受益者。每个人都在网络生活中享受到大量的“消费者剩余”，因此也愿意，帮助别人，给别人带来价值，这就强化了员工的服务意识和社会责任感。六是提高了员工的创新力和创造力。互联网大大缩短了员工获取文献、资料和各种有用信息的时间，提高了人们的学习能力和分析能力，因此也促进了员工创新力和创造力的提升。以上分析表明，在互联网和移动互联网快速发展的条件下，企业的文化网络正在改变，网络文化正在逐渐形成。只有适应变化，加强研究，积极实践，才能推进网络时代企业文化的全面创新。六、 企业文化的创新与发展文化具有延伸性，未来的企业文化是今天的企业文化的延续。当然，这种延续不是

43、简单地传承，而是扬弃、演绎、创新和发展。在这个过程中，有些先进文化可能被继承下来，有些落后文化可能因一文不值而被淘汰掉，有些文化经过演绎会发生转型，同时新环境也会造就出一些全新的文化。可以预见，未来企业文化的内容将更加丰富多彩，主流文化将更加突出。（一）创新与变革文化经济全球化、信息化和知识化的加速对企业创新提出挑战。1997年世界管理年会把创新作为未来管理十大趋势的第一大趋势。不创新即倒退、不创新即死亡，已经成为企业经营的第一定律。创新与变革文化是企业危机意识、生存意识和发展意识的集中体现。创新与变革包括丰富的内涵，既包括技术、产品、市场及经营、服务方式的创新与变革，也包括管理组织、制度：手

44、段和方法的创新与变革。企业文化的传承与创新变革均是推动企业文化进步不可或缺的，但就中国现阶段文化环境与企业文化现状而言，创新变革应是主旋律。在企业体制改革、资本重组与并购中，不仅应注意资本、技术、业务与管理的改革与重组，更要注意文化的创新与变革。文化的创新与变革是企业改革与重组成功的前提和关键。企业创新与变革文化的形成，一般表现出以下文化风格：（1）具有强烈的危机意识；（2）敢于挑战自我，视今天为落后，志在追求更高的目标；（3）善于打破今天的平衡，创造新的平衡，使企业永远处于动态的发展中；（4）不怕冒风险，善于在风险中寻找更好的经营机会；（5）宽容失败，即为了鼓励人们创新与变革，能够宽容在创新

45、中出现的失误。（二）人本与能本文化人本价值观仍然是未来企业文化的主旨和主旋律。人本价值观就是坚持以人为中心，以文化人。具体内涵是：（1）树立人的生命本位意识。尊重生命，热爱生命，崇拜生命，珍视和放大生命价值。创造有安全保障的工作环境，保护人的生命，提高人的生命质量。（2）尊重人的人格与尊严。从管理制度到管理方式，摆脱封建家长制和官僚科层制的束缚，张扬个性，满足人的自尊需求，使人活得有尊严。（3）重视人的自我价值。秉承人人是人才的理念，为实现和提升人的自我价值搭建事业平台，为员工的晋升和发展创造更好的条件，寻找员工价值与企业价值的契合点。（4）体现人的主体地位。保障人的参与与分享权利，使员工成为

46、企业文化的创造者、实践者和共享者。（5）促进人的全面发展。加强对员工的培训，提高人的整体素质，一方面追求人力资本的最大回报，另一方面为社会培养合格乃至高素质的社会公民。在市场经济和知识经济时代，人本价值观的内涵进一步得到发展，即更加关注“人的能力”，重视“人的能力”的培养、开发和利用，即由人本逐渐扩展到“人的能力本位”（简称“能本”）。韩庆祥教授认为“能力本位”是市场经济的核心价值观，无疑它更是知识经济的核心价值观。人的能力，尤其是创造能力的发挥是生产力发展的基石，强化“能本”价值观具有非常重要的实践意义。“能本”价值观包括丰富的内涵，一方面旨在使每个人把最大限度地发挥能力作为价值追求的主导目

47、标，既充分发挥现有能力，又充分发挥人本身未曾使用过的能力，同时还要通过学习与提高，增强能力，具备专长，力求成为解决某一方面问题的专家。另一方面，对企业来讲，要把合理使用人的能力、开发人的潜能、科学配置人力、积极培养人的能力作为工作重心，最大限度地发挥个人价值，并把它与企业价值统一起来。在人本价值，观基础上形成的“能本”价值观，是对传统“权力本位”、“金钱本位”及“关系本位”价值观的超越，倡导这种新的文化价值观，有助于增强企业的整体创造力，提高整体效率与效益，并形成竞争优势。（三）差别与竞争文化竞争是企业发展的动力，竞争文化是与“能本”文化相适应的。众所周知，人与人之间的能力差别是客观的。因为人们的天赋不同、受教育的程度不同、经历与经验不同、成长的环境不同，因此每个人的知识结构、思维能力和行为能力都有差别。在企业中，因为员工的能力有差别，因此就决定了分工有差别，不同能力的人就做不同性质、不同专业、不同能级的工作；从事不同性质、专业和能级的工作，就有不同的收入方式，如企业高级管理人员拿年薪和股票期权，一般员工拿工资；因为收入方式不同，收入水平就有很大的差别。近年来，一个不争的事实是，一般劳动收入增长缓慢，而知识劳动收入增长迅速；资本的回报没有太大变化，而企业家的风险收入大大提高。因为能力差别造成的收入差别，与尊重人权与人格没有关系。从计划