通用航空设备项目人力资源管理报告(范文).docx
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1、泓域/通用航空设备项目人力资源管理报告通用航空设备项目人力资源管理报告xx投资管理公司目录一、 项目简介3二、 产业环境分析7三、 主要目标7四、 必要性分析9五、 进行岗位评价的基本原则9六、 岗位评价的特点11七、 岗位评价的基本功能12八、 市场薪酬调查的种类14九、 市场薪酬调查的基本概念15十、 培训项目的设计与管理应关注的问题16十一、 企业员工培训与开发项目设计的原则17十二、 培训课程的实施与管理19十三、 企业员工外部培训的实施23十四、 培训师的培训与开发24十五、 员工职业生涯规划信息的采集25十六、 职业生涯规划信息采集的途径和方法27十七、 调解委员会调解的程序29十
2、八、 劳动争议概述33十九、 集体合同的形式和期限36二十、 签订集体合同的程序37二十一、 排除信息沟通的障碍和干扰的对策40二十二、 职工代表大会制度43二十三、 经济效益及财务分析49营业收入、税金及附加和增值税估算表49综合总成本费用估算表51利润及利润分配表52项目投资现金流量表54借款还本付息计划表57二十四、 投资方案分析58建设投资估算表60建设期利息估算表61流动资金估算表62总投资及构成一览表63项目投资计划与资金筹措一览表64一、 项目简介(一)项目单位项目单位:xx投资管理公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xx(待定),占地面积约70.00亩。项目拟定建设区域地理位
3、置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积46667.00(折合约70.00亩),预计场区规划总建筑面积89317.96。其中:主体工程59417.34,仓储工程16731.98,行政办公及生活服务设施9516.48,公共工程3652.16。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生
4、产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。“十三五”期间,贯彻落实新发展理念,坚决去、主动调、加快转,深化供给侧结构性改革,全市制造业取得了重大进展,推动了全市工业经济高质量发展,为推动石家庄市经济社会发展做出了巨大贡献。(六)建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨
5、慎财务估算,项目总投资26590.13万元,其中:建设投资21587.07万元,占项目总投资的81.18%;建设期利息601.33万元,占项目总投资的2.26%;流动资金4401.73万元,占项目总投资的16.55%。2、建设投资构成本期项目建设投资21587.07万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用18615.64万元,工程建设其他费用2492.74万元,预备费478.69万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入46400.00万元,综合总成本费用38495.12万元,纳税总额3891.67万元,净利润5770.50万元
6、,财务内部收益率15.53%,财务净现值3590.47万元,全部投资回收期6.57年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积46667.00约70.00亩1.1总建筑面积89317.96容积率1.911.2基底面积30333.55建筑系数65.00%1.3投资强度万元/亩301.132总投资万元26590.132.1建设投资万元21587.072.1.1工程费用万元18615.642.1.2工程建设其他费用万元2492.742.1.3预备费万元478.692.2建设期利息万元601.332.3流动资金万元4401.733资金筹措万元26590.133.1自筹资
7、金万元14318.083.2银行贷款万元12272.054营业收入万元46400.00正常运营年份5总成本费用万元38495.126利润总额万元7694.007净利润万元5770.508所得税万元1923.509增值税万元1757.2910税金及附加万元210.8811纳税总额万元3891.6712工业增加值万元14152.1613盈亏平衡点万元18734.77产值14回收期年6.57含建设期24个月15财务内部收益率15.53%所得税后16财务净现值万元3590.47所得税后二、 产业环境分析到“十三五”末,力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位;地区生产总值比2010年增加
8、1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上;是到2020年确保如期全面建成小康社会。三、 主要目标到2025年,我市制造业高端化、智能化、绿色化、服务化达到国内先进水平,制造业高质量发展取得重大进展,新一代电子信息技术、先进装备制造、生物医药健康等领域产业基础高级化水平明显提升,形成若干国家级制造业集群和标志性产业链;提升产业链现代化水平,形成一批世界一流企业、单项冠军企业、行业标杆、国际品牌;提升制造业比重,不断增强制造业创新力和竞争力,力争完成石家庄由“制造大市”向“创新强市”的转变。产业结构更趋合理。产业结构更加优化,产业基础高级化、产业链供应链创新链现代化水平大幅
9、提升。工业整体跨上中高端水平,传统工业提档升级取得重大进展。全市规模以上工业增加值年均增速保持12%以上,工业增加值占GDP比重达到30%,高新技术产业增加值占规模以上工业增加值比重达到42%左右,产业结构和区域布局明显优化,培育形成引领区域经济高质量发展的新增长点。创新能力显著增强。企业自主创新能力稳步提升,区域技术创新体系更加完善,研发投入、新产品产值率等指标数据大幅提升,全市规模以上制造业企业研发投入强度达到1.5%以上,高新技术企业数量4000家,规模以上工业企业研发机构拥有率达到45%以上。质量效益不断提升。工业新旧动能转换不断加快,向着质量效益型迈出了新的步伐。全市制造业质量竞争力
10、指数达到85,省级以上制造业单项冠军企业数量达到90家,省级以上专精特新企业数量增加550家。智能发展深入推进。制造业数字化、网络化、智能化、服务化取得明显进展,智慧园区、智能工厂建设取得显著成效。工业企业关键工序数控化率达到58%,工业企业数字化研发设计工具普及率达到66%,工业互联网平台数量达到15家。绿色发展水平更高。加快绿色制造体系建设,推进绿色工艺、节能设备的应用,创建一批省级绿色园区、绿色工厂、绿色产品和绿色供应链,全力提升我市绿色发展水平。单位工业增加值能源消耗降低15个百分点,单位工业增加值用水量降低13个百分点,单位工业增加值二氧化碳排放降低19个百分点,工业固体废弃物综合利
11、用率达到95%以上。四、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。五、 进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说,这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力,而且还要触及许多学科的专业技术知识,牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展,提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵守以
12、下原则。(一)系统原则系统,就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统,而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程,从整个评价系统来看,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约,从而构成具有特定功能的有机整体。(二)实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素,使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践
13、,特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,以提高岗位评价的应用价值。(三)标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段,是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然,为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性,提高评价工作的科学性和工作效率,岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定,在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的
14、统一程序等方面。(四)能级对应原则在管理系统中,各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去,各占其位,各显其能,这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位,能级就高。一般来说,一个组织或单位中,管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言,一般可分为四个层次,即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同,而且标志着四大能级差异。同时,不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉,而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样,才
15、能获得最佳的管理效率和效益。六、 岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中,根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主
16、要影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法,对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终作出科学评价。七、 岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则,是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保
17、量地完成本岗位的工作任务以后,获得了相应的劳动报酬,他们可能会得到一定程度的满足。因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则,就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用
18、。4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因,目前世界上许多国家的企事业单位,为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度,广泛推行了岗位评价的科学方法。岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系,这种对应关系可以是线性关系,的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系,的曲线M反映了岗位等级低的薪酬
19、增长的速度慢于岗位等级高的。实际上,曲线M在企业比较常用:岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。八、 市场薪酬调查的种类一般来说,从调查方式上来看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型;从进行薪酬调查的主体来看,薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查,以及企业自己组织的调查等多种形式。从调查的组织者来看,正式调查又可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的,其中有的是应客户需要对某行业进行调查,有
20、的是咨询公司为获利而主动进行的调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如,美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况;美国行政管理协会(AMS)每年都要对美国加拿大和西印度群岛的约130个城市中13种事务性岗位、7种信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。例如,美国劳工统计局(BLS)每年都要举行三类调查研究,包括地区性的薪酬调查,行业性的薪酬调查,针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况的调查。九、 市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用
21、科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。目前,国内外绝大多数的企业,为了赢得人才竞争的优势,在确定自己员工的薪酬水平时,都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析,以此作为企业薪酬决策的重要依据。在劳动力市场的竞争过程中,薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈,企业一方总是希望以相对少的投入,力求获得更多的收益,而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动后,能够获得高于市场水平的收入。通过薪酬的市场调查,能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以更加
22、明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置,而且可以根据人力资源发展战略的要求,及时调整自已企业的薪酬结构和水平。十、 培训项目的设计与管理应关注的问题一是系统动态地对培训需求进行分析。在考察培训流程时,需求是从各个组织层次以不同的方式,如企业发展战略需要、中层或员工的绩效考察进一步分析其后面的素质和能力状况而得出的。在这个过程中,需要用系统论的观点来考察企业培训需求,包括系统分析自身组织领域内各层次相互联系、相互作用情况下的培训需求,系统分析管理者和员工的素质、能力、相互间作用及影响过程中的培训需求,分析企业自身组织系统和外部环境关系下的企业培训需求。二是培训项目的设
23、计要充分考虑员工自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论,人的需求是多方面的,而最高需求是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训,是对自我发展需求的肯定和满足,培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个入职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。另外,激烈的人才市场竞争也使员工认识到,不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训需求分析体系应当肯定这一需求的正当性并给予合理引导。十一、
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