体外诊断试剂公司薪酬战略.docx

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1、泓域/体外诊断试剂公司薪酬战略体外诊断试剂公司薪酬战略xxx（集团）有限公司目录一、 项目基本情况2二、 薪酬战略的制定8三、 薪酬战略与企业战略的匹配10四、 战略性薪酬管理概述16五、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别21六、 公司简介25公司合并资产负债表主要数据26公司合并利润表主要数据26七、 组织机构管理26劳动定员一览表27八、 SWOT分析说明29九、 项目风险分析39十、 项目风险对策41一、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xxx（集团）有限公司（二）项目联系人杜xx（三）项目建设单位概况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利

2、益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率

3、型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展

4、新突破。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。（四）项目实施的可行性1、长期的

5、技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。生物试剂作为生命科学研究的基础工具，容易被国外“卡脖子”，安全、可靠、高效的本土化生物试剂供应链是实现我国科研自主性目标的重要保障。近年来，国家也陆续出台了一系列支持生物试剂产业发展的政策：“十三五”国家基础研究专

6、项规划重点强调了“注重研发具有自主知识产权的通用试剂和高端高纯专用试剂”；中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二三五年远景目标的建议提出了“提升产业链供应链现代化水平，加强国际产业安全合作，形成具有更强创新力、更高附加值、更安全可靠的产业链供应链”的要求；“十四五”国家基础研究专项规划提出了“聚焦新一代生物技术等战略性新兴产业，加快关键核心技术创新应用，增强要素保障能力，培育壮大产业发展新动能”等目标；“基础科研条件与重大科学仪器设备研发”重点专项2022年度项目申报指南提出了“围绕科学仪器、科研试剂、实验动物和科学数据等4个方向进行布局”，为国产生物试剂的发展提供了政策支持和

7、良好的市场环境。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xx园区，占地面积约25.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积34791.29，其中：主体工程24859.17，仓储工程5660.92，行政办公及生活服务设施3458.39，公共工程812.81。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资16674.80万元，其中：建设投资13000.77万元，占项目总投资的77.97%；建设期利息187.53万元，占项目总投资的1.1

8、2%；流动资金3486.50万元，占项目总投资的20.91%。2、建设投资构成本期项目建设投资13000.77万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用11221.57万元，工程建设其他费用1503.97万元，预备费275.23万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资16674.80万元，其中申请银行长期贷款7654.36万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：38500.00万元。2、综合总成本费用（TC）：30139.71万元。3、净利润（NP）：6120.02万元。4、全部投资回收期（Pt）：4.95年。5、财务内部收益率：28.48

9、%。6、财务净现值：15620.49万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划12个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积16667.00约25.00亩1.1总建筑面积34791.29容积率2.091.2基底面积10666.88建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩498.132总投资万元16674.802.1建设投资万元13000.772.1.1工程费用万元11221.572.1.2工程建设其他费用万元1503.972.1.3预备费万元275.232.2建设期利息万元187.532.3流动

10、资金万元3486.503资金筹措万元16674.803.1自筹资金万元9020.443.2银行贷款万元7654.364营业收入万元38500.00正常运营年份5总成本费用万元30139.716利润总额万元8160.037净利润万元6120.028所得税万元2040.019增值税万元1668.8010税金及附加万元200.2611纳税总额万元3909.0712工业增加值万元12982.0313盈亏平衡点万元13647.83产值14回收期年4.95含建设期12个月15财务内部收益率28.48%所得税后16财务净现值万元15620.49所得税后二、 薪酬战略的制定（1）确立薪酬战略的构建目标制定薪酬

11、战略，首先需要明确构建目标。构建薪酬战略的总体目标是以企业战略为依据，通过制定合理的薪酬战略体系，使薪酬战略和薪酬管理能有效地辅助人力资源战略，推进企业战略实施，吸引和保留企业所需的优秀人才和核心员工，使企业保持核心能力优势。构建薪酬战略的目标还包括有效地激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，推动企业战略的有效实施；在满足企业和员工双向需求的同时，控制运营成本，发挥成本的潜在效率，保持成本竞争优势；有效推动企业变革，增强企业对环境的适应性，从整体上增强企业竞争优势。（2）开发薪酬战略，使之同企业战略和环境相匹配薪酬战略的构建受到外在和内在多种因素的影响，只有将这些内外

12、因素及其差异考虑进去，才能制定出对大多数员工具有激励作用的薪酬战略制度。在开发企业薪酬战略过程中，企业需要根据事先分析好的企业内外部权变因素，薪酬战略要素主要有薪酬基准、薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级和薪酬管理与控制5个方面：企业战略要素主要有行业选择、竞争策略、企业发展阶段和产品多元化程度4个方面企业需要通过建立企业战略因素与薪酬战略因素两两对应关系，根据每一个企业战略要素，相应地确定薪酬战略及薪酬管理要素，使薪酬战略与企业战略实现有效匹配.从而完成薪酬战略的设置与开发。（3）实施所构建的薪酬战略实施所构建的薪酬战略，就是将薪酬战略转变成薪酬实践，这是从理念和原则到操作层面的跳跃。薪酬战略实际

13、上是企业进行薪酬设计所要坚持的一种导向和基本原则，一个好的薪酬战略应该是能够有效实施和贯彻执行的。实施薪酬战略，不仅可以提升企业的核心竞争优势，还可以通过薪酬实践来检验和完善薪酬战略，使之更好地为企业战略和人力资源战略服务。（4）薪酬战略的评价与调整基于薪酬战略的薪酬体系设计和实施并不是一件一劳永逸的事情，管理者必须不断对其进行评价并适时调整，以使之与变化了的经营环境和企业战略相适应。企业人力资源部门可利用员工座谈会、满意度调查、内部刊物等多种形式，向员工充分介绍企业制定薪酬战略的依据，同时为了保证薪酬战略的适用性和规范化，企业还可通过评价所实施的薪酬战略对企业竞争优势的影响，并根据不断变化的

14、企业内外部环境对薪酬战略进行调整和完善，使之始终与企业发展和企业环境同步，从而促使企业得到持续发展，巩固企业竞争优势。三、 薪酬战略与企业战略的匹配（一）薪酬战略与企业战略的关系企业战略通常可分为三个层次的战略：第一个层次的战略称为企业发展战略或公司战略（corporatestrategy），主要解决的是企业扩张、稳定还是收缩的问题；第二个层次的战略称为企业的经营战略或竞争战略（businessstrategy），主要解决的是如何在既定领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题；第三个层次的战略称为企业的功能战略或职能战略（functionstrategy），主要解决的是如何通过部门（职能）

15、的战略方向选择和战略设计来有效支撑企业发展战略和企业经营战略的问题。企业所采取的战略不同，其薪酬水平和薪酬结构也必然会有所不同。薪酬战略和企业战略的关系在学术界存在两种认识：一种观点认为企业战略影响人力资源管理战略，从而对薪酬战略产生间接影响；另一种观点认为企业战略直接影响并决定薪酬战略，尽管两种观点都各有说法，但对企业战略驱动薪酬战略、薪酬战略属于从属层次这一认识上达成共识。企业战略人力资源管理战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型企业战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型1在一个企业的组织层面，其根本性的战略选择就是：“我们的事业应该是什么？”在经营（业务）层面，其战略选择将转变为

16、：“我们怎样获得和支持竞争优势？我们如何在这些事业中取得胜利？”在功能（职能）层面，战略的选择则是：“薪酬应该怎样帮助我们获得和保持竞争优势？”企业战略与薪酬战略正是在这些战略性选择与追求竞争优势。企业战略与薪酬战略的关系。我们的事业应该是什么？企业战略我们如何在这些事业中取胜：薪酬如何帮助我们取胜？经营（业务）战助薪酬战略薪酬管理系统员工态度与行为竞争优势企业战略与薪酬战略的关系匿。（二）薪酬战略与企业战略的匹配企业战略通常可分为成长战略、稳定战略和收缩战略。下面分别介绍这三种企业战略类型与薪酬战略的匹配。1、成长战略成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。它又可分为

17、内部成长战略和外部成长战略两种类型。内部成长战略是通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它所注重的是自身力量的增强和自我扩张；外部成长战略则是试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展企业的资源或是强化其市场地位。追求成长战略的企业所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等，因此与此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同承担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。这样，企业需要采用的薪酬方案就应当是：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实

18、行奖金或股票选择等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。比如，IT行业中许多企业都是采用这种薪酬战略。成长型企业对于灵活性的需要是很强的，因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权，赋予直线管理人员较大的薪酬决策权。同时，由于企业的扩张导致员工所从事的工作岗位本身在不断变化，因此，薪酬系统对于员工的技能比赛对他们所从事的具体职位更为关注.当然，内部成长战略和外部成长战略之间的差异，也会使两者在薪酬管理方面存在一定的差异，比如，采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上；而采用外部成长战略的企业，则必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。2、稳定战略稳定战略是一种强调市场

19、份额或者运营成本的战略。这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出一块自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。采取稳定战略的企业往往处于较为稳定的环境之中，企业的增长率较低，企业竞争力的关键在于是否能够维持住自己已经拥有的技能。从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点，因而这种企业对于薪酬内部一致性、薪酬管理的连锁性以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。从薪酬的构成而言，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。就薪酬水平来说，这种

20、企业般追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬，薪酬水平不会有太大的增长。3、收缩战略收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。根据采用收缩战略的企业本身的特性，我们不难发现，这种企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望是非常强烈的。除了在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划、收益分享计划等，以鼓励员工与企业共担风险。（三）薪酬战略与竞争战略的匹配美国哈佛大学教授迈克尔波特（MichaelE.Porter）将竞争战略划分为三种不同的类型：成本领先战略、差异化战略

21、和集中战略。三种竞争战略具有不同的组织特征，因而，采取的人力资源管理政策也存在差异，相应地，薪酬战略也表现出较大的差异性。1、成本领先战略成本领先战略也称为低成本战略。当成本领先的企业的价格相当于或低于其竞争对手时，它的低成本地位就会转化为高收益。推行成本领先战略的企业强调将成本控制至最低点，严格控制研发、生产、采购、销售等活动，同时注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。组织结构多为中央集权，要求员工在指定的工作范围内具备适应能力，有稳定的表现即可，不要求创新与突破。采用成本领先战略的企业，由于人力成本受到严格的控制，企业内部短期员工较多，需要以员工个人短期绩效作为绩效评估标准，在薪酬体系

22、设计时应该更加注重考虑竞争对手的劳动力成本、强调生产效率、重视系统控制和工作要求等因素；薪酬结构宜以固定薪酬、短期薪酬为主，建立基于成本的薪酬决定制度，适合实行中央集权式的薪酬管理制度。2、差异化战略差异化战略是企业通过使产品或服务在质量、设计、品牌形象等方面都具有独特性来提升竞争力。采用差异化战略的企业一般处于一个不断成长与创新的环境中，因而重视员工的创新与卓越。由于生产技术一般较为复杂，对于员工创造力要求略高，通常也会聘用较多的员工，以提高企业弹性与储备多种专业技能。采用差异化战略的企业，倾向于与员工建立长期的工作关系以留住核心人才，对员工的培训投资所占比例也大。员工工作以团队合作为基础，

23、注重团队绩效和个人的长期绩效评估。在此背景下，企业的薪酬水平通常以劳动力市场上的通行水平为基准，并且会高于市场水平，注重员工的技能薪酬和绩效薪酬。在薪酬结构上强调变动薪酬、长期薪酬和内部公平，适合实行分权式的薪酬管理制度。3、集中战略集中战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品及服务指向特定的地理区域特定的顾客群。企业以满足顾客需求为中心，不仅要求能够满足顾客现有的需求，而且能够深入挖掘顾客潜在的需求。集中战略的实施以专业化技术为前提，要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位，因此对员工的主动性与创新性都要求极高。在薪酬策略上，企业通常给技术人员支付超过市场水平的薪酬待遇，以提高技术人

24、员的工作积极性和激发他们的创造性，又使技术人员对企业具有高度的忠诚感。在薪酬结构上则侧重采用股票期权等长期薪酬激励手段。同时，企业又提供各种丰富的社会福利和保险等非经济薪酬，以吸纳和留住更多的社会优秀技术人员。在薪酬管理制度上，多实行分权管理，让员工参与薪酬的制定以更好地满足员工需求。由于企业以顾客满意为中心，这类企业的薪酬系统往往会根据客户对员工所提供服务的评价来支付奖金。四、 战略性薪酬管理概述（一）战略性薪酬管理的含义20世纪80年代末到90年代初，以爱德华罗勒为代表的一批美国学者提出了战略性薪酬体系的理论。与此相对应，战略性薪酬管理的概念孕育而生。战略性薪酬管理的提出有其深刻的历史背景

25、，首先表现在人力资源战略性地位的提升。在知识经济时代，人力资源日益成为企业的战略资源，人才成为企业争夺的主要资源，员工所具有的知识、技能、态度、价值观及其行为等，成为影响企业之间经营绩效差异的决定性因素，薪酬管理也因此成为企业获取竞争优势的战略工具。其次，薪酬管理环境的不确定性增大。薪酬管理受到市场、法律等的约束越来越多，多变的内外部环境和多重的利益相关性驱使薪酬管理向战略方向转型。另外，薪酬管理的权能也随着人力资源战略地位的提升而扩展，从单纯的交换劳动力和控制人工成本的职能上升为战略人力资源开发与管理的职能。所谓战略性薪酬管理，是指在进行薪酬决策时需要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且

26、要配合或支持组织全盘的、长期的发展方向以及目标，将薪酬管理作为企业构建竞争优势的工具。并非所有的薪酬管理都具有战略性，美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（Milkovich）教授认为，“战略性薪酬管理”应该被界定为“对组织绩效具有关键性影响的薪酬决策模式”，就是说，能对组织绩效产生重大影响的薪酬决策模式才具有战略性。我国学者（2003）则指出，战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，其核心是做出一系列的战略性薪酬决策。综上所述，战略性薪酬管理过程应该包含以下4个方面的内涵：一是企业薪酬体系的设计必须基于企业的战略来展开；二是企业需要思考人力资源在企业战略规划中的作用，以及企业通过

27、什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标；三是应当把薪酬战略作为人力资源战略的重要组成部分，即在整个企业的人力资源系统设计中，把薪酬系统作为其中的一个子系统，来思考如何支撑整个人力资源战略的实现；四是应当将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制度技术和薪酬管理流程，只有这样才算完成了战略性薪酬管理体系的设计。（二）战略性薪酬管理的作用战略性薪酬管理作为企业构建竞争优势的一种工具，对于提升企业绩效和企业竞争优势具有重要的作用。1、对于提升企业绩效的作用战略性薪酬管理对于提升企业绩效的作用主要体现在以下4个方面：一是降低人工成本。这里讲的人工成本既包括直接人工成本，也包括薪酬管理等间接人工成本。人

28、工成本一般要占组织整体运作成本的20%50%，一些服务行业的人工成本更是高达70%以上。因此，降低人工成本是企业竞争优势的重要来源。对于初创企业和处在困难时期的企业，依靠有效的薪酬管理减少薪酬开支，对企业的生存与发展更具有关键的作用。二是吸引和留住人才。一方面，薪酬管理具有吸引与甄选人才的作用。较高的薪酬水平和多样化的薪酬形式，可以吸引和激励企业的稀缺人才和创新人才；另一方面，薪酬以及管理问题也是员工流失的主要原因。在人才竞争日趋激烈的今天，建立公平、合理的薪酬激励体系，对于吸引和留住人才是至关重要的。三是引导员工行为。一个设计优良的薪酬体系可以传达这样的信息：什么样的员工是企业需要和关注的？

29、什么样的行为是企业认可并给予鼓励的？比如岗位薪酬有助于激励员工尽职尽责的行为；技能薪酬有助于激励员工学习知识和掌握更多技能的行为：而绩效薪酬则能促使员工为企业价值增值作出更大的贡献。企业可以根据对员工管理的需要，设计符合战略需求的薪酬体系。四是促进劳资和谐。薪酬管理是一把双刃剑，不科学或不公平的薪酬管理往往是劳资争议的焦点。战略性薪酬管理以企业发展战略和人力资源战略为依据进行薪酬决策，通过企业战略将企业利益、部门利益和员工利益统一起来，形成“心往一处想、劲往一处使”的局面，既缓解了劳资冲突，又促进了企业与员工的双赢。2、对于提升企业竞争优势的作用战略性薪酬管理对于提升企业竞争优势的作用主要体现

30、在以下三个方面：一是价值性。价值性指薪酬管理能否对控制人工成本、吸引和维系人才以及影响员工的态度和行为等有直接和较强的影响。应该说，对上述因素不产生影响或影响较弱的薪酬管理行为，不具有对组织竞争优势的显著价值性。二是难以模仿性。如果一个薪酬决策很容易被模仿，那么所有的公司都可以通过它来获得竞争优势，其优势也就不复存在了。因此，为了使战略性薪酬决策具有难以模仿性，必须将薪酬战略嵌入企业战略系统中，使得薪酬管理具有组织的专属性特征它根植于组织内部，内化为员工行为，最终与组织文化融为一体。三是有效的执行力。战略性薪酬管理的关键不仅在于它的制定是否科学，更重要的是它能否得到贯彻和执行，唯有如此，才能为

31、企业带来竞争优势。从某种意义上讲，企业薪酬管理领域从不缺乏战略，缺乏的是战略执行，而薪酬的战略执行力又主要体现在组织全体成员对薪酬战略的理解能力和接受能力上。五、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别薪酬管理理论的形成和发展与时代的特征密切相关，我们可以把一般的薪酬管理分头三个阶段：经验管理阶段，科学管理阶段和现代管理阶段；而战略性薪酬管理是现代薪酬管理的新发展，主要指20世纪90年代以后，新经济初期阶段的薪酬管理。各个阶段的薪酬管理都有着比较明显的差异，战略性薪酬管理与一般薪酬管理的主要区别。衡量工人表现的标准是以历史形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为基础。

32、在科学管理阶段，薪酬仍表现为直接的货币薪酬，但薪酬总额中包含了奖金和小额福利。这个阶段大体是从20世纪初到20世纪40年代。企业很少在总货币薪酬之外提供任何其他报酬，只有少数企业向技术工人提供养老金、利润分享计划和有保障的工资，员工的经济保障程度完全取决于市场的不确定性以及公司的业绩。这一时期，科学管理之父泰勒提出了差别计件工资制度，提出把钱付给人而不是职位，薪酬与个人绩效紧密结合。1938年，约瑟夫.F.斯坎伦提出了团体激励的薪酬计划，该计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段，认为工人节约劳动成本应给予奖励。斯坎伦计划建议实行团体付酬，认为工人分享的是节省的成

33、本，而不是增加的利润。在现代管理阶段，薪酬总额中福利所占比例越来越高，不仅考虑人们的货币需求，也开始考虑人们的心理需求。这个阶段主要是20世纪50年代到20世纪80年代。这一时期，科学技术和工业生产迅猛发展，复杂产品和大型工程相继出现，企业规模不断扩大，市场竞争日趋剧烈，工会势力在美国等西方发达国家迅速增长，工会在工资决定中的作用越来越重要。一些工会推动企业实施有保障的工资计划，并且将资历作为决定工资、晋升以及解雇的一个重要依据，强化了福利在总薪酬中的地位。到了新经济初期阶段，即20世纪90年代以来，伴随着战略性人力资源的提出，越来越多的企业认识到薪酬管理的作用已经超越了人力资源管理的局限，直

34、接影响到企业的经营战略本身。许多企业在探讨如何通过加强薪酬战略与组织战略之间的联系，让企业的经营变得更有效。这一时期，企业开始从战略视角看待薪酬和薪酬管理，并将薪酬的内涵拓展至非经济报酬和部分内在报酬领域，使员工的报酬不仅包括薪资和福利，也涉及发展机会、工作认可、工作环境等。1、薪酬管理的目的不同在经验管理阶段，薪酬管理的重点在于如何通过降低工资来获取稳定的劳动力队伍。当时的雇主们认为，最饥饿的工人就是最好的工人。于是他们就尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，只够维持生计，从而不得不使工人稳定地到工厂上班。在科学管理阶段，薪酬管理的重点是制定科学的薪酬制度以提高劳动生产率。当时的泰

35、罗主张采用的刺激性工资计划，取得了生产率在200%甚至更高范围内的持续改进。由于美国制造公司较早地接受了科学管理方法，从而使它们比外国公司处于相对优势的地位，至少在其后的50年里，美国制造业的效率一直令世界瞩目。在现代管理阶段，薪酬管理的重点是设计薪酬的激励机制，来吸引、培养、激励和储备人才，建立人力资源优势，从而使企业在激烈的市场竞争中处于优势地位，保证企业的可持续发展。正规的薪酬决策程序、政府的规章制度以及工会和企业之间的谈判，已经取代了监工和主管对薪酬决策的控制权。到了战略性薪酬管理阶段，薪酬管理的重点则是设计并执行与企业战略匹配的薪酬战略，保证组织的战略重点以及组织的变革，推进企业组织

36、目标的实现2、薪酬功能的侧重点不同人们获得的报酬越多，工作越努力他认为当时欧洲各地工资的差异其实是“对某些职业的微薄金钱报酬给予补偿，对另一些职业的优厚报酬加以抵销”。在科学管理阶段，薪酬发挥补偿功能的同时，也开始注重激励功能。甘特（HenryL.Gantt）曾是泰罗的同事，后来独立创业，从事企业管理技术咨询工作他的重要贡献之一就是设计了一种用线条表示的计划图表，即甘特图，这种图像现在常用于编制进度计划。甘特还提出了“计件奖励工资制”，对完成定额的给予日工资，对超额完成定额部分给予计件奖金，而且工长也会得到一笔奖金。这种制度比泰勒的“差别计件制”更受工人们的欢迎，可使他们感到收入有保证，有效地

37、激发了包括管理人员在内的全体员工的工作积极性。在现代管理阶段，伴随着激励理论的发展，人们对报酬的需要也逐渐从低级的需求向高级的需求转变。薪酬管理在满足员工经济性报酬激励的基础上，开始注重非经济性报酬和部分内在报酬的激励。美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）1959年提出的双因素理论指出，工作效率高低的因素分为保健因素和激励因素，保健因素包括企业政策、监督、1资等10项，激励因素则包括工作上的成就感、受到重视、工作本身的性质等6项。他认为保健因素只能消除员工的不满，起不到激励的作用。而各种激励因素主要来自于工作本身根据美国全民民意研究中心197974年的调查，半数以上的男性员工把成就感作

38、为工作的首要条件，认为有意义的工作才是第一位的。到了战略性薪酬管理阶段，薪酬功能的侧重则转向信号功能和战略导向功能。企业通过薪酬政策的制定向员工发出信号：哪些技能是企业所关注的？哪些行为是企业所期望的？哪些绩效跟企业战略密切相关？员工可以从企业的薪酬战略中读懂这些信号。企业通过薪酬的激励与约束机制，使员工的行为朝着有利于企业战略的方向努力，实现员工的个人目标与企业战略目标相融合。六、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：杜xx3、注册资本：1430万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2010-

39、5-217、营业期限：2010-5-21至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提

40、升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5138.534110.823853.90负债总额2805.652244.522104.24股东权益合计2332.881866.301749.66公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入18324.9314659.9413743.70营业利润3697.312957.852772.98利润总额3387.862710.292540.89净利润2540.891981.891829.44归属于母公司所有者的净利

41、润2540.891981.891829.44七、 组织机构管理（一）人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求，本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xxx（集团）有限公司规划，达产年劳动定员300人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员（人）备注1生产操作岗位195正常运营年份2技术指导岗位303管理工作岗位304质量检测岗位45合计30

42、0（二）员工技能培训1、为了得到文化技术素质较高、操作熟练的操作人员和技术人员，必须高度重视对人员的培训工作，这是提高企业效益、保证安全生产的重要手段，也是提高企业管理水平和保证经济效益的重要环节，因此，项目建设单位应选择国内外同类型生产设备对操作技术人员进行培训，使其在上岗前熟悉操作，以保证设备顺利开车及安全生产。2、人员培训工作在设备安装前完成，以便操作人员能在设备安装阶段熟悉现场配置和生产工艺流程，并作好单机试车、联动试车和投料试车的各项准备工作。项目人员的培训工作考虑在国内相似工厂进行。3、项目建设单位将对新增各类人员必须进行岗前培训和岗位技能培训，上岗人员需经所应聘岗位和职责范围进行

43、应知应会考试，合格后方可上岗。4、新增员工在上岗前，由项目建设单位培训部门按岗位职责范围，统一组织进行岗前培训，届时聘请劳动就业局讲授中华人民共和国劳动法，请消防部门和电力部门讲授安全操作知识，同时加强公司经营理念综合培训，教育员工爱岗敬业，遵纪守法。5、本期工程项目需进行培训的人员主要包括技术人员、生产操作人员和设备维修人员；新增人员岗前培训采用集中授课，统一考核的方式，其培训内容及程序入厂军训企业文化（管理制度）培训法制培训消防、安全培训技术理论培训（设备操作程序及原理、加工工艺、检测方法、设备维修与保养，各种原材料、辅料、备品零部件的识别及使用方法）ISO9000质量管理体系培训考试、考

44、核。6、项目建设单位将定期对全体员工进行法律法规的宣传教育，做到教育有计划、考核有标准、培训制度化，不断提高员工的业务素质，为企业的发展奠定良好的人力资源基础。八、 SWOT分析说明（一）优势分析（S）1、工艺技术优势公司一直注重技术进步和工艺创新，通过引入国际先进的设备，不断加大自主技术研发和工艺改进力度，形成较强的工艺技术优势。公司根据客户受托产品的品种和特点，制定相应的工艺技术参数，以满足客户需求，已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化综合服务。2、节能环保和清洁

45、生产优势公司围绕清洁生产、绿色环保的生产理念，依托科技创新，注重从产品结构和工艺技术的优化来减少三废排放，实现污染的源头和过程控制，通过引进智能化设备和采用自动化管理系统保障清洁生产，提高三废末端治理水平，保障环境绩效。经过持续加大环保投入，公司已在节能减排和清洁生产方面形成了较为明显的竞争优势。3、智能生产优势近年来，公司着重打造 “智慧工厂”，通过建立生产信息化管理系统和自动输送系统，将企业的决策管理层、生产执行层和设备运作层进行有机整合，搭建完整的现代化生产平台，智能系统的建设有利于公司的订单管理和工艺流程的优化，在确保满足客户的各类功能性需求的同时缩短了产品交付期，提高了公司的竞争力，

46、增强了对客户的服务能力。4、区位优势公司地处产业集聚区，在集中供气、供电、供热、供水以及废水集中处理方面积累了丰富的经验，能源配套优势明显。产业集群效应和配套资源优势使公司在市场拓展、技术创新以及环保治理等方面具有独特的竞争优势。5、经营管理优势公司拥有一支敬业务实的经营管理团队，主要高级管理人员长期专注于印染行业，对行业具有深刻的洞察和理解，对行业的发展动态有着较为准确的把握，对产品趋势具有良好的市场前瞻能力。公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对公司的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户

47、需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。（二）劣势分析（W）1、资本实力相对不足近年来，随着公司订单迅速增加，生产规模不断扩大，各类产品市场逐步打开，公司对流动资金需求增大；随着产品技术水平的提升，公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模和业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改变以往主要靠自有资金的发展模式，转向利用多种融资方式相结合模式，以求增强资本实力，更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展。2、规模效益不明显历经多年发展，行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占据了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比，公司的规模效益仍存在提升空间。因此，公司拟通过加大优势项目投资，扩大产能规模，促进公司向规模经济