胶原蛋白公司人力资源规划_参考.docx

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1、泓域/胶原蛋白公司人力资源规划胶原蛋白公司人力资源规划xx集团有限公司目录一、 项目基本情况2二、 产业环境分析5三、 必要性分析7四、 人力资源费用支出控制的作用8五、 审核人力资源费用预算的基本要求8六、 工作岗位分析9七、 工作岗位分析信息的主要来源13八、 产品产量定额的统计范围和要求13九、 实耗工时的概念和意义15十、 组织机构及人力资源16劳动定员一览表17十一、 培训教学设计程序与形成方案17十二、 培训课程的设计策略22十三、 企业员工培训与开发的各种方法26十四、 几种常用培训方法的应用46十五、 培训前对培训师的基本要求55十六、 实现培训资源的充分利用56十七、 发展规

2、划分析57一、 项目基本情况（一）项目投资人xx集团有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约17.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资8467.58万元，其中：建设投资6960.99万元，占项目总投资的82.21%；建设期利息189.55万元，占项目总投资的2.24%；流动资金1317.04万元，占项目总投资的15.55%。（六）资金筹措项目总投资8467.58万元，根据资金筹措方案，x

3、x集团有限公司计划自筹资金（资本金）4599.24万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额3868.34万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：15800.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：12859.13万元。3、项目达产年净利润（NP）：2148.67万元。4、财务内部收益率（FIRR）：18.89%。5、全部投资回收期（Pt）：6.13年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：5948.97万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积11333.00约17.00亩1.1总建筑面积20635.32容积率

4、1.821.2基底面积7253.12建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩393.772总投资万元8467.582.1建设投资万元6960.992.1.1工程费用万元5961.622.1.2工程建设其他费用万元793.492.1.3预备费万元205.882.2建设期利息万元189.552.3流动资金万元1317.043资金筹措万元8467.583.1自筹资金万元4599.243.2银行贷款万元3868.344营业收入万元15800.00正常运营年份5总成本费用万元12859.136利润总额万元2864.897净利润万元2148.678所得税万元716.229增值税万元633.1910税金及

5、附加万元75.9811纳税总额万元1425.3912工业增加值万元5017.4713盈亏平衡点万元5948.97产值14回收期年6.13含建设期24个月15财务内部收益率18.89%所得税后16财务净现值万元2783.97所得税后二、 产业环境分析建设高质高效、持续发展的经济发展强市。经济保持平稳较快增长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高。创新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强。区域协同发展取得明显成效，开放型经济达到新水平。产业强市成效显著，项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力

6、迈上新台阶。建设生态良好、环境优美的秀美生态城市。城镇化进程进一步加快，中心城区综合服务功能大幅提升，中小城市和特色小城镇格局基本形成，城镇化率达到60%以上。生态文明建设加快推进，具备条件的农村基本建成美丽乡村。节约型社会、循环经济深入发展，主要污染物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量明显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成。胶原蛋白作为人体内的一种纤维蛋白，占人体蛋白含量的25%-33%，主要存在于皮肤、骨骼、眼睛等领域，有着提高皮肤和肌肉弹性、增强钙质与骨细胞结合、保护骨骼健康等重要作用，被广泛应用于美容、临床医学、食品、化工等领域。近年来，随着我国科

7、学技术的进步、经济的持续发展以及生活质量的普遍提高，居民对以胶原蛋白为原料和添加剂的美容护肤品和营养保健品等的消费需求逐渐扩大，胶原蛋白市场得以迅速发展起来。近年来，随着胶原蛋白在下游领域应用需求的不断扩大，其市场规模也随之呈现出良好的增长态势。具体来看，从2016年的16.5亿元发展到2019年，我国胶原蛋白行业市场规模已经增长至25.3亿元，与上一年23.6亿元相比，增长了近7.2个百分点。整个行业发展向好。从下游领域来看，在化妆品市场，随着我国女性消费额的快速增长，以及男性消费者护肤意识的逐渐提升，我国化妆品市场发展迅速，消费者对具有保持皮肤弹性、抗老等功能的化妆品产品的需求相对较大，这

8、也带动了市场对胶原蛋白的需求量。根据国家统计局发布的相关数据显示，2019年我国限额以上单位化妆品类商品零售额达到2619亿元，同比增长9.6%，对胶原蛋白的应用需求也在不断扩大。另外，在保健品领域，随着“健康中国”战略的提出和实施，我国居民的保健养生意识逐渐提升，对含有胶原蛋白成分的保健食品的消费需求也随之进一步扩大。总的来看，我国胶原蛋白市场下游应用需求增长空间巨大。从市场格局来看，目前我国胶原蛋白行业内市场参与者众多，市场格局较分散，市面上的品牌主要包括德丽斯康胶原蛋白、Lumi胶原蛋白、汤臣倍健胶原蛋白、姿美堂100%纯鱼胶原蛋白粉、翌生美胶原蛋白、NeoCell水解胶原蛋白以及FAN

9、CL胶原蛋白等，仍由外资品牌占据市场主导地位，国产胶原蛋白产品仍有着一定发展空间。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性

10、能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。五、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指

11、在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。（一）确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。（二）确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。（三

12、）确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。六、 工作岗位分析（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对

13、象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作

14、说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企

15、业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划

16、、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用

17、，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。七、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证

18、所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。八、 产品产量定额的统计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确

19、性，确切反映劳动定额的实际完成情况，必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确。（一）报告期产品产量的统计范围如前所述，完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量（Q，）与该种单位产品现行工时定额（t）的乘积（Q1t.）。在统计完成定额工时总数时，除了应注意与分母（实耗工时）在时间和空间范围上的一致性以外，还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来说，企业在统计产品产量指标时，只有合格的产品才能予以统计，废品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时，为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是

20、根据废品产生的原因具体问题具体处理。 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率，非因员工、班组和车间过失而造成的废品，应统计在报告期产品产量内。这样做，既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性，又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力，不挫伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。也就是说完成程度指标计算公式中的分子项，只能是完成合格品的定额工时，不包括废品工时。（二）现行工时定额的内容企业在组织生产的过程中，由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格，以及劳动和生

21、产组织的变更，会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额，原工时定额则称为基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和，是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时，计算劳动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时，对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在产品工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率，表明其完成定额的能力。2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为，不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。这样处

22、理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。九、 实耗工时的概念和意义实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。实耗工时按照统计范围的不同，可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。按照生产单位和工艺过程的不同，它又可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。正确及时地统计产品的实耗工时，有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。同时，实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通过实耗工时的统计和分析，还可以揭示产品生产过程中影

23、响劳动消耗的主要问题，发现薄弱环节，为进一步改善和调整劳动组织指明方向。十、 组织机构及人力资源（一）人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求，本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xx集团有限公司规划，达产年劳动定员126人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员（人）备注1生产操作岗位82正常运营年份2技术指导岗位133管理工作岗位13

24、4质量检测岗位19合计126（二）员工技能培训十一、 培训教学设计程序与形成方案（一）培训教学设计程序由于培训对象和培训任务的不同，培训教学设计的程序也各不相同，下面介绍几种常见的培训教学设计模式。1、肯普（J.E.Kemp）的培训教学设计程序。肯普的培训教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个，其具体步骤如下。（1）写出课题，确定每一课题的教学目的。（2）分析学员特点。（3）分析可能取显学习成果的学习目标。（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲。（5）设计预测题。（6）选择教与学的活动和教学资源。（7）协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）。（8）实施教学。

25、（9）根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。2、迪克和凯里的教学设计程序。这是迪克（W.Dick）和凯里（L.Carey）在美国佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。（1）确定教学目标。该模型的第一步是确定学习者通过学习后能做什么。教学目标的来源虽然是多样化的，但在这里，课程设计者所关心的仅仅是教学目标的明确化。（2）开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需要的知识和技能。（3）分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点，测定他们原有的知识和技

26、能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析和教学分析同步进行，密不可分。（4）制定具体的行为目标。即根据教学分析和教学对象分析结果，制定出最终达到教学目的所要求的具体的、精确的行为目标。行为目标是对总的教学目标的分解。（5）设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具，被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致。（6）开发教学策略。即根据教学对象的特点、行为目标要求等，设计相应的教学形式，选择合适的教学手段与有效的教学方法。（7）开发和选择教材。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件，主要由学生用书、测试题、教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，

27、或开发新的教材。（8）设计和开展形成性评价。当教学组件原型制作完毕以后，需要有个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别评价、小组评价和实地评价。要从各个不同的方面与角度评价学习与教学系统的效果，以达到进一步修改教学组件的目的。（9）修改教学内容。通过形成性评价发现问题、分析原因后，对教学内容、教学方法、教学媒体等作相应修改，以逐渐实现教学活动最优化。3、现代常用的教学设计程序。在中国的培训教学中，流行一种比较简单适用的教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序，又适用于一节课堂的教学设计，其主要步骤如下。（1）确定教学目的。（2）阐明教学目标。（3）分析教学对象的特征。（4）选择教

28、学策略。（5）选择教学媒体。（6）实施具体的教学计划。（7）评价学生的学习情况，进行反馈修正。（二）形成培训教学方案教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的形成一般要按照以下程序来进行。1、确定教学目的。确定教学整体的评价和重要性，明确制定教学中心和教学目的。2、确定教学名称。题目最好能清楚明白并具有弹性。3、检查培训内容。要能包含培训的全部内容，并将重点项目列出来。内容要以学习者能够接受的程度为准，稍微简单一些比较好。4、确定教学方法。确定具体采用哪种教学方法，可以选择的教学方法很多，如小组讨论法、案例教学法、讲授法、角色扮演法等。5、选定教学工具。教学工具有传统和现代之分，传统

29、教学工具如粉笔黑板、挂图等，现代教学工具如投影、幻灯、录像、电影、计算机等。6、设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用、教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整合与利用的技巧与方法。这个环节很重要，也很复杂，需要花费较多的时间和精力来考虑。7、分配教学时间。完成所有程序之后，还需要做的就是计算和分配时间。时间的分配要既能按时完成培训的内容，又要保证各部分内容是有序而按主次进行的。这对达到培训目标也很重要。在教学方案的每个项目都确定之后，把每个项目添入教学计划书中，可以将计划书看成教学笔记。其书写通常有如下一些规律：项目栏里写上项目名称、培训对

30、象等；时间栏里写上所需要的时间；形式栏里写上培训的具体方法和形式；强调栏里写上需要强调的内容；将培训内容分类写在相应的栏目里，并将各个部分内容所需花费的时间也写上；在要强调的地方画线；每个项目的事例写在空栏里，讲课时间多出来时可以利用这些事例来控制时间。十二、 培训课程的设计策略（一）基于学习风格的课程设计课程设计的基点是最大限度调动学习者主动参与学习的积极性。由于学习者个体的社会、历史、文化背景不同，特别是思维方式与学习方法有很大的差异，对一个群体采用同样的培训策略与方法，效果不会是相同的。因此，学习者不同的学习风格对课程设计提出了不同的要求。课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上

31、，充分考虑不同学习风格人的不同切入点，尽可能使大多数的学习者可以获得他们的最佳起点。1、主动型学习，以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的学习者倾向于从亲身参与的事件中学习。学习者主体意识强，具有想象力和创造性思维，易于接受外来信息，喜欢尝试新的体验，课程设计可以考虑亲身体验式的教学策略。培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等，调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。2、反思型学习，以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。此类风格的学习者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去

32、学习。在讨论问题时，他们不会首先发言，喜欢在安静处观察别人，是很好的倾听者，不到最后不会发表自己的意见。在作出决策前尽可能审慎周密、深思熟虑，将各种可能性都考虑一遍。对反思型学习者，宜采用以教师为主的教学方法，以理论讲授、报告会为主。应选择专家型的教师，在课程的安排上要注意阶段性，以便于他们进行反思。3、理论型学习，以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类风格的学习者偏好假设思维、理论模型和系统分析。他们是完美主义者，把他们参与的一切事情都安排得合理有序；不喜欢和别人一起学习，喜欢自己专注工作；兴趣较窄，对毫无秩序的活动、练习和刺激会觉得无所适从，无法接受。对这些学习者，可以选择以培训师为主

33、、师生互动的培训模式，采取有准备、有计划的培训策略。可以用的培训方法有培训师辅助下的学员自学、与理论讲授相结合的座谈会、案例教学、计算机辅助教学等。4、应用型学习，以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的学习者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。他们是脚踏实地的人，喜欢作切实可行的决策，热衷于应用理论去解决实际问题。他们希望在课程中多提供实践与练习的机会。适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报等。培训师的作用是对学习者的工作进行评价、归纳，并针对学员的工作结果进行重点讲授。（二）基于资源整合的课程设计对一切能利用的培训资源充分加以开发和

34、利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。1、培训者的选择。培训者和学习者要相互适应，也就是说要“因材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者，以利于达到培训效果的最优化。2、对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分利用时间，在有限的时间里最大限度调动学习者的学习积极性；空间设计如教室座位的排定等，会直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定等。3、在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。4、教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课

35、程设计的一个很重要的特色。许多研究表明，只有把学习者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用，才可能得到最好的学习效果。设计者的任务就是要设法利用一切有利于学习者吸收和理解的手段，充分调动学习者各个器官的功能，从而达到课程效果最优。多媒体技术可以提供画面、风景、形象、图表、照片、绘图、声音、音乐、对话、动作、实验等视觉、听觉和触觉材料，多方位刺激和调动学习者的学习潜力，有利于提高培训效果。5、培训方法的优选。培训方法的选择是培训课程设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。（三）对课程设计效果的事先控制培训教学设计的结果

36、是要形成好的教学计划和方案。在培训中，如果能在培训之前做好教学计划，将会收到非常好的效果。第一，对授课内容充满自信。培训者的自信心影响培训的成功与失败，而教学方案的制作、教学内容和实例的检查、资料的收集等过程都会使培训者更加自信。第二，在预定的时间内达到培训目的。优秀的培训教学计划会考虑培训内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，强调重点，使学员接受适当的内容，从而达到培训目的第三，控制授课时间。培训教学计划对有关的实例会在时间上进行适度安排，把内容和实例分开，以实例引用来调整时间。第四，可以应用于各种对象。完成一次培训教学方案后，以后的授课可以再使用，将实例引用略作改变应用在别的授课上。第

37、五，有利于培训者的自我启发。在准备教学方案时，必须有充分的准备，对内容的融会贯通将有利于培训者的自我启发，并且借助对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。十三、 企业员工培训与开发的各种方法（一）适宜知识类培训的直接传授培训方法培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同培训内容适用于不同培训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司的培训目标培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1、讲授法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课

38、教师是讲授法成败的关键因素。讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通，也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。讲授法的局限性：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。2、专题讲座法。专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，连续多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法

39、适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面的知识。专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时补足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。3、研讨法。研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流并相互启发的培训方法。（1）研讨法的类型。以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答。教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外，有时也包括由学生的回答引出的问题。讨

40、论也可以采用这种形式，教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答。研讨结束后，由教师进行总结。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题自由讨论，相互启发。研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。任务取向的研讨和过程取向的研讨。任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目，如“知识经济时代中国农业科技

41、创新转移模式”。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，增进了解，加深感情。一个成功的研讨应当是任务过程取向的研讨，既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这就需要对讨论进行精心的组织。例如，先分成小组讨论，小组内充分交流，意见达成一致，然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。（2）研讨法的优点多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员之间、学员与学员之间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求学员在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而

42、学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断和评价别人的观点并及时作出反应。加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供运用所学知识的机会，加深学员对原理知识的理解，提高运用能力，并激发其进一步学习的动力。形式多样，适用性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。（3）研讨法的难点。对研讨题目、内容的准备要求较高。对指导教师的要求较高。（4）选题注意事项。题目应具有代表性、启发性。4、题目难度要适当。题目应事先提供给学员，以便其做好研讨准备。（二）以掌握技能为目的的实践性培训法实践法是指通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌

43、握工作所需知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段，适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的优点：经济，受训者边干边学，一般无须特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法的常用方式有四种。1、工作指导法。工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是指导受训者如何做，提出如何做好

44、的建议，并对受训者进行激励。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能；也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是需避免、防止的问题和错误。2、工作轮换法。工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位使其获得不同岗位工作经验的培训方法。以管理岗位

45、的工作轮换培训为例让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等部门，在每个部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，增进受训者对整个企业各环节工作的了解。（1）工作轮换法的优点。丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。改善部门间的合作，使管理者能更好理解相互间的问题。（2）工作轮换法的缺点。工作轮换法鼓励“通才化”，适用于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。3、特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训，其具体形式如下。（1）成立

46、委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方法。初级董事会一般由10-12名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议，并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会。（2）行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4-5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制订计划的能力。4、个别指

47、导法。个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业实行这种传帮带式的培训方式，其主要特点在于通过资历较深员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。（1）个别指导法的优点。新员工在指导者的指导下开始工作，可以避免盲目摸索。有利于新员工尽快融入团队。可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。有利于企业优良工作作风的传递。新员工可从指导者处获取丰富的经验。（2）个别指导法的缺点。为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。指导者不良的工作习惯会影响新员工。不利于新员工的工作创新。