企业80后知识型员工激励模式研究_张叶姣.docx

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1、研 究 生 姓 名 _ 张 叶 姣 _ 指 导 教 师 姓 名 、 职 称 _ 段 万 春 教 授 _ 学 科专业 _ 企 业 管 理 _ 研 究方向 _ 人 力 资 源 管 理 _ 论 文 工 作 起 止曰期 2012 年 10月一 2013 年 10月 论文提交日期 _ 2013年 10月 _ 一遵守学术行为规范承诺 本人己熟知并愿意自觉遵守昆明理工大学研究生学术规范实施细则（试 行）的所有内容，承诺所提交的毕业和学位论文是终稿，不存在学术不端行为， 且论文的纸质版与电子版内容完全一致。 本人声明所提交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标

2、注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得福州大学或其他教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人 承担。 本人完全了解昆明理工大学有关保留使用学位论文的规定，即：学校有权保 留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分 内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应 遵守此规定） 本学位论文属于（必须在以下相应方框内打 “ V ” ，否则一律按 “ 非保密论文 ” 处理 )： 1、 保密论文：

3、 本学位论文属于保密，在 年解密后 适用本授权书。 2、 非保密论文： 本学位论文属于内部论文，延后 年适用本授权书。 是否同意授权以下单位（必须在以下相应方框内打 “ V” ，否则一律按 “ 同意授权 ” 处理 ): 将本人学位论文著作权中的数字化复制权、发行权、汇编权和信息网络传播 权的专有使用权在全世界范围内授予中国学术期刊（光盘版）电子杂志社，并在 中国优秀博硕士学位论文全文数据库和 CNKI系列数据库中出版。 二独创性声明 三关于论文使用授权的说明 本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 同意授权 不同意授权 研究生本人签名： _ 签字 H期 :20/3年 /丨月為 R 学位论文使

4、用授权书 本论文作者完全了解学校关于保存、使用学位论文的管理办法及 规定，即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权昆明理工大学可以将本学 位论文的全部或部分内容编入学校有关数据库和收录到中国博士 / 优秀硕士学位论文全文数据库进行信息服务，也可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存或 汇编本学位论文。 注：保密学位论文，在解密后适用于本授权书。 作者签名 ： 20/3年 /丨月 :205-206. U1码汉 W姆仆 .Workforceofthe21CenturyR.安盛咨询公丨 fj的研究报汽 ， 1998. 10 昆明理工大学硕士论文

5、80后知识型员工激励模式研究 以昆明民营企业为例 及员工之间的关系对知识型员工的激励具有明显的影响；美国知识管理学家玛汉 .坦 姆仆通过调查研究，提出了 4个主要影响知识型员工激励的因素（个体成长、工作自 主、业务成就、金钱财富）和 8个影响员工工作效率的特征因素。其激励思想的精髓 是知识型员工的激励应该以员工的发展、成就、成长为首要任务，而非单纯 的物质激 励 。Graham Little2通过对知识型员工的系统研究得出，工作投入、金钱、有效管理、 和良好的工作氛围是对知识型员工激励起到主要作用。舒斯特等通过研究证实了企业 发展前景、个人成长机会、良好的工作环境、全面的薪酬制度是知识型员工的

6、关注的 焦点。之后，舒斯特又通过人力资源指数调查员工的需求，发现知识型员工的需求包 括个人成长机会、企业发展前景、全面的薪酬、良好的工作环境。因此，企业激励应 该从满足员工需求入手，方能有效激励员工。弗兰克等的研究表明：工作的自由、具 有挑战性的工作、拥有接触先进技术与产品的机会、参与企业管理等是知识型员工认 为最重要的激励因素。综合上述国外研究成果可知，知识型员工的有效激励应该立足 于员工的需求。即满足员工的需求能有效激励员工。 知识型员工的概念虽源于国外。但近年来国内学者对知识型员工激励问题的研究 越来越多，并取得了一定的成果。陈井安 3通过 4家中央在四川和省级研究单位知识 型员工激励因

7、素进行问卷调查分析表明：不同性别、不同职称、不同年龄阶段、不同 学历层次的知识型员工对业务成就、工作环境、福利薪酬、个人成长具有不同的偏好。 张澄宇 4等人以激励理论为基础，通过对医院知识型员工的大规模调查，分析了医院 知识型员工的需求特征，并按照员工的需求强烈程度进行了排序依次为：身心健康、 社会交往、获得尊重、自我实现和物质生活。部分的学者对不同职业知识型员工激励 因素进行了研究，发现不同职业的员工对主导激励因素的选择不同。此外很多学者基 于80后知识型员工的特点，建立 80后知识型员工的激励模型。具体包括以下两类 ： 第一类，从心理契约的角度建立 80后知识型员工激励模型。如：李宏勋 1

8、在基于心 理契约的企业知识型员工激励研究一文中指出，构建全 面的薪酬体系、适时的表扬 和激励、建立企业与员工的共同愿景、帮助员工做好职业生涯管理、营造良好的企业 文化能振奋员工的士气，起到激励作用。第二类从双因素理论出发建立 80后知识型 员工激励模型。如 . 李丁 2等学者从激励因素和保健因素两方面研究 80后知识型员工 * 111 121 Graham, L. People and ProfitJ. New Zealand Manufacturer, 1998(6):24-25. 131陈扑安光仪 .知识型员 T激励 W索的实证研究 ! 科学进步 对策 ,2005(8):101-105.

9、|4)张澄宇 ,金钟鸣泯院知识型员丁激励机制实证研究【】中 UK院管理 ,2005(4):12-14. 111李宏勋，关峰于心理契约的企业知识型员 T激励研究 价值丁程 ,2011(27):86-87. 121李丁 .难于双 W#理论的 “80 后 ” 知识型员丁激励研究 科技经济市场 ,2011(12)75-78. 11 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员工瀲励模式研究 以昆明民赀企业为例 的激励措施。研究表明保健因素方面主要加强薪酬部分、企业文化、员工之间人际关 系、工作环境的管理，激励因素方面要加大薪酬、工作挑战性、员工参与管理、培训 计划等方面的建设。综合国内学者 80后知识型员工激

10、励因素的研究主要围绕以下几 个方面： (1) 工作本身 冼静和张昊民 3 (2003)提出知识型员工的激励要从工作硬件、工作软件两方面 入手。其中工作硬件指工作条件、工作时间、工作地点等。工作软件主要是具有挑战 性的工作任务。王蓉和张梅珍 3 (2002)也从工作挑战性对员工的激励进行了研究， 他们认为加大工作的难度、丰富员工工作的内容会使得工作变得更具有挑战性能激励 80后知识型员工。同时，将知识型员工的个人意愿、个人特征也列入了员工考虑的范 围，实行以任务为导向的弹性工作制，达到时间、企业人力、物力资源的优化配置。 陈云娟 5 (2004)进一步指出，工作丰富化的内涵。工作丰富化需要从工作

11、内容开始 改变，提高工作的挑战性的同时能深化员工的工作责任感，最终在员工工作的过程中 获得工作带来的成就感。赵曙明 :90-96. 15 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员 T激励模式研究 以昆明民灼企业为例 领导及成员，确定操作方法与工具，利用信息技术制定他们认为最好的方法。 吴冬梅 m面向北京市 20家企业发放了 1000份问卷得到以下结果，她认为，影响 知识型员工激励的五个因素依次是业务成就、工作自主、个体成长、人际关系和金钱 财富。尽管其他学者的研究中，也提到了个体成长与发展因素的重要性，但实证结果 得出其排在影响因素首位的并不多。 杨春华 3首先对中外有关经济背景影响员工激励的基础

12、上，对软件、通信等高科 技企业研发人员调査，发现其激励因素主要为个人成长与发展、报酬、具有挑战性及 成就感的工作、公平、福利与稳定等。他提出，个人成长与发展是影响高科技企业研 发人员的首要因素。 陆建宏 14指出企业 80后员工激励管理中存在的问题，并提出通过建立合理的物 质奖励制度和精神激励、构建并完善培训机制，达到有效激励 80后员工的目的。 孔梅 英和万华 s从五个维度对知识型员工个性特征进行了分析，据此对波特和劳 勒综合激励模型进行修正，提出 “80 后 ” 知识型员工激励过程模型。在该模型中，他 们指出努力到工作目标实现的过程本身就隐含激励。综合效价和期望值共同决定激励 力；员工需借

13、助组织支持，付诸努力达成工作目标。在完成目标的过程中，员工成长 需要和培训需要可以分别得到满足。在 80后知识型员工看来，薪酬不仅仅是自身劳 动的回报，更是企业对员工工作的认可，在一定程度上可以代表员工的价值。另一方 面，在他们看来，薪酬水平还可以代表一个人的能力和发展前景。 80后认为薪酬水 平可以证明自己的社会地位和工作能力，所以对于公平合理、与自身工作绩效相关的 报酬他们具有更高的需求。鉴于此对于 80后知识型员工来说，薪酬激励因素还包含 着成就激励以及地位激励两个因素。所以，企业应建立一个与个人绩效紧密挂钩的薪 酬福利体系，以增强其对 80后员工的激励作用。 综合以上学者的观点，发现国

14、内学者 -致认为，工作本身、工作环境、薪酬福利、 个体成长与个人发展因素，对知识型员工的激励作用显著，且各个因素之间还存在着 某种联系并相互影响。如：职位晋升是员工发展到全新阶段的外在表现，职位的 晋升 势必会带来薪酬桶利的增加。与此相对应的员工对薪酬福利也有了新的要求，在某种 程度上体现了员工希望得到发展的愿景。很多学者还通过问卷调杳的方式探讨 80后 的激励影响因素，他们认为工作认可、职位晋升、工作成就、人际关系等均对 80后 16 杨 #屮 .中外知识型员 T.激励 W索比较分析 科技进步。对策 ,2004(6)168-170. 陆攰宏 .“80 后 ” 员丁激励管理探究 ).中同管埋信

15、息化 ,2011(18:98 孔梅英，万华 .“80 后 ” 知识型员 .T.的个性特征 激励模型探讨丨 j】 企业活力 ,2010(07):54-57. 昆明理 T.大学硕士论文 80后知识型员工激励模式研究 以昆明民营企业为例 知识型员工的激励有不同程度的影响。在得到主要影响因素后结合 80后员工个性特 点及实证分析结果提出 80后员工激励建议。 总而言之，国内对于 80后知识型员工的激励研究在内容和范围上虽然比较广泛 但还不深入，尚未提出系统化和理论化的指导。另外， 80后知识型员工的激励仅从定 性研究的角度解释现象问题，缺乏实证研究结果的支撑。因此，关于 80后知识型员 工的研究还处在

16、 起步阶段，需要不断的深入和挖掘。 本文首先对 80后知识型员工的概念、特点以及 80后知识型员工激励影响因素的 国内外研究进行了系统综述。在上述基础上总结出 80后知识型员工激励的影响因素。 分别为：工作本身、（包括工作时间、工作地点）工作环境、（包括工作条件、人际关 系）工作自主、工作条件（包括工作硬件设施 、工 作任务 ）、 人际关系、福利薪酬、 参与管理、工作挑战、工作胜任力、。需要特别指出的是，由于 80后知识型员工的特 点，因此本文决定将个人生活、工作认可也纳入 80后知识型员工激励的考虑范围。 2. 3激励相关理论 行为科学认为，动机引发人的各种行为和各种需求。人们为了满足自身的

17、需求， 就要确定自己的行为目标。人类行为动机的研究成果促进了激励理论的发展。按照侧 重点与行为关系的不同将激励理论划分为内容型、过程型、行为改造型及综合型。 一、内容激励理论 需要是人类行为的东西，内容激励理论主要围绕人们的需要进行研究。其代表理 论主要保罗，需要层次理论、 ERG理论、成就需要理论、双因素理论。 1. 需要层次理论 马斯洛将人的需要划分为五个类型，并将其按照由低到高的顺序排列，具体为 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。生理需要、安全需要 和社会需要较偏向物质生活方面，弹性较小、方便追求和满足。而尊重的需要和自我 实现的需要强调精神生活方面，因此弹性较大，

18、不易于追求和满足。一般来讲，人的 需要是由低层次的需要逐渐发展至高层次的需要。即当人的低层次得到以一定程度的 满足，就会产生高一层次的需要。其次，需要层次理论中的五个层次之间具有内在的 联系，并非低层次的要完全得以满足的时候，才会产生高层次的需要。该理论揭示了 人类发展的一种普遍特性，企业可以运用此理论分析员工在不同 时期的不同需求结 A.H. Maslow :A Theory of Human Motivation , Psychological Review, N .50.1943,P.372. 17 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员工激励模式研究 一 以昆明民背企业为例 构，以便有效

19、地加以激励。 2. ERG理论 阿尔德弗 ERG理论 2是需要层次理论的基础上建立起来的，该理论将人的需要 分为：生存需要、关系需要、和成长需要。生存需要相当于马斯洛需要层次中的生理 需要和安全需要；关系需要对应社交需要和部分尊重需要；成长需要是一种要求得到 提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的内在欲望，它包括了马斯 洛需要层次理论中的部分尊重需要和自我实现的需要。 ERG理论虽并未超出需要层 次理论的范畴。对实际工作同样具有指导意义。 3. 双因素理论 u 心理学家赫茨伯格通过调査研究发现，工作中的含有两种类型的因素，即保健因 素与激励因素，其中保健因素得不到满足会使员工产生

20、不满，激励因素调用员工积极 性，让员工投身于工作中。双因素理论在实际工作中的应用最广泛，其中心思想就是 通过增加工作中的激励因素来充分发挥员工的积极性和创造性。 4. 成就需要理论 美国著名心理学家麦克利兰从社会原因来角度出发研究人的激励问题。他认为， 人们之所以被激励是因为需要按照高标准工作或者有在竞争中取胜的愿望。他认为人 的需求不仅仅包括生存需求，当生存需求得到满足后，还会产生成就需求、权力需求 和社交需求，且不同的人对上述三种需求的排列顺序是不同的。该理论广泛应用于企 业人员配置上。 二、过程型激励理论 如果说内容型激励理论解决的是什么对员工激励作用的话，过程型激励理论解决 的就是如何

21、激励、为什么激励的问题 。过程型激励理论认为，人们努力工作是因为受 到实现目标意欲的驱使，组织激励就是借助于人们追求的口标和管理措施，激发与诱 导员工行为，使之朝组织目标方向发展。该类型激励理论包括期望理论、丨 3标设置理 论、公平理论。 1. 期望理论 弗鲁姆年在他的著作工作与激励 M 书屮苡先提出期望现论，也称为 121 Clayton P. Alderfer :An Empirical Test of a New Theory of Human Needs, Organizational Behavior and Human Performance, V0L.4.1969.P.142.

22、131 F. R. Herzberg. Work and The Nature of ManM3. Ohio： Cleveland Ohio World Publishing Company, 1966： 132 145. V.H Vroom: Work and Motivation, New York,John Wiley,1964. 18 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员工激励模式研究 以昆明民营企业为例 效价一工具一期望理论。弗鲁姆认为 ，一 种激励因素 （ 或目标 )， 其激励作用的大小， 受到个人从组织中取得报酬（或诱因）的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双 重因素影响，前者

23、称为效价，后者称为期望值（期望概率），可用下面的公式表示 ： 激励力 （ M) =2效价（ V) X期望概率 （ E) 弗鲁姆认为，效价和期望值都是个人的一种主观判断。该理论揭示出对人行为的 激励的过程复杂，需要考虑工作本身的挑战性，同时还要顾及工作的合理性，促使激 励与绩效之间形成良性循环。 2. 目标设置理论 美国行为学家洛克 w认为：目标是引起行为的最直接推动力。设置合适的目标会 诱发人们想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。该理论强调企业通过 明确员工的目标和需求，减少员工工作中无所适从的挫败感。 3. 公平理论 美国心理学家亚当斯于 1963年提出公平理论。他认为，只有公平

24、的报酬，才能 使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，人们不是只看绝对值，而是进行 社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。 三、 行为改造激励理论 行为改造激励理论的研究目的是对人的行为进行改造和修正。主要理论包括：强 化理论、归因 理论。 1. 强化理论 美国心理学家和行为学家斯金纳指出，后来的行为是受到先前行为结果所影响 的。激励在通过对人的行为特征进行分析之后，借助各种因素或力量对行为的发展施 加影响，最终使人的行为符合组织的目标要求。 2. 归因理论 德国心理学家海德是归因问题研究的创始人， 1958年在人际关系的心理学 一书中从朴素心理学角度提出归因理论。他认

25、为，所有的行为都被认为可以是由外部 或内部因素所决定。 四、 综合激励理论 美国学者波特和劳勒在期望理论的基础上，综合其他激励理论，提出了涉及激励 121 E.A.Locke： Toward a Theory of Task Motivation and Incentives.Organizational Behavior and Human Performance,No.3.1968,P.158. 19 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员工激励模式研究 一 以昆明民 fY企业为例 全过程的综合激励模型。该理论包括：人的努力程度是由两个因素决定即效价和期望 值，只有高效价与高期望值的结合，才

26、能导致高努力程度；工作绩效受到多种因素影 响；工作绩效会带到一定的奖酬，其中奖酬包括内在性奖酬（完成工作的奖励）和外 在性奖酬 （ 与工作无关的外在因素奖励 ）； 员工的满足感受到公平感的影响；员工的 满足感能反作用于效价；新的效价和期望值影响员工的努力程度。据该理论我们可以 得出，企业激励员工的首要任务是处理好个人努力与工作绩效、工作绩效与奖励、奖 励与员工需要之间的关系。 20 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员工激励模式研究 以昆明民荇企业为例 第三章昆明市民营企业 “80 后 ” 知识型员工激励现状分析 昆明民营企业数量增长迅速， 2012年昆明市个体私营企业户数达 44.9万户，比

27、 上年同期增加 4. 4万户，增长 10. 87%;民营经济吸纳就业达 185. 7万人，比上年同期 增加 13. 12万人，增长 7.6%;累计完成民营经济税收 427.27亿元，同比增长 31.1%， 占全市财政总收入的 54%;民营经济增加值完成 1362. 95亿元，比上年同期增长 15. 5%, 占全市 GDP的比重 45. 3%。同时，民营经济成为县域经济的主力军，全市 9个县（市） 区的民营经济增加值占 GDP的比重均超过 50%。 2013中国民营企业 500强，此次云南 有6家企业上榜，比去年多了 2家。中豪置业领跑 “ 滇军 ” ，上榜的另外 5家分别是 云南惠嘉进出口有限

28、公司、昆明诺仕达企业（集团 ） 有限公司、云南力帆骏马车辆有 限公司、云南南磷集团股份有限公司、高深（集团 ） 有限公司。尽管昆明市民营企业 发展具有不凡的实力，然而其人力资源管理方面仍存在诸多问题。 3.1昆明市民营企业人力资源管理意识现状 民营企业是带动中国经济发展的主体。经济体制的改革深化，促进了民营企业的 发展壮大，其经济发展模式也随之发生了改变。例如： 桥头堡战略的推进，促使昆明 部分民营企业向外向型经济转换。民营企业的发展受到技术、资本、人才等因素的影 响，尤其是人力资源方面的问题 用工难、用工荒、员工队伍不稳定等现已成为了 民营企业发展的制约因素。 人力资源管理在昆明民营企业的管

29、理过程中受到了重视，部分企业提倡 “ 以人为 本 ” 的管理概念，然而 “ 以人为本 ” 仅停留在的文字上，对其内涵缺乏深入的理解， 实践方面也不尽人意。因此，造成员工工作的积极性差，离职率高等问题。产生上述 问题主要原因有以下三个：第一，大多数民营企业将投资的重点放在如何提高企业的 主营业 务收入方面，人力资源的管理认识肤浅，企业只是通过设置人力资源管理部门， 或者使用人力资源管理软件就想获得人力资源管理的成功，而对于人力资源管理在企 业整体运作的过程缺乏深入理性的 “ 定位 ” 思考；第二，民营企业的投资者，身兼数 职不仅扮演投资者的角色，同时还是企业人力资源管理部门的核心成员。他们片面地

30、 决定企业员工考核因素，影响员工的工作情绪，忽视了 “ 人才 ” 能为企业带来的巨大 财富的潜能。第三，基于 “ 十年树木，百年树人 ” 的理念，人才的经济效益无法快速 的呈现出其经济效益。由于人力资源的特殊性，无法像生产、销售那 样用数字进行衡 21 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员 T瀲励模式研究 以昆明民饵企业为例 量。众多民营企业家，未将人力资源视作企业的资本仅将其当作企业运营的成本，造 成了大量优秀员工的流失。 管理者人力资源管理意识。一个企业的人力资源管理意识不仅仅来源于企业的战 略规划，更主要的是来源于管理者对企业的系统思考。首先，管理者应该具备人力资 源管理的相关概念以及系

31、统思考的能力，然而众多家族式昆明民营企业却缺忽视了这 个问题，随意安插自己亲属代替，造成由于管理者本身素质无法达到人力资源管理要 求，难以根据企业的现状做出相应的人力资源调整，无法发挥人力资源的 “ 功力 ” 。 人力资源的管理是动态的、具有一定的策略性 。一 个系统的人力资源方案需要各个部 门的配合，才能发挥整体的效果。 员工的意识。员工是人力资源管理的对象。其对人力资源管理的认识决定着人力 资源管理的成败。企业人力资源管理的目的是更好地激励员工，调动员工的积极性。 然而，员工们对于敏感的激励问题大都持有抵制态度，例如员工都愿意接受奖励，拒 绝接受处罚，所以激励措施难以 推进。有效激励员工需

32、要从精神方面和物质方面齐下 手，从员工的需求入手，不仅要正确引导员工，而且还要留给员工犯错的空间，努力 的空间，在取得员工的认同后，配合管理，最终达到激励的效果。 3.2昆明民营企业人力资源管理现状 在我国改革开放初期，民营经济仅占我国工业总产值的 0.7%。但是经过 35年的 发展，民营企业已经成为我国市场经济结构中 m要的组成部分。福布斯国际版亚 洲副主编，曾在全球行政总裁会议上肯定了中国民营企业在中国经济发展上不可动摇 的地位。他认为在将来 10年里中国的民营企业将在世界的舞台上发挥重 要的作用。 2012中国民营企业 500强调研分析报告显示，中 H民营企业 500强在 2011年规

33、模快速扩张，盈利能力全面提升，管理更加规范有效，社会贡献更为突出。就昆明而 言，2013年昆明市新发展的市场主体达到 13080户，其中，私营企业注册达到 3903 户，相比 2012年同期增加 14.9%，民营企业从业人员数 fl达到 19909人，比上年同期 增加了 59%。昆明民营企业的大规模快速发展能带来了以下好处： 第一，民营企业的发展创造了大量的就业机会。日前劳动力市场中 80%左右的就 业岗位由民营企业提供，对 劳动就业方面起到了积极作用。 2013年 3月，昆明举办以 “ 昆明人 :、助你成长 ” 为主题的招聘会， -共提供了 2040个就业岗位。同时为了 帮助求职者更早的就业

34、，云南省特别启动了民营企业招聘周活动，提供 35个就业岗 22 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员工激励模式研究 以昆明民营企业为例 位，不仅为大学生创造了平台，同时也为转复军人、妇女等就业难群体提供了平台； 第二，民营企业推动经济的发展与形成。民营企业是国民经济的重要组成部分，民营 企业不仅仅是市场中的参与者，同时也是市场的体现者，还是我国经济发展的基本动 力。民营企业具有专业化生产和经营的特点，与大企业协同合作能节约成本，降低风 险；第三，民营企业推动企业转型。民营具有较强的创新能力。创新是企业的重要动 力，传统的民营企业大多为劳动密集型和资本密集型。随着时代进步，对民营企业创 新提出了

35、更高的要求。为适应发展民营企业已经开始逐步向知识型、技术密集型企业 转化；第四，民营企业能够提供更好的个性化服务。灵活是民营企业的特点，他能够 依据消费者的需求，及时对自己的产品和服务做出相应的调整， 满足消费者的需求； 第五，民营企业在对外开放中有着举足轻重的作用。近年来，中国实施了大量的 “ 走 出去 ” 战略，桥头堡战略就是针对云南企业 “ 走出去 ” 的战略之一。桥头堡战略建设， 为云南企业走出去搭建了平台，将东南亚、南亚作为对外投资的重点，掀起了云南企 业参与国际合作的新高潮，给云南民营企业带来机遇和挑战。 但是，昆明绝大多数民营企业不论在规模上、还是技术水平上仍然比较落后，总 体发

36、展不平衡，地域差别很大，大多数民营企业还处于创业阶段。民营经济可持续发 展面临诸多困难，如：融资渠道畅通、缺乏配套服务体系、缺乏科 学的人力资源管理 体系等。此外，民营企业先天发育不良，起步晚、水平低，发展后劲不足，缺乏长期 的发展规划等。目前昆明民营企业大致有如下三种形式，第一种是从个体户起家，通 过长期的积累或者由家族成员直接投资兴办的家族式企业，第二种是以朋友参股的形 式合资开办的合伙式企业，第三种是通过组建、承包、买断乡镇企业或者转型的国企 建立起来的民营企业。由于其规模的限制昆明企业人才管理存在以下误区： (1)人才资源的认识 h存在误区 昆明大多数民营企业将引进人才视为一种灵丹妙药

37、，持有 “ 临时抱佛脚 ” 的态度。 大多数民营企业缺乏危机意识，当企业面临危机时往往草草的选择 “ 兵来将挡，水来 土掩 ” 听天由命的心态去应对危机。一旦危机严重危害到企业的生存时才会不惜高价 引进人才，望其能帮助企业渡过危机，摆脱困境。二是，忽视对人才的培训。部分企 业将人才培训视为企业人力成本，尤其是从事一般知识性工作的员工，企业对其投入 的培训经费很少。并认为一般性知识型员工一旦跳槽，他们的投资无疑是 “ 为他人 做嫁衣 ” 。对人才资源认识的误区严重影响了企业人才的培养和储备，影响企业人才 队伍的打造和员工队伍稳定，影响民营企业的持续发展。 23 昆明理工大学硕士论文 80后知识型

38、员工瀲励模式研究 以昆明民？ V企业为例 (2)在企业内存在任人唯亲现象 在我国，家族式管理是民营企业中最为常见的一种管理模式。由于家族成员较固 定地占有了企业核心经营层和管理层的多数岗位，使企业在人才使用上必然呈现出 “ 亲 ” 与 “ 能 ” 不可调和的矛盾。这种任人唯亲的现象使得企业的很多关键部门的岗 位均由家庭成员或亲朋好友担任，违背了 “ 能级对应原则 ” ，严重打击了非家族成员 的积极性，致使企业的管理制度形同虚化，这对于企业的长久发展无疑是一个致命的 打击。 3. 普遍采用 “ 一言堂 ” 式的家长制管理方式 “ 一言堂 ” 的家长制管理即企业家 “ 一个人说了算 ” 的管理模式

39、。许多民营企业 家凭借个人以往成功的经验和家族中的权威进行决策，致使整个决策具有较大的风 险。决策过程具有随意性和非制度化、缺少外在的有效监督和制约。就企业内部而言， 由于管理制度不规范。非家族成员只能唯命是从，家长缺乏与员工的沟通和互动，这 种 “ 一言堂 ” 的管理方式势必会把企业发展引入一种不可知的发展状态，不利于企业 的健康成长。 4. 人才流动过于频繁 目前，民营企业人才流失己成为企业的进一步发展的困扰。人才流动频繁主要有 两个方面的原因：一是，我国加入 WT0后外国企业大量进入，致使许多民营高科技企 业的优秀人才不断流入外企。二是，企业缺乏科学合理的人力资源管理体制，缺乏有 效的员

40、工激励制度、员工工作满意度低。 3.3昆明民营企业人才激励现状 随着企业中人才的不断更新，企业中的在职员工不仅仅包括 60年代、 70年代员 工，还有极具创新能力的 80后。面对 R益专业和细化的员工培训、绩效管理、企业 文化建设、薪酬管理等问题，对现阶段的民营企业的激励提出了 31大的挑战。在人才 济济的今天，民营企业要怎样才能留住人汴、吸引人 :直接关系到企业的持续和稳 健的发展。而解决这一问题的关键就在于完善民营企业员工的激励机制。现阶段昆明 民营企业激励机制存在以下问题： (1)物质激励与精神激励配比不合理。山于民营企业家缺乏人才激励的意识， 认为只要为员工加工资、发奖金就能留住人才，

41、调动员工的积极性。琪实却不完全这 24 葛少虎 .我闺民作企业人才管理的观状与完善 J1h公有制经济 ,2013(5丨 48-47. 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员工激励模式研究 以昆明民营企业为例 样，企业一味地采用物质激励，增加的企业的运营成本，未必能达到预期的激励效果， 员工依然缺乏工作的积极性。事实上企业在激励员工的同时要注意物质激励与精神激 励之间的配比，切勿过分重视员工的物质激励，而忽视精神激励。 (2)激励措施缺乏针对性。从经济人假设理论出发，员工工作的动机是为了最 大限度地满足自己的需求。只有员工的需求得以满足，员工才会保持较高的工作的积 极性。然而，随着企业的发展，企业

42、员工的年龄层次、家庭、教育背景等的差异，使 得员工的需求存在较大差异。不少民营企业在不同时期、对不同年龄层次、不同岗位 等员工的激励措施一致，结果适得其反。 (3 )忽视负激励的作用。就像硬币有两面一样，激励也会产生正反两面的结果。 员工激励的出发点是发挥正激励的作用，最小化负激励的影响。目前的民营企业管理 中，虽然运用了正激励手段，但却受到了负激励的效果。例如，企业为了规范化管理， 进一步细化企业的管理制度。细化的管理制度犹如枷锁约束着员工，这样的规范化， 激发了员工的抵触 情绪，增加了员工的挫折感，继而对企业的安全感、归属感急剧下 降。 (4) 重视员工的短期激励，忽视员工的长期激励和综合

43、激励。民营企业的激励 方式多采用加工资、加奖金等方式，短期内能起到激励的效果，长期的激励还需与精 神激励相结合。长期激励能增加员工的归属感，增加员工的凝聚力。但民营企业往往 忽视了员工长期激励，因此民营企业员工跳槽、转行等现象屡见不鲜。 (5) 缺乏科学的员工培训体系。民营企业员工培训体系的问题由以下三个原因 造成：第一，管理者对员工培训的态度有待修正。多数民营企业管理者希望在员工招 聘时就能找到最合适的员 工，结果却往往不如意。员工能在工作上如鱼得水，员工培 训功不可没。但管理者对员工培训的认识停留在培训实用价值不大的层面，致使大多 数员工无法发挥出真实水平；第二，员工培训只顾及短期利益，缺

44、乏长期、系统的培 训方案。第三，员工对培训有抵触心理。主要原因是员工培训内容单一以及员工培训 不能满足员工的需求。 (6) 缺乏科学系统的考核体系。考核体系缺乏科学性，主要体现在两方面 ： 一 是，工作分析缺乏合理性。民营企业主对企业所需岗位理解不透彻、岗位说明不具体 以及岗位的权责划分存有灰色地带等。这样难以保证公平、公正考核员工绩 效。二是， 考核体系注重结果，忽视过程。 (7) 缺乏良好的企业文化氛围。企业文化是企业的网，良好的企业文化能够更 25 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员 T激励模式研究 以昆明民营企业为例 好的凝聚员工，对员工具有良好的激励作用。企业文化的缺失会使企业缺乏

45、凝聚力、 向心力以及对企业的认同感。大多数民营企业文化的塑造仅仅停留在文字层面，并未 付诸实践。部分企业依葫芦画瓢照搬其他企业的企业文化，造成了 “ 水土不服 ” 的窘 境。 26 昆明理工大学硕士论文 80后知识型员工激励模式研究 以昆明民营企业为例 第四章昆明民营企业 80后知识型员工激励模式选择指标体系 构建 4. 1 Grey- DEMATEL 方法 4.1.1 DEMATEL 方法 DEMATEL 方法 (Decisiorrmaking Trial and Evaluation Laboratory )是 1971 年日内瓦研究中心的 Battelle研究所为解决生活中具有错中复杂关

46、系问题而提出的 一种矩阵式方法论，该方法运用图论和矩阵识别系统因素之间复杂的因果关系。其中 图论主要反映各个因素之间的影响方向，数字代表因素之间的影响程度。 DEMATEL方 法将复杂的问题简单化，因此它被认为是分析系统影响因素将其进行分类排序的一种 有效方法 1。该方法的运算步骤为： (1) 在文献搜索、信息收集的基础上确定与研究问题相关的因素。并将影响因素记作 C CpC， ， C” ， (2) 定义影响关系语义变量。将因素间的影响关系划分为 5个层次，其中 0表示没有 影响、 1表示有影响，但程度很小、 2表示有影响，程度低、 3表示影响程度居中、 4表示影响程度较高、 5表示影响程度很

47、高； 征询专家意见，确定因素之间的影响方向及程度，建立因素间的直接影响矩阵人 其中矩阵 A为矩阵。表示 /对 的 影 响程 度 ； (4) 在直接影响矩阵的基础上，运用公公式（ 1)、 （ 2)进行标准化得到矩阵夂 ; X = kA d) k = 1 瞧 此 ” (5) 当获得标准化矩阵 I后，运用公式 得到总关系矩阵 T = X-Xy (6) 根据得到的总影响矩阵，确定各影响因素间的影响程度、被影响程度、中心度、 原因度。横排加总和竖排加总分别得到向量。和尺，其中 +及表示因素的重要 程度。判断各因素之间的关系，若 （ !)-； ?)G2 C?, + C/j G + -G2 4.1.3 Grey-DEMATEL 方法 DEMATEL方法运用图论与矩阵论原理进行系统因素分析，结果直观可操作性强。 然而，传统 D卜 :MATEL方法数值以点估计值的方式给出，赋值过于确定，现实中信息和 知识有限性以及主观意识的影响难以做出全面客观的判断。因此，精确数据的获得难 度大。为解决这一问题，本文引入灰数的概念克服了 DEMATEL方法中赋值过于