企业知识型员工激励模式研究_邱丽颖.docx

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1、 企业知识型员工激励模式研究 Study on Enterprise Knowledge Workers Motivation Model 作者姓名：邱丽颖 专业名称：企业管理 指导教师：马克立教授 学位类别：管理学硕士 答辩日期：2012 年 6 月 于 日 未经本论文作者的书面授权，依法收存和保管本论文书 面版本、电子版本的任何单位和个人，均不得对本论文的全 部或部分内容进行任何形式的复制、修改、发行、出租、改 编等有碍作者著作权的商业性使用（但纯学术性使用不在此 限）。否则，应承担侵权的法律责任。 吉林大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交学位论文，是本人在指导教师的指导下，

2、独立进行研究工作所取得的成果。除文中己经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本 文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 4 兩 I 日 期 ： 7 0 1 2年 6 月 寸 日 摘要 企业知识型员工激励模式研究 21 世纪，知识对经济的发展起着重要的作用，正取代资本成为最稀缺和最 重要的资源。对于一个企业来说，最有价值的资产是员工的知识、技能和不断创 新的能力，企业要 想拥有持续的竞争力就必须要拥有知识创新能力。知识的重要 性决定了知识型员工的重要性。企业只有获得了

3、知识型员工才能获得他们的知 识，才能为企业创造价值。如何管理这些知识型员工使他们更加忠诚于企业并且 最大的激发他们的工作积极性是现代企业管理理论中值得重点关注的问题。 一个企业所拥有的知识型员工的质量和数量决定了这个企业的核心竞争力， 也只有那些高素质、全面发展的人才才能成为企业争夺的宠儿。知识型员工不同 于企业的一般员工，他们有着特殊的个性和需求，任何激励都是通过满足需求产 生的，企业只有尽可能满足他们的特殊需求才能更好的激励他们。所以，企业应 该采取有效的激励措施来激励知识型员工使他们能心甘情愿的留在企业中，要知 道，知识型员工的流失对一个企业的损失是非常大的；同时，还应该不断地培养 和开

4、发潜在的知识型员工使企业的知识储备力量不断増强，只有这样，一个企业 才能在激烈的竞争中立于不败之地。 本文在研究了相关文献的基础上，一共包括五个部分：第 1 章，绪论，介绍 了本文的研究背景、内容框架和创新点；第 2 章是理论综述，首先提出了激励的 定义，并在此基础之上提出了四种激励理论，分别为内容 型激励理论、过程性激 励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论，最后还介绍了不同研究人员提 出的激励因素；第3 章首先提出了知识型员工的定义，又介绍了知识型员工的特 点和应具备的基本素质，并在此基础上提出了知识型员工的需求特点，主要从不 同年龄、不同性别和不同学历三个方面加以比较分析，最后提出了

5、当前企业知识 型员工激励模式中存在的问题；第4 章是本文的主体部分 一 知识型员工激励模式 设计，针对第 3 章提出的几点激励问题设计了五种激励模式，即薪酬体系激励模 式、企业文化激励模式、情感激励模式、工作岗位激励模式和成就 激励模式。第 5 章，案例分析，通过分析 A 公司在激励知识型员工方面存在的问题，提出改进 措施。 关键词 : 知识型员工，激励，激励模式 ABSTRACT Study on Enterprise Knowledge Workers5 Motivation Model In 21st century, knowledge plays an important role

6、in economic development, which has taken the place of capital to be the most important resource. As for an enterprise, most valuable assets are knowledge, technology and the continuous innovation capability. So that if an enterprise want to possess the continuous competitiveness, then it should have

7、 the capacity of knowledge innovation. The significance of knowledge determines the importance of knowledge workers. Only if an enterprise obtains knowledge workers, it can acquire their knowledge which can create value for enterprise. It is worth focusing on how to manage knowledge workers so that

8、can make them loyal to enterprises and utmost motivating their working initiative of the modem management research. The quality and quantity of knowledge workers of an enterprise determine its core competitiveness, and only those high-quality and all-around talents can turn into the beloved of enter

9、prises. Knowledge workers are different from general workers; they have special personality and demands. As we all know that any work motivation comes from needs satisfaction, and enterprises can only better motivate them through satisfying their special needs. Therefore, enterprises ought to resort

10、 to effective incentive measures to motivate knowledge workers to be totally willing to stay in enterprises, which we should know that the knowledge worker turnover can make the enterprises suffer great losses. At the meantime, enterprises should keep cultivating and developing potential knowledge w

11、orkers to boost knowledge workers reserve of enterprises, only in this way, an enterprise can remain invincible in the nowadays fierce competition. This article makes a study based on related literatures, and it contains five parts. The first chapter, introduction, in which the study background, con

12、tents and innovation points are introduced. The second chapter is theory summary, in which the ill definition of work motivation, and four motivation theories, namely content type incentive theory, process incentive theory type, behavior type incentive theory and incentive comprehensive incentive th

13、eory are introduced, and also the motivation factors suggested by different researchers are presented. The third chapter presents the definition of knowledge worker, its characteristics and required qualities, and puts forward the knowledge workers characteristics of demand which are analyzed from t

14、hree aspects of age, gender and education background, and introduces the questions in modern enterprises knowledge workers5 motivation modes. The fourth part is the main part of this article, the design of knowledge workers motivation modes, which contains five work motivation modes, namely compensa

15、tion system motivation mode, enterprise culture motivation mode, emotion motivation mode, right motivation mode and achievement motivation mode according to the questions promoted in chapter three. The fifth chapter, case study, this article take the A company as an example, and promotes concrete im

16、provement measures after the analysis of the existed question in the work motivation of knowledge workers of this company. Key words： Knowledge Worker, Work Motivation, Motivation Model IV 目录 第 1 章绪论 . 1 1 1 研究背景 . 1 1.2 选题意义 . 2 1.3 研究的主要内容 . 3 1.4 本文的创新点 . 3 第 2 章 理 论 综 述 . 4 2. 1 激励的概念 . 4 2. 2 激

17、励理论 . 4 2.2.1 内容型激励理论 . 5 2.2.2 过程型激励理论 . 7 2.2.3 行为改造型激励理论 . 9 2.2.4 综合型激励理论 . 10 2. 3 激励因素及分类 . 11 第 3 章企业知识型员工激励现状 . 14 3. 1 知识型员工的特殊性及需求特征 . 14 3.1.1 知识型员工的定义 . 14 3.1.2 知识型员工的特点 . 16 3.1.3 知识型员工应具备的基本素质 . 17 3.1.4 知识型员工的需求分析 . 19 3. 2 企业知识型员工激励模式中存在的问题 . 22 第 4 章知识型员工激励模式设计 . 25 V 4. 1 激励模式构建的基

18、本原则 . 25 4. 2 激励模式的设计 . 26 4.2.1 薪酬体系激励模式 . 27 4.2.2 企业文化激励模式 . 31 4.2.3 情感激励模式 . 32 4.2.4 工作岗位激励模式 . 35 4.2.5 成就激励模式 . 36 第 5 章案例分析 . 39 5. 1 公司简介 . 39 5.1.1 公司背景资料 . 39 5.1.2 公司人才现状 . 39 5. 2 公司现有激励问题分析 . 39 5. 3 改进意见 . 41 5.3.1 建立具有创新个性化的激励措施 . 41 5.3.2 重视员工的个人发展 . 41 5.3.3 加强管理者的专业化水平 . 42 参考文献

19、. 43 作者简介 . 46 翻寸 . 47 第 1 章绪论 1. 1 研究背景 在知识经济时代，知识在经济发展中起着关键的作用，正逐渐取代资本，成 为最重要的稀缺资源和最基本的生产要素。知识成为企业最重要的战略资源已毋 庸置疑，企业要想拥有可持续的核心竞争力就必须拥有知识创新能力。因此，知 识对企业的重要性愈益凸显，正如美国当代未来学家阿尔文 .托夫勒 (AlvinToffler)所说： “ 现在已不容置疑，最高质量的力量的源泉 一一 知识的重 要性，正在随着时间的每十亿分之一秒的推移而增加。 ” 对于一个企业来说，最 有价值的资产是员工的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识

20、员工的头 脑之中，企业只有获得知识员工，才能获得他们的知识，才能不断的为 企业创造利润。也就是说，人既是存储知识的载体，又是知识创新的主体。知识 管理最终要落实到对人的管理上，尤其是对知识型员工的管理。知识的重要性决 定了知识型员工的重要性，企业的竞争力水平将主要取决于其所拥有的知识型员 工的数量和质量。 新世纪，企业对知识型员工的需求比以往任何一个时代更强烈，从而导致了 知识型员工的严重稀缺。俗话说，物以稀为贵，人才的稀缺和巨大的资本增值使 得资本疯狂地追逐人才。正如美国思科公司总裁所说， “ 我们不是在合并企业， 而 是在购并人才。 ” 在知识经济时代，只有那些素质高发展全面的人才能成为企

21、 业争夺的宠儿。只有那些能够吸引、留住、激励知识型员工的企业，才能在企业 中立于不败之地，才能成为同行业乃至国际企业间的佼佼者。由于我国企业之间 以及国内外企业之间的竞争越来越激烈，而此时企业之间的商业竞争归根到底是 人才的竞争。如何有效地激励拥有着智力资本的知识型员工，提高这种稀缺资源 的分配效率和有效利用，是企业获得成功的关键和重点。 由于激励的主客体都是人，并且只有通过激励手段这个隐形媒介才能完成激 励活动，因此， a 激励客体发生变化时 ，激励的具体实施方式和内容也将发生变 化。有效的激励知识型员工使其充分发挥潜能是提高我国企业竞争力和管理效率 的关键，也是a 前企业领导者和管理者应

22、a 重点关注的问题。 本文结合知识型员工的特点和需求，针对当今知识型员工激励模式的的现 1 状，提出了五点激励模式，即薪酬体系激励模式、企业文化激励模式、情感激励 模式、工作岗位激励模式和成就激励模式。所以，本文对于知识型员工的需求特 点研究和机理模式的构建，在工作实践中具有一定的理论指导意义。 1.2 选题意义 前文已经提到，新世纪，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要资源， 他们是一个企业的主要价值创造者，一个企业拥有了足够的知识型员工，就意味 着能在激烈的市场上立足。在这种竞争形势下，如何抓住知识型员工的需求特点 , 采取多种激励措施，让知识型员工心甘情愿的留在企业，调动他们的工作积极

23、性 和主观能动性，从而提高企业的整体优势，是当今企业想要维持自身发展和争做 创新型企业所必须要重点考虑的问题，现代管理实践也迫切需要这种理论作为指 导。 从企业的角度来看，建立合理的激励模式能够激发知识型员工发挥工作积极 性，从而 为企业创造更高的价值；从知识型员工的角度看，可以充分挖掘他们的 潜能，发挥他们的智慧和才能，有利于他们自身的职业生涯发展。近些年来，知 识经济已经成为当今社会的主要经济形态，随着企业内外部环境的变化，激励的 方法也应该随之不断的变化，企业最应该关注的变化应该是如何将对一般员工的 激励转化为对知识型员工的激励。国家的进步依靠知识的创新，企业的发展归根 到底离不开高素质

24、的知识型员工，合理的配置资源、为企业不断创造价值最终都 要依靠知识型员工来实现。因此，随着企业知识型员工流失的不断増加，企业在 对知识型员工激励 模式设计逐渐扭曲的基础上，如何能转变企业思维，学习正确 的激励方法和激励观念，逐渐从激励理论转变为激励实践，是当前企业变革的当 务之急。 本文将从知识型员工的需求和特征出发，提出了当今企业在对知识型员工实 施激励措施上的种种弊端，构建了五种新的激励模式，并结合本人实习的具体企 业，提出该企业在激励知识型员工方面的几点不足并给出了建议。本文期待能对 当前企业的知识型员工的激励模式和管理方式有所改善，使其不断适应知识经济 时代现代企业管理的要求。最终能够

25、起到加强企业综合竞争力的作用。 2 1.3 研究的主要内容 本文在研究了相关文献的基础上 ，一 共包括五个部分：第 1 章是绪论；第 2 章是理论综述，首先提出了激励的定义，并在此基础之上提出了四种激励理论， 分别为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理 论，最后还介绍了不同研究人员提出的激励因素；第 3 章首先提出了知识型员工 的定义，又介绍了知识型员工的特点和应具备的基本素质，并在此基础上提出了 知识型员工的需求特点，主要从不同年龄、不同性别和不同学历三个方面加以比 较分析，最后提出了当前企业知识型员工激励模式中存在的问题；第 4 章是本文 的主体部分一知识型员工

26、激励模式设计，针对第 3 章提出的几点激励问题设计了 五种激励模式，即薪酬体系激励模式、企业文化激励模式、情感激励模式、工作 岗位激励模式和成就激励模式；第 5 章是案例分析，本文以 A 公司为例，通过分 析该公司在激励知识型员工方面存在的问题，提出了具体的改进措施。 1.4 本文的创新点 论文的创新点在于以企业知识型员工为研究对象设计全面的激励模式，构建 了企业知识型员工激励模式，以具体公司为实例加以分析并提出了改进意见，具 有较强的针对性。尤其是提出了五点激励模式，即薪酬体系激励模式、企业文化 激励模式、情感激励模式、工作岗位激励模式和成就激励模式。 3 第 2 章理论综述 2. 1 激励

27、的概念 Megginson 认为： “ 激励就是指引导具有不同需求和特点的个人或群体为了 实现组织的既定目标而努力工作。 ” 我国学者杨锡山认为激励主要是指人们在组织或群体工作中的激励，也就是 在人力资源管理中有关调动工作积极性的问题。 经过文献阅读和分析后，本文采用哈尔滨工程大学赵峰 （ 2003)硕士论文中 有关激励 的概念：激励是组织通过设计适 a 的奖酬形式，提供良好的工作环境， 结合一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通等方式，来激发、引导、保持 和规化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 对于企业知识型员工，简单来说，激励是在了解他们个人特点及需求的基础

28、上，通过有效方式和措施引导他们为实现个人目标而努力的同时，达到企业设定 的组织目标。 2. 2 激励理论 随着时代的发展和人们生活水平的不断提高，人们的需求正在发生不断的变 化，进而社会学家和管理学家对人的认识也将不断变化。激励活动的客体是人， 只有正确的分析人的心理和行为需求，才能有针对性的采取一些激励措施并达到 预期的效果。由于不同的人在不同的社会背景下对人类需求的看法不同，因此， 激励理论一直在不断涌现。在现代管理理论中，由于员工知识水平和综合素质的 正在不断提高，管理者认识事物的能力也在不断提高，以往的激励理论可能会显 示出一定的局限性，即便如此，激励理论仍然被现代企业作为激励员工的一

29、种理 论指导，它的价值并不只是为企业提供各种激励措施和方法，更重要的是为管理 者在管理实践中提供一种依据和原则。所以说，之前的管理理论在现代企业的激 励问题中 还是有一定借鉴意义的。实际上，在管理实践中，没有一种激励理论是 通用的，企业应该根据实际情况，灵活的运用各种理论以达到激励的最佳效果。 4 2.2. 1 内容型激励理论 内容型激励理论主要是与员工的内在需求相关的激励理论，包括著名的马斯 洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论等。 (1) 需求层次理论 该理论由美国著名行为科学家亚伯拉罕 马斯洛提出，他将人类的需求按照 需求层次的先后顺序分为五种，分别是生理上的需求

30、，安全上的需求，情感和归 属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。各个需求的基本含义如下： 生理上的需求。它是维持人类生命和生存最基本的需求，主要包括衣、食、 住、行、性等几个方面。只有首先满足人们这些方面的需求，他们才能够追求更 高层次的需求，也就是说，如果最基本的需求都得不到满足，那么其他方面的需 求激励都将是没有意义的。生理需求作为人类最基本的需求，对人们的行为起到 强大的推动作用。马斯洛认为，人们只有在解决了温饱问题即不在为生存而担忧 时，其它更高层次的需求才能起到激励作用，而这时，这些已经满足的基本需求 也将不再是激励因素了 。 安全上的需求。是指人类追求自身生命财产安全，寻求工作稳定

31、，防止职 业病的发生，避免在严厉的监督下工作的需求。马斯洛认为，人们的生活工作都 希望在一个安全的环境中，甚至是可以把人生观都定义成满足自身安全的需要。 很难想象，一个整天为安全担忧的员工怎么会把精力全部都放在工作上。这时， 满足员工安全的需求将成为有效的激励因素，而一旦这种需求得到满足，再继续 为员工提供这种保障将不再产生激励效果。 情感和归属的需求。这种需求包括两个方面，一个是情感的需求，即每个 人都希望在同事之间伙伴之间保持融洽的合作关系和良 好的感情，人人都希望被 别人爱并爱着别人。第二个是归属的需求，即每个人都有一种归属于一个整体的 感情，希望自己融入群体并成为群体的一员，也希望能够

32、得到群体的关心和照顾， 情感上的需求有时候胜于生理上的需求，它与一个人的经历、教育背景等都有关 系。所以，满足员工情感的需求将会对员工起到很好的激励作用。实践证明，领 导和员工关系融洽的企业一般情况下都有很好的工作效益。当这种需要也得到满 足时，更高层次的需求才会产生激励作用。 5 尊重的需求。即每个人都希望自己有一个很好的社会地位并得到其他人的 承认和认可，这种满足感可以让人产生信心，工作充满动力。尊重的需求可分为 内部尊重和外部尊重，内部尊重就是指人的自尊，即希望自己在不同的环境中能 胜任工作、有信心自己能独立的完成工作。外部尊重是指希望得到别人的尊重， 即希望自己有能力、有地位、有威信，

33、能得到别人的尊重和信赖。马斯洛认为， 满足人们的尊重需求，可以使他们充满信心，激发他们的工作积极性，更能体现 出自己生命的价值。 自我实现的需求。马斯洛认为，这是最高层次的需求，是指施展自己的才 华，发挥自己的能力，不断实现自己理想的需求。在这个阶段 ，一 般的物质激励 已经对他们起不到作用，他们追求的是人生境界的提升，思想觉悟的提升。他们 渴望自己能不受外界的干扰独立地解决问题，不仅仅是完成工作而是完美地完成 工作。针对这种需求，企业或组织就应该不断地为他们提供展现自我的机会，让 他们因为工作内容本身而感到满足。自我实现的需求是企业和员工双向努力开发 内在潜能的过程，每个人自我实现的途径不一

34、样，所以，企业采用的激励措施也 应该因人而异。 马斯洛将人的需要分为五大类，并按照其先后顺序排成了一个需求等级： 生 理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求以及自我实现的需求。只有 当较低层次的需求得到满足后才会产生新的需求，已经得到满足的需求将不再产 生激励作用，只有那些尚未得到满足的需求才能驱动人们不断进步。企业或组织 应分析每一位员工的需求并有针对性的采取激励措施已达到良好的激励效果。 (2) 双因素理论 双因素理论又称为激励保健理论，是由美国行为科学家弗雷德里克 赫茨 伯格（ Fredrick Herzberg) 提出 。这 种理论认为影响人们工作动机的因素主要 有两个：保健因

35、素和激励因素。保健因素并不能给人们带来满意 感，只会消除 人们的不满。只有激励因素能让人们产生满意感。双因素理论的依据是：第一， 并不是所有的需要得到满足之后就能起到激励的作用，只有那些激励因素的需 要得到满足后才能起到激励人们行为的作用；第二，保健因素具备时不一定会 调动人们的积极性，但是不具备时将会引起人们强烈的不满；第三，激励因素 6 主要是针对工作本身的，是内在的因素，而保健因素一般是和工作环境或条件 有关的，是外在的因素。 保健因素 保健因素包括企业的制度政策、工资、工作环境和条件等。这类因素容易造 成员工的消极情绪，和工作的环境氛围有关系。当保健因素不能得到满足时，就 会造成员工的

36、消极不满情绪，甚至会引起罢工等严重影响企业的行为。但无论当 保健因素得到多大的改善，员工都不会感到满意，都很难因为这些改善而激发他 们的工作积极性，因为他们认为这些都是应该的，所以，保健因素所能发挥的最 好效果就是没有不满意。 激励因素 激励因素是与工作内容本身有关的因素，包括晋升、赏识、责任等因素，这 些因素可以使员工产生积极向上的情绪。激励因素的改善可以使员工感觉到满意 并能最大的激发他们工作的热情，从而提高工作效率。相 反，如果员工在激励因 素方面得不到满足，他们也不会因此感到不满意，所以，激励因素所能达到的最 差效果也是没有满意。 (3) 三种需要理论 三种需要理论是由美国行为学家首先

37、提出，该理论认为：人有三种基本需要， 分别为权利需要、成就需要和归属需要。权力需要是指希望别人听从自己意愿的 需要；成就需要是指追求成功、迫切希望获得成就的内在驱动力；归属需要是指 希望自己融入组织，与组织其他成员建立良好的人际关系的需要。根据麦克利兰 的三种需要理论，企业应根据不同员工的需求重要程度采取不同的激励措施，尽 量做到因人施激，因需施激。 2.2.2 过程型激励理论 该理论是指研究员工从动机的产生到采取具体行动的心理过程 _。企业 应该找出对员工行为起决定性作用的一些关键因素，弄清这些因素的相互 关系，以此来判断和指引员工的行为。这种理论表明，要想激发员工的工 作积极性并不断提高劳

38、动生产率，就必须在员工行为与满足员工需要之间 建立起一定的联系。过程型激励理论主要包括期望理论、公平理论和目标设置 理论等等。 (1) 期望理论 期望理论，又称作 “ 效价 -手段 -期望理论 ” ，是由心理学家维克托 弗鲁姆 于1964 年在工作与激励中提出。该理论认为，员工愿意从事某项工作的最 终目的是因为这些工作的完成会帮助他们实现自己的目标，得到他们自己想要的 东西。因此，企业的管理者应根据员工的需要合理的分配任务并设定目标，为员 工提供良好的工作环境和合理的薪酬制度，切实的让员工感受到： 工作的确可 以让他们得到想要的东西； 他们追求的结果是和工作绩效相关联的； 只要他 们努力工作就

39、能提高绩效，进而实现自己的目标。 只有将员工个人目标与组织目标有机的 结合起来，增强员工的组织归属感和 主人翁意识，才能真正起到激励员工的作用。 (2) 公平理论 该理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯提出。主要是一种研究人 的动机和知觉关系的激励理论。该理论认为，员工的激励程度取决于对自己和其 他人员的投入和所获得的报酬之间的比例的主观对比。 该理论的主要观点是：人的劳动积极性不仅与自己实际获得报酬多少 有关系，而且与人们自我感觉分配是否公平关系更为密切。人们不只会将 自己的投入和报酬进行纵向比较，还会和他人的投入报酬比例进行横向比 较，并对公平程度进行判断。这种判断会直接影 响员工在

40、以后的工作状态 和工作效率。如果员工自己的投入报酬比例小于其他员工的比列，那么员 工就会感觉公平并会在以后继续努力工作；相反则会感觉到不公平，就会 产生消极心理，进而影响以后的工作积极性，甚至可能会跳槽。因此。公 平理论的激励原理实际上是人与人进行比较并据此做出判断，从而起到指 导和激励员工的作用。这就要求企业管理者在岗位薪酬设计、绩效考核和 奖金比例设计等各方面做到公平公正，以确保员工始终有一个积极的工作 态度。 8 (3) 目标设置理论 美国管理学兼心理学家洛克于 1967 年首先提出 “ 目标设定理论 ” ，他认 为一个明确的目标本身对员工就具有激励作用，目标可以将人的需求转化 成动机，

41、并激励人们朝着同一个方向努力。人们在努力实现目标的过程中， 如发现问题还能参照既定目标进行改善和调整，从而实现最终目标。这种 将需要转变为动机，再由动机指引行动从而逐渐实现目标的过程就叫做目 标激励。所以，管理者在目标设置过程中应综合考虑多种因素，如环境因 素、个人能力差异等等。一般情况下，应为员工设置偏大于他们能力的目 标，这样才具有一定的挑战性，也才会起到激励的作用。 2.2.3 行为改造型激励理论 行为改造理论主要是研究怎样对员工的行为进行改造，不仅要考虑员 工的积极行为如何维持，更侧重于对员工消极行为的修正改造。关于这一 问题，不同的学派提出了不同的见解，主要包括归因理论、强化理论和挫

42、 折理论。 (1) 归因理论 该理论主要以人本主义为基础，是一种通过人的外在表现推测内心想法的过 程，主要研究的问题是什么引起人们的行为以及为何会引起这种行为，一般来说， 主要有四个因素影响人们的成功或失败，即个人能力、努力程度、任务难度和机 会。不同的归因会影响员工的工作积极性和工作态度，进而将直接影响员 工在 未来的工作效率。也就是说，过去积极或消极的归因，会影响员工在未来的表现 和行为。 (2) 强化理论 该理论主要以行为主义为基础，由美国行为学家斯金纳首先提出，又被称为 “ 行为修正理论 ” 。所谓强化，就是指对一种行为的肯定或否定，即奖励或惩 罚，它会直接影响一种行为在今后是否会再次

43、发生。根据强化的目的，可 以讲强化分为正强化和负强化。正强化就是指奖励那些对组织有益的行为， 从而使这种行为继续发扬。相反，负强化就是指惩罚那些与组织目标不相 容的行为，从而使这种行为不再发生。正强化的方法包括表扬、晋升、奖 金、提供机会等。负强化的方法包括批评、降级、罚钱和处分等，有时候 9 不奖励也是一种惩罚，即负强化。 根据强化理论，企业的管理者应该通过强化员工的有益行为来激励员 工。一般很少主张施行负强化，尽管有时负强化能有效地制止一些不良行 为，但是这种效果是短暂的，容易引起员工的不满或消极情绪，进而影响 组织的团结。企业在采取强化措施时应综合考虑多种因素。因为每个人的 成长经历、受

44、教育程度、心理素质等都不相同，有的人喜欢物质奖励，而 有的人更注重精神奖励，企业应结合实际情况采取 不同的强化措施，以达 到最终激励员工的目的。 (3) 挫折理论 挫折具有两面性，既有消极的一面，又有积极的一面。挫折可以使人 伤心、难过 、一 蹶不振。也可以让人深思反省并逐渐走向成熟，可以磨练 一个人的意志，激发人们更加刻苦努力。可见，我们可以利用挫折，用积 极的心态去看待挫折，通过挫折来清楚地认识到自己的不足，以便在以后 加以改正。一直没有挫折的生活也会过于平淡，会让人消磨意志，没有进 取心。企业管理者应适当的给员工提供一些挫折，激励他们不断进步，逆 境出英雄，要知道，过于顺利的环境是很难让他们快速成长起来的。 2.2.4 综合型激励理论 该理论是结合了上述三种激励理论得出的一种综合型激励理论，主要 是指波特