危机下的裁员误区及风险控制讲义课件(38页PPT).ppt

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1、危机下的裁员误区及危机下的裁员误区及风险控制风险控制1案例讨论案例讨论l A公司旗下全资控股公司旗下全资控股B、C C两家子公司，两家子公司，B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，效，A A公司决定将公司决定将公司决定将公司决定将C C公司的所有业务并入公司的所有业务并入B公司，公司，即由即由B公司全资收购公司全资收购C C公司。同时，公司。同时，C公司公司200名员工中的大多数将不能再被留用。名员工中的大多数将不能再被留用。lC公司遂向员工发出通知，由于公司遂向员工

2、发出通知，由于C C公司即将被公司即将被B B公司收购，故须进行裁员，公司将向接公司收购，故须进行裁员，公司将向接公司收购，故须进行裁员，公司将向接公司收购，故须进行裁员，公司将向接2 受公司决定的员工支付受公司决定的员工支付“N2”的经济补偿，不的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到接受公司决定的员工，将只能得到劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法规定的规定的“N1 1”的经济补偿。所谓的经济补偿。所谓“N”，即员工，即员工在公司的工作年限，后面在公司的工作年限，后面“”的数字为额外补的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，

3、即为可以获得的补偿数额。即为可以获得的补偿数额。l讨论：讨论：C公司的裁员，有哪些违法之处？公司的裁员，有哪些违法之处？C C公司公司将面临什么风险？将面临什么风险？3裁员的三大误区裁员的三大误区l想裁就能裁想裁就能裁l赔钱就能裁赔钱就能裁l想裁谁就裁谁想裁谁就裁谁4劳动合同法劳动合同法法规链接法规链接l第四十八条第四十八条 用人用人单位位违反本法反本法规定解除或者定解除或者终止止劳动合同，合同，劳动者要求者要求继续履行履行劳动合同的，用人合同的，用人单位位应当当继续履行；履行；劳动者不要求者不要求继续履行履行劳动合同或者合同或者劳动合同已合同已经不能不能继续履行的，用人履行的，用人单位位应当

4、依照本当依照本法第八十七条法第八十七条规定支付定支付赔偿金。金。l第八十七条第八十七条 用人用人单位位违反本法反本法规定解除或者定解除或者终止止劳动合同的，合同的，应当依照本法第四十七条当依照本法第四十七条规定的定的经济补偿标准准的二倍向的二倍向劳动者支付者支付赔偿金。金。5何为何为“裁员裁员”l裁员是基于企业的原因而非员工的原因裁员是基于企业的原因而非员工的原因l裁员是企业单方做出的裁员是企业单方做出的,而非双方协商或员而非双方协商或员工提出工提出l裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同到期的劳动合同l裁员是结束劳动关系的行为，而非结束其它

5、各裁员是结束劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系种非劳动关系6裁员的分类裁员的分类l从原因上划分：从原因上划分：-经济性裁员经济性裁员 -结构性裁员结构性裁员结构性裁员结构性裁员l从人数上划分：从人数上划分：-规模性裁员规模性裁员 -个别性裁员个别性裁员7合法裁员的法律依据合法裁员的法律依据l个别性裁员：个别性裁员：劳动合同法劳动合同法第第4040条第条第3 3项项 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：（三

6、）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。变更劳动合同内容达成协议的。8l规模性裁员：规模性裁员：劳动合同法劳动合同法第第4141条条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工三十日向工会或者全体职工说明情

7、况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；变更劳动合同后，仍需裁减人员的；9（四）其他因（四）其他因劳动合同合同订立立时所依据的客所依据的客观经济情况情况发生重生重大大变化，致使化，致使劳动合同无法履行的。合同无法履行的。裁减人裁减人员时，应当当

8、优先留用下列人先留用下列人员：（一）与本：（一）与本单位位订立立较长期限的固定期限期限的固定期限劳动合同的；（二）与本合同的；（二）与本单位位订立无固立无固定期限定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就合同的；（三）家庭无其他就业人人员，有需要扶，有需要扶养的老人或者未成年人的。养的老人或者未成年人的。用人用人单位依照本条第一款位依照本条第一款规定裁减人定裁减人员，在六个月内重新招，在六个月内重新招用人用人员的，的，应当通知被裁减的人当通知被裁减的人员，并在同等条件下，并在同等条件下优先招先招用被裁减的人用被裁减的人员。10裁员的法定条件裁员的法定条件l许可条件许可条件l禁止条件禁止条件l限制条件

9、限制条件11个个别裁裁员客客观情况情况发生重大生重大变化，致使化，致使劳动合同无法履行；合同无法履行；当事人当事人协商商变更更劳动合同不能达成合同不能达成协议。规模裁模裁员破破产重整重整裁减人裁减人员二十人以二十人以上或者裁减不足二上或者裁减不足二十人但占企十人但占企业职工工总数百分之十以上数百分之十以上生生产经营发生生严重困重困难转产、重大技、重大技术革新或者革新或者经营方式方式调整，整，经变更更劳动合同后，合同后，仍需裁减人仍需裁减人员的的其他客其他客观经济情况情况发生重大生重大变化，致使化，致使劳动合同无法履行的合同无法履行的l 许可条件许可条件12并购中的员工关系处理并购中的员工关系处

10、理继承继承l l劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第三十三条：用人单位变更名称、法定第三十三条：用人单位变更名称、法定第三十三条：用人单位变更名称、法定第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。同的履行。同的履行。同的履行。l l劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第三十四条：用人单位发生合并或者第三十四条：用人单位发生合并或者第三十四条：用人单位发生合并或者第三十四条：用人单位发生合并或者分

11、立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。其权利和义务的用人单位继续履行。其权利和义务的用人单位继续履行。其权利和义务的用人单位继续履行。13个个别裁裁员 1、从事接触、从事接触职业病危害作病危害作业的的劳动者未者未进行离行离岗前前职业健康健康检查，或者疑似，或者疑似职业病病病人在病人在诊断或者医学断或者医学观察期察期间的；的；2、在本、在本单位患位患职业病或者因工病或者因工负伤并被确并被确认丧失或者部分失或者部分丧失失劳动

12、能力的；能力的；3、患病或者非因工、患病或者非因工负伤，在，在规定的医定的医疗期期内的；内的；4、女、女职工在孕期、工在孕期、产期、哺乳期的；期、哺乳期的；5、在本、在本单位位连续工作工作满十五年，且距法定十五年，且距法定退休年退休年龄不足五年的。不足五年的。规模裁模裁员l 禁止条件禁止条件(特殊人员的裁员管理特殊人员的裁员管理)14l第四十二条第四十二条 劳动劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单单位位不得依照本法第四十条、第四十一条的不得依照本法第四十条、第四十一条的规规定解除定解除劳劳动动合同：（一）从事接触合同：（一）从事接触职业职业病危害作病危害作业业的的劳动劳动者者

13、未未进进行离行离岗岗前前职业职业健康健康检查检查，或者疑似，或者疑似职业职业病病人病病人在在诊诊断或者医学断或者医学观观察期察期间间的；（二）在本的；（二）在本单单位患位患职职业业病或者因工病或者因工负伤负伤并被确并被确认丧认丧失或者部分失或者部分丧丧失失劳动劳动能力的；（三）患病或者非因工能力的；（三）患病或者非因工负伤负伤，在，在规规定的医定的医疗疗期内的；（四）女期内的；（四）女职职工在孕期、工在孕期、产产期、哺乳期的；期、哺乳期的；（五）在本（五）在本单单位位连续连续工作工作满满十五年，且距法定退休十五年，且距法定退休年年龄龄不足五年的；（六）法律、行政法不足五年的；（六）法律、行政法

14、规规规规定的其定的其他情形。他情形。劳动合同法劳动合同法法规链接法规链接15个个别裁裁员 无。无。规模裁模裁员l裁减人裁减人员时，应当当优先留用下列人先留用下列人员：1、与本、与本单位位订立立较长期限的固定期限期限的固定期限劳动合同的；合同的；2、与本、与本单位位订立无固定期限立无固定期限劳动合同的；合同的；3、家庭无其他就、家庭无其他就业人人员，有需要扶养的，有需要扶养的老人或者未成年人的。老人或者未成年人的。l招聘通知及招聘通知及优先招用的先招用的义务。l 限制条件限制条件16l第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员员二十二十人以上或者裁减不足二十人

15、但占企人以上或者裁减不足二十人但占企业职业职工工总总数百分数百分之十以上的之十以上的,可以裁减人可以裁减人员员：裁减人裁减人员时员时，应应当当优优先留用下列人先留用下列人员员：（一）与本：（一）与本单单位位订订立立较长较长期限的固定期限期限的固定期限劳动劳动合同的；（二）合同的；（二）与本与本单单位位订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同的；（三）家庭合同的；（三）家庭无其他就无其他就业业人人员员，有需要扶养的老人或者未成年人，有需要扶养的老人或者未成年人的。的。用人用人单单位依照本条第一款位依照本条第一款规规定裁减人定裁减人员员，在六个月，在六个月内重新招用人内重新招用人员员的，的，应应当

16、通知被裁减的人当通知被裁减的人员员，并在，并在同等条件下同等条件下优优先招用被裁减的人先招用被裁减的人员员。劳动合同法劳动合同法法规链接法规链接17个别裁员的程序个别裁员的程序客观条件发客观条件发客观条件发客观条件发生重大生重大生重大生重大变化，变化，变化，变化，致使劳致使劳致使劳致使劳动合同动合同动合同动合同无法履无法履无法履无法履行行行行未达成协议未达成协议未达成协议未达成协议达成协议达成协议达成协议达成协议协商变更劳协商变更劳协商变更劳协商变更劳动合同动合同动合同动合同内容内容内容内容 变更劳动合同变更劳动合同变更劳动合同变更劳动合同 事先将解除理由事先将解除理由事先将解除理由事先将解除

17、理由通知工会通知工会通知工会通知工会 解除劳动合同（提前解除劳动合同（提前解除劳动合同（提前解除劳动合同（提前3030日通知经济补偿）日通知经济补偿）日通知经济补偿）日通知经济补偿）18规模裁员的程序规模裁员的程序需要裁减人需要裁减人需要裁减人需要裁减人员二十员二十员二十员二十人以上人以上人以上人以上或占职或占职或占职或占职工总数工总数工总数工总数百分之百分之百分之百分之十以上十以上十以上十以上听取工会听取工会听取工会听取工会或者或者或者或者职工职工职工职工的意的意的意的意见见见见提前三十提前三十提前三十提前三十日向工日向工日向工日向工会或者会或者会或者会或者全体职全体职全体职全体职工说明工说

18、明工说明工说明情况情况情况情况向劳动部向劳动部向劳动部向劳动部门报门报门报门报告裁告裁告裁告裁员方员方员方员方案案案案 实施裁员实施裁员实施裁员实施裁员（支付（支付（支付（支付经济补经济补经济补经济补偿）偿）偿）偿）19裁员成本裁员成本l工资结算工资结算l代通知金代通知金l经济补偿金经济补偿金l带薪年休假年假带薪年休假年假l隐性成本隐性成本20工资结算工资结算l结算标准结算标准l支付时间支付时间l违法的风险违法的风险21代通知金代通知金l l劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第四十条第四十条第四十条第四十条 有下列情形之一的，用人单位有下列情形之一的，用人单位有下列情形之一的，用人单位有

19、下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同者一个月工资后，可以解除劳动合同者一个月工资后，可以解除劳动合同者一个月工资后，可以解除劳动合同l l劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第二十条第二十条第二十条第二十条 用人单位依照劳动合用人单位依照劳动合用人单位依照劳动合用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解同法第四十条的

20、规定，选择额外支付劳动者一个月工资解同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。个月的工资标准确定。个月的工资标准确定。个月的工资标准确定。22经济补偿金经济补偿金l经济补偿前经济补偿前12个月的平均工资个月的平均工资本企业工作本企业工作年限年限l工作年限的计算工作年限的计算l工资的计算工资的计算l经济补偿的双封顶经济补偿

21、的双封顶l新旧工龄的分段新旧工龄的分段新旧工龄的分段新旧工龄的分段23l1992年年9月月1日，日，张张某某毕业毕业后后进进入某国企工作。入某国企工作。2006年年2月月1日，日，该该国企改制国企改制为为某股份公司，某股份公司，张张某也被某也被转转入新公司，并与新公司入新公司，并与新公司签订签订5年年劳动劳动合合同，同，约约定基本工定基本工资资5000元，元，岗岗位位补贴补贴3000元，元，每年每年还还有年有年终奖终奖24000元，另每月可元，另每月可报销报销交通、通交通、通信信费费2000元的限元的限额额。l2008年年12月月5日，公司因日，公司因经济经济形形势势不好不好进进行行规规模性裁

22、模性裁员员，张张某被列入了裁某被列入了裁员员的名的名单单。假。假设设当当地上年度社会平均工地上年度社会平均工资为资为2000元元/月。月。l试计试计算公司最低需要支付多少算公司最低需要支付多少经济补偿经济补偿金？金？案例讨论案例讨论24法规链接法规链接l劳动合同法合同法第四十七条第四十七条 经济补偿按按劳动者在本者在本单位工位工作的年限，每作的年限，每满一年支付一个月工一年支付一个月工资的的标准向准向劳动者支付。者支付。六个月以上不六个月以上不满一年的，按一年一年的，按一年计算；不算；不满六个月的，向六个月的，向劳动者支付半个月工者支付半个月工资的的经济补偿。劳动者月工者月工资高于用人高于用人

23、单位所在直位所在直辖市、市、设区的市区的市级人民政府公人民政府公布的本地区上年度布的本地区上年度职工月平均工工月平均工资三倍的，向其支付三倍的，向其支付经济补偿的的标准按准按职工月平均工工月平均工资三倍的数三倍的数额支付，向其支付支付，向其支付经济补偿的年的年限最高不超限最高不超过十二年。十二年。本条所称月工本条所称月工资是指是指劳动者在者在劳动合同解除或者合同解除或者终止前十二个月的止前十二个月的平均工平均工资。25l实施条例施条例第二十七条第二十七条 劳动合同法第四十七条合同法第四十七条规定的定的经济补偿的月工的月工资按照按照劳动者者应得工得工资计算，包括算，包括计时工工资或者或者计件工件

24、工资以及以及奖金、津金、津贴和和补贴等等货币性收入。性收入。劳动者在者在劳动合合同解除或者同解除或者终止前止前12个月的平均工个月的平均工资低于当地最低工低于当地最低工资标准准的，按照当地最低工的，按照当地最低工资标准准计算。算。劳动者工作不者工作不满12个月的，个月的，按照按照实际工作的月数工作的月数计算平均工算平均工资。l 劳动合同法合同法第九十七条第九十七条 本法施行之日存本法施行之日存续的的劳动合同在合同在本法施行后解除或者本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条止，依照本法第四十六条规定定应当支付当支付经济补偿的，的，经济补偿年限自本法施行之日起年限自本法施行之日起计算；本法施行前

25、按算；本法施行前按照当照当时有关有关规定，用人定，用人单位位应当向当向劳动者支付者支付经济补偿的，按照的，按照当当时有关有关规定定执行。行。26带薪年休假带薪年休假l企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法第十二条：第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未整天的部分不支付未休年休假

26、工资报酬。休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历当年度在本单位已过日历天数天数365天天)职工本人全年应当享受的年休假天数职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。年休假的天数不再扣回。27离职手续离职手续l工作交接、财物交接工作交接、财物交接l退工证明退工证明l档案、社保关系的转移档案、社保关系的转移28法规链接法规链接l l劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第五十条第五十条第五十条第五十条

27、 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时用人单位应当在解除或者终止劳动合同时用人单位应当在解除或者终止劳动合同时用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。社会保险关系转移手续。社会保险关系转移手续。社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。劳动

28、者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。至少保存二年备查。至少保存二年备查。至少保存二年备查。l l劳动合同法实施条

29、例劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第二十四条第二十四条第二十四条第二十四条 用人单位出具的解除、终止用人单位出具的解除、终止用人单位出具的解除、终止用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。29第三讲第三讲减员的

30、操作减员的操作30减员的操作减员的操作裁员外的其裁员外的其它解除与终止方法它解除与终止方法l用用“辞退辞退”替代替代“裁员裁员”l用用“协商解除协商解除”替代替代“裁员裁员”l用用“终止终止”替代替代“裁员裁员”31l结束各种非劳动关系用工结束各种非劳动关系用工l结束或缩减招聘结束或缩减招聘l取消取消OFFER或就业协议书或就业协议书l协议内退、停薪留职等协议内退、停薪留职等减员的操作减员的操作解除终止劳解除终止劳动关系外的其他方法动关系外的其他方法32l第三十九条第三十九条 劳动劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单单位可以解除位可以解除劳动劳动合合同：同：（一）在（一）在试

31、试用期用期间间被被证证明不符合明不符合录录用条件的；用条件的；（二）（二）严严重重违违反用人反用人单单位的位的规规章制度的；章制度的；（三）（三）严严重失重失职职，营营私舞弊，私舞弊，给给用人用人单单位造成重大位造成重大损损害的；害的；（四）（四）劳动劳动者同者同时时与其他用人与其他用人单单位建立位建立劳动劳动关系，关系，对对完成本完成本单单位的位的工作任工作任务务造成造成严严重影响，或者重影响，或者经经用人用人单单位提出，拒不改正的；位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一（五）因本法第二十六条第一款第一项规项规定的情形致使定的情形致使劳动劳动合同无合同无效的；效的；（六）被依法

32、追究刑事（六）被依法追究刑事责责任的。任的。劳动合同法劳动合同法法规链接法规链接33l第四十条第四十条 有下列情形之一的，用人有下列情形之一的，用人单单位提前三十位提前三十日以日以书书面形式通知面形式通知劳动劳动者本人或者者本人或者额额外支付外支付劳动劳动者一个月工者一个月工资资后，可以解除后，可以解除劳动劳动合同：合同：（一）（一）劳动劳动者患病或者非因工者患病或者非因工负伤负伤，在，在规规定的医定的医疗疗期期满满后不能从事原工作，也不能从事由用人后不能从事原工作，也不能从事由用人单单位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；（二）（二）劳动劳动者不能者不能胜胜任工作，任工作，经过经过培培训训

33、或者或者调调整整工作工作岗岗位，仍不能位，仍不能胜胜任工作的；任工作的；34l第四十四条第四十四条 有下列情形之一的，有下列情形之一的，劳动劳动合同合同终终止：止：（一）（一）劳动劳动合同期合同期满满的；的；（二）（二）劳动劳动者开始依法享受基本养老保者开始依法享受基本养老保险险待遇的；待遇的；（三）（三）劳动劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人（四）用人单单位被依法宣告破位被依法宣告破产产的；的；（五）用人（五）用人单单位被吊位被吊销营业执销营业执照、照、责责令关令关闭闭、撤、撤销销或者用人或者用人单单位位决定提前解散的；

34、决定提前解散的；（六）法律、行政法（六）法律、行政法规规规规定的其他情形。定的其他情形。l劳动劳动合同法合同法实实施条例施条例第二十一条第二十一条 劳动劳动者达到法定退休年者达到法定退休年龄龄的，的，劳动劳动合同合同终终止。止。35裁员的替代措施裁员的替代措施降薪降薪l l薪资的确定：薪资的确定：薪资的确定：薪资的确定：1、合同确定的标准；、合同确定的标准；、合同确定的标准；、合同确定的标准；2、制度确定、制度确定、制度确定、制度确定的标准；的标准；的标准；的标准；3 3、没有书面确定标准的薪资、没有书面确定标准的薪资l l合同确定的标准：与员工协商，修改合同合同确定的标准：与员工协商，修改合

35、同合同确定的标准：与员工协商，修改合同合同确定的标准：与员工协商，修改合同l l制度确定的标准：与职工代表或工会协商，修制度确定的标准：与职工代表或工会协商，修制度确定的标准：与职工代表或工会协商，修制度确定的标准：与职工代表或工会协商，修改制度改制度改制度改制度l没有书面确定标准的薪资：单方调整没有书面确定标准的薪资：单方调整36裁员的替代措施裁员的替代措施休假休假l l事假事假事假事假l l停工待岗停工待岗停工待岗停工待岗l减少加班或取消加班减少加班或取消加班减少加班或取消加班减少加班或取消加班l l缩减工时、缩减班次缩减工时、缩减班次缩减工时、缩减班次缩减工时、缩减班次l l调休调休调休调休l l年休假年休假年休假年休假37谢谢！谢谢！38