金属硅公司企业人力资源规划_参考.docx
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1、泓域/金属硅公司企业人力资源规划金属硅公司企业人力资源规划xx(集团)有限公司目录一、 项目基本情况2二、 人力资源供求预测8三、 人力资源规划的任务及内容10四、 候选人员素质评价11五、 员工绩效考评12六、 员工选聘14七、 员工教育培训16八、 劳动定额17九、 劳动组织18十、 产业环境分析20十一、 必要性分析22十二、 项目风险分析22十三、 项目风险对策24SWOT分析说明26(一)优势分析(S)261、公司具有技术研发优势,创新能力突出26公司在研发方面投入较高,持续进行研究开发与技术成果转化,形成企业核心的自主知识产权。公司产品在行业中的始终保持良好的技术与质量优势。此外,
2、公司目前主要生产线为使用自有技术开发而成。27一、 项目基本情况(一)项目承办单位名称xx(集团)有限公司(二)项目联系人孙xx(三)项目建设单位概况企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司
3、把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。公司坚持诚信为本、铸就品牌,优质服务、赢得市场的经营理念,秉承以人为本,始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念,遵循“以客户需求为中心
4、,坚持高端精品战略,提高最高的服务价值”的服务理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于为客户量身定制出完美解决方案,满足高端市场高品质的需求。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上,坚持优化结构,提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式,补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板,走绿色、协调和可持续发展道路,不断优化供给结构,提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,以提质增效为中心,以提升创新能力为主线,降成本、补短板,推进供给侧结构性改革。(四)项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期
5、积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大,公司产品不断往精密化、智能化方向发展,投资项目的建设,将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力,进一步提升公司研发实力,加快产品开发速度,持续优化产品结构,满足行业发展和市场竞争的需求,巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位,为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出,项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域,已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势,行业地位突出,为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面,公司拥有良好生产管理基础,并且拥有国际先进的生产、检测设备;在技术研发方面,公司系国
6、家高新技术企业,拥有省级企业技术中心,并与科研院所、高校保持着长期的合作关系,已形成了完善的研发体系和创新机制,具备进一步升级改造的条件;在营销网络建设方面,公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系,营销网络拓展具备可复制性。金属硅,又称结晶硅或工业硅,由硅石和焦炭在电热炉内冶炼而成,其用途是作为非铁基合金的添加剂,近年来被广泛应用于半导体、铝合金、太阳能电池以及钢铁冶炼与精密陶瓷等领域,是一种高耗能、高污染的行业,其市场发展受到国家环保政策的严格把控。近年来,随着我国环保政策的日趋严格,金属硅行业供给侧结构性改革进程逐渐加快,国家严格把控国内企业新增产能以及清理淘汰落后产量,这也导致了国内
7、金属硅产品供给市场的持续下滑。(五)项目建设选址及建设规模项目选址位于xxx(以最终选址方案为准),占地面积约49.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。项目建筑面积57707.01,其中:主体工程36179.03,仓储工程10543.93,行政办公及生活服务设施5951.76,公共工程5032.29。(六)项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资19313.22万元,其中:建设投资15848.56万元,占项目总投资的82.06%;建设期利息
8、170.51万元,占项目总投资的0.88%;流动资金3294.15万元,占项目总投资的17.06%。2、建设投资构成本期项目建设投资15848.56万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用13937.43万元,工程建设其他费用1510.68万元,预备费400.45万元。(七)资金筹措方案本期项目总投资19313.22万元,其中申请银行长期贷款6959.76万元,其余部分由企业自筹。(八)项目预期经济效益规划目标1、营业收入(SP):35900.00万元。2、综合总成本费用(TC):29355.59万元。3、净利润(NP):4783.72万元。4、全部投资回收期(Pt):5.
9、88年。5、财务内部收益率:18.39%。6、财务净现值:4389.93万元。(九)项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。(十)项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积32667.00约49.00亩1.1总建筑面积57707.01容积率1.771.2基底面积18946.86建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩312.352总投资万元19313.222.1建设投资万元15848.562.1.1工程费用万元13937.432.1.2工程建设其他费用万元1510.682.1.3预备费万元400.452.2
10、建设期利息万元170.512.3流动资金万元3294.153资金筹措万元19313.223.1自筹资金万元12353.463.2银行贷款万元6959.764营业收入万元35900.00正常运营年份5总成本费用万元29355.596利润总额万元6378.297净利润万元4783.728所得税万元1594.579增值税万元1384.2710税金及附加万元166.1211纳税总额万元3144.9612工业增加值万元11009.3813盈亏平衡点万元13469.71产值14回收期年5.88含建设期12个月15财务内部收益率18.39%所得税后16财务净现值万元4389.93所得税后二、 人力资源供求预
11、测人力资源供求预测是为有效制定人力资源规划服务的,是人力资源规划的重要基础工作。具体讲,人力资源供求预测是从企业发展战略目标出发,在调查人力资源现状的基础上,对企业未来人力资源的供求状况作出的一种估计,这一估计确定了企业未来所需的人力数量、质量、规格以及如何优化配置。因此,这是人力资源规划中技术性较强的关键性工作。(一)人力资源需求预测对企业人力资源需求的预测应从多方位进行考虑,特别是对以下几个方面的预测:1.人力需求量预测这主要是根据企业的内外环境和发展战略,预测计划期内所需要的人力数量。2.人力资源环境预测这主要包括社会经济发展(产业结构、行业结构及整个社会结构的变化)预测、科技发展(新技
12、术、新工艺、新材料、新设备的发展趋势)预测、社会发展(人口、教育、生态、社会基础结构的变化)预测、企业发展预测等。3.人力合理结构预测该预测由专业结构预测、学历结构预测、年龄结构预测、职称结构预测等部分组成。基本要求是确定企业人力合理的比例结构,实现人力群体的最佳功能。4.人力减员量预测和补充量预测这主要是推断在计划期内企业的自然减员、调出和内部晋升的数量,以及可能得到的人力补充量。(二)人力资源供给预测人力资源供给预测主要是对企业在未来发展的过程中各类人力余缺状况的一种估计,是制定人力资源规划的重要内容之一,包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。三、 人力资源规划的任务及内
13、容企业人力资源规划的任务是根据企业的整体战略发展规划和中长期经营计划,确定企业各部门、各岗位、各种专业和层次的人力资源需求,预测未来人力资源需求的变动情形,制定人力资源发展规划并使之与企业的发展能够互相衔接。企业人力资源规划的内容包括两个层次,即总体规划和各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排;而人力资源规划所属的业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人才接替及提升计划、教育培训计划、评价及激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。每一项具体业务计划也都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。业务计划是总体规划的展开和具体化,是人
14、力资源总体规划目标实现的保证。四、 候选人员素质评价企业的岗位空缺需要补充,但求职者是否具有适应该岗位的素质?在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用?这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。所谓候选人员素质评价,是指以人为评价客体,运用各种考核、测试手段,判断评价客体,的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价,是以岗位,为评价客体,通过调研分析,确定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不,同,但内容和形式却有相似之处,都离不开对人的素质条件的分析评价,因此,在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。人员素质评价可以采取面谈、测试等不
15、同的手段完成,也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同,大致可以分为两类:知识技能测试和心理测试。1.知识技能测试一般来说,一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平,但为了进行公正的选拔,或者某些岗位在知识技能上有特殊的需要,仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。2.心理测试人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法,对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断,从而确定其适应某种岗位的潜在能力。运用心理测试法应注意的是:测试工具及使用方法需由专家设计,否则较难保证其信度和效度;测试一般作为参考,它对剔除不合格者有效,但对于发现优秀
16、人才未必有效;为了尽量减少偏差,应避免测验项目含糊不清,便于被测者作出回答。另外,还不应暴露测试的评判标准和确切目的,避免被测者作出虚假反应。五、 员工绩效考评绩效考评,就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度,从而评价其工作成绩和效果。因此,绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义,而且有很大的激励作用。考评的过程既是企业人力资源发展的评价过程,也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。(一)绩效考评的原则1.科学客观原则应尽可能科学地进行评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价,尽量减少主观性和感情色彩。2.程序公
17、开原则应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化,这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度,能理解和接受考评结果。3.结果差别原则如果考评不能产生较鲜明的差别界限,并据此对员工实行相应的奖惩和升降,考评就不会有激励作用。4.本人知晓原则考评结果一定要反馈给被考评者本人,这是保证考评民主的重要手段。这样,一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考评的公平与合理;另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点,使绩优者再接再厉,绩差者心悦诚服、奋起上进。(二)绩效考评的内容与人员素质评价的内容侧重点不同,员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面。工作实绩是员工在各
18、自岗位上对企业的实际贡献,即完成工作的数量和质量。它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务,在工作中有无创造性成果等。行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为。它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。(三)绩效考评的方式按考评时间的不同,可分为日常考评与定期考评。日常考评就是对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;而定期考评则是按照一定的固定周期所进行的考评,如年度考评、季度考评等。按考评主体的不同,可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。按考评结果的表现形式的不同,可分为定性考评与定量考评。定性
19、考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述,或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、合格、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。(四)绩效考评的方法国内外绩效考评的方法很多,常用的主要有因素评分法、相互比较法和查核表法等。六、 员工选聘员工选聘包括招聘和选拔两个方面,是企业寻找、吸收那些有能力、有兴趣到本企业任职的应聘人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。1.选聘的原则在选聘工作中应坚持计划性原则。企业必须按照国家法令、法规和政策,根据企业不同阶段对人力资源的需求,制定人力资源计划。在此计划引领下,根据人力资源需求的轻重缓急制定分阶段的人员招聘计划。在人力资源招聘计划的
20、统筹下,以任人唯贤、择优录用的态度,为应聘人员创造一个平等的竞争机会,也为企业的发展创造一个选聘优秀人才的通道。同时,企业必须制定科学而又切合实际需要的岗位用人标准和规范,为严格考核选拔合格人员提供录用的客观依据;必须形成一套科学的考核方法体系,保证招聘工作的公正性;必须制定出一套科学而实用的操作程序,使招聘工作有条不紊地进行,提高工作效率。2.选聘的程序根据人员选聘的上述基本原则,企业人力资源管理部门应当严格按一定的程序实施,招聘选拔工作:进行岗位分析和岗位评价;提出招聘计划的报告;公布招聘简章,其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等;接受招聘对象报名;进行招聘
21、考试;考试合格的人员进行体检;连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管;发录用通知书,签订劳动合同。3.选聘的方法人员选聘方法是对应聘者进行评价,从而决定是否将其录用的方法。人员选聘方法主要有三类:背景履历分析法、面谈法、测验法。无论采用何种方法或几种方法同时采用,都是为了判断一个应聘者是否适合他所应聘的具体岗位,是对应聘者个人素质的综合评价,特别,是较高层次职位(如管理与技术岗位)的应聘者。七、 员工教育培训现代社会的科学技术迅猛发展,知识更新加快,因此,通过员工教育培训,提高员工队伍素质,以适应现代生产技术对人力资源水平不断提高的要求,适应激烈的国内外竞
22、争的要求,是企业人力资源开发与管理的战略任务之一。1.员工教育培训的内容员工教育培训的内容包括思想政治教育、基础文化知识教育、技术业务培训、管理知识培训、法律政策及制度培训等方面。2.员工教育培训的形式企业员工的教育培训不同于普通教育,有它自身的特点,主要表现在以下几个方面:(1)职业岗位针对性强。(2)可以有全员培训,也可以是专业性的继续教育和培训。(3)可以是脱产、半脱产或业余形式的。(4)可以是企业内部培训,也可以委托大专院校或社会办学机构举行,或是企业同大专院校等联合举办等。3.员工教育培训效果的分析评价所谓员工教育培训的效果,是指接受教育培训的员工所获得的知识、技能及其他特性应用于工
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