MEMS惯性传感器项目管理规划.docx
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1、泓域/MEMS惯性传感器项目管理规划MEMS惯性传感器项目管理规划目录一、 产业环境分析3二、 MEMS行业市场现状5三、 必要性分析6四、 项目概况7五、 建设项目团队10六、 组建项目团队25七、 规划干系人管理31八、 控制干系人参与33九、 规划风险应对33十、 实施定量风险分析38十一、 经济收益分析39营业收入、税金及附加和增值税估算表40综合总成本费用估算表41利润及利润分配表43项目投资现金流量表45借款还本付息计划表48十二、 投资估算49建设投资估算表51建设期利息估算表51流动资金估算表53总投资及构成一览表54项目投资计划与资金筹措一览表55十三、 建设进度分析56项目
2、实施进度计划一览表56一、 产业环境分析总体目标是建设“121”,实现“135”。“121”就是“一起点两高地一都市”,即建设丝绸之路经济带新起点,打造“一带一路”创新高地和内陆型改革开放新高地,初步形成具有历史文化特色的国际化大都市。“135”就是“一率先三跃升五增强”,即率先全面建成小康社会,实现经济实力、城乡居民收入、经济外向度的三大跃升,促进城市创新驱动力、产业竞争力、综合承载力、辐射带动力及绿色发展力五方面能力大幅增强。围绕总体目标,确定“十三五”经济社会发展主要指标体系。经济实力实现跃升。实施“经济总量跃升计划”,保持经济平稳健康增长,生产总值年均增长8%以上,总量达到9000亿元
3、,人均生产总值达到1.5万美元;投资引领支撑作用继续发挥,年均增长10%左右;消费对经济增长的基础性作用明显加大,社会消费品零售总额年均增长12%;地方财力持续增强,一般公共预算收入年均增长10%。产业结构日趋优化。加快产业转型升级,装备制造业国内领先地位进一步提升,战略性新兴产业和服务业增加值占GDP比重累计分别提高5个和2个百分点;国际一流旅游目的地城市影响力大幅提升,旅游业增加值占GDP比重达到9.5%;经济活力不断增强,非公有制经济增加值占GDP比重提高3个百分点。创新能力显著增强。创新驱动成为发展的主要特征,形成创新驱动长效机制,创新对经济发展的支撑作用显著增强。R&D经费支出占GD
4、P比重达到5.6%;军民融合产业年营业收入超过3000亿元,全市技术成果交易额突破1000亿元,科技进步对经济增长的贡献率提高到63%。生态文明成效显著。生态环境质量明显改善,绿色、低碳、循环成为发展主基调,单位GDP能耗累计降低16%,万元GDP用水量降低到25.5立方米,耕地保有量控制在400万亩,主要污染物减排完成中省下达任务,森林覆盖率超过48%。开放水平明显提高。内陆型改革开放新高地建设加快推进,经济外向度进一步提高,全市进出口总额达500亿美元,世界五百强企业达到250家,外资金融服务机构达到100家,实际利用外资达到55亿美元,外贸依存度达到30%。开放融合发展能力及引领带动作用
5、进一步增强。民生福祉大幅提升。居民人均可支配收入41000元;五年累计城镇新增就业人口达到60万人,城镇登记失业率控制在4.5%以内;城乡基本公共服务水平不断提高,社会保障制度更加完善,人民群众的满意度和幸福指数大幅提升;社会治理能力明显提高;市民素质和社会文明程度明显提升。二、 MEMS行业市场现状1、全球市场现状根据YoleDeveloppement的统计和预测,全球MEMS行业市场规模将从2019年的115亿美元增长到2025年的177亿美元,2019-2025年复合增长率为7.45%。MEMS器件已经被广泛应用于消费电子、汽车、医疗、工业、通信、国防航天等多个领域。从2020年市场规模
6、来看,消费电子、汽车和工业市场是MEMS行业最大的三个细分市场。从全球竞争格局的角度看,目前少数巨头企业占据了全球MEMS行业的主导地位,2020年前十大MEMS厂商市场占比达到了56.05%,市场集中度较高。2、国内市场现状受益于工业物联网、智能制造、人工智能等战略的实施,加之各级政府加速推动智慧城市建设、智能制造、智慧医疗发展,MEMS市场具有较大的发展机遇。2020年中国MEMS市场保持快速增长,整体市场规模达到736.70亿元,同比增长23.24%,国内市场增速持续高于全球。预计2022年中国MEMS市场规模将突破1,000亿元,2020-2022年复合增长率为19.06%。2020年
7、中国MEMS市场以国外厂商为主,中国厂商中歌尔股份有限公司、瑞声科技控股有限公司和武汉高德红外股份有限公司进入了前30大厂商行列,发达国家在MEMS芯片设计和制造领域技术先进,在产品性能和可靠性等方面优势更为明显。3、MEMS产品类型与市场结构MEMS传感器是采用微电子和微机械技术工艺制造出来的微型传感器,种类繁多,是使用最广泛的MEMS产品。MEMS传感器通过微传感元件和传输单元,可将输入的信号转换,并导出另一种可监测信号。与传统工艺制造的传感器相比,它具有体积小、重量轻、成本低、功耗低、可靠性高、适于批量化生产、易于集成和实现智能化等特点。MEMS惯性传感器属于MEMS传感器的重要分支,主
8、要包括陀螺仪、加速度计等,并可通过组合形成惯性组合传感器IMU。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升
9、级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。四、 项目概况(一)项目基本情况1、承办单位名称:xxx集团有限公司2、项目性质:技术改造3、项目建设地点:xx4、项目联系人:谭xx(二)主办单位基本情况面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企业综合实力,配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来的发展机遇,积极践行“责任、人本、
10、和谐、感恩”的核心价值观。多年来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。公司不断建设和完善企业信息化服务平台,实施“互联网+”企业专项行动,推广适合企业需求的信息化产品和服务,促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用,业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台,培育产业链,打造创新链,提升价值链,促进带动产业链上下游企业协同发展。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司坚持提升企业素质,即“企业管理水平进
11、一步提高,人力资源结构进一步优化,人员素质进一步提升,安全生产意识和社会责任意识进一步增强,诚信经营水平进一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素质企业员工,企业品牌影响力不断提升。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx,占地面积约71.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(四)项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资29133.06万元,其中:建设投资22737.40万元,占项目总投资的78.05%;建设期利息295.88万元,占项目总投资的1.02%
12、;流动资金6099.78万元,占项目总投资的20.94%。(五)项目资本金筹措方案项目总投资29133.06万元,根据资金筹措方案,xxx集团有限公司计划自筹资金(资本金)17056.46万元。(六)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额12076.60万元。(七)项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):62200.00万元。2、年综合总成本费用(TC):48901.55万元。3、项目达产年净利润(NP):9734.50万元。4、财务内部收益率(FIRR):26.52%。5、全部投资回收期(Pt):5.07年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点
13、(BEP):21500.90万元(产值)。(八)项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。五、 建设项目团队建设项目团队过程是项目管理里唯一具有“管人”概念的过程。对“人力”这一特殊资源有两种看法:一种看法认为,人力只是所需资源的某一类,只关注数量而忽视人本身的独特性;另一种看法认为,伴随着人力资源管理理论的发展,强调人的本性和人与人之间社会联系的独特性,充分挖掘人的才能。这两种思路并不相互排斥,般来说,前者广泛应用在宏观层面。在高层管理中,领导者无法仔细甄别每一个具体人的特征,只能依赖群体特征制定政策和制度。而在微观层面,则应更多关注个体及个体
14、差异,采取不同策略应对。影响和利用员工的工作动机,可以激发员工努力工作,也称作激励。为什么员工需要激励呢?对于机器和设备,只要给足所需要的资源,它们就会不折不扣地完成“本职工作”。但人除了能像机器一样提供“劳动力”外,还有思想和情感。这是不同于机器的一个优势但也会是一个劣势。驱动人工作的要素,最直接的就是工资或薪水。某些管理学的研究方向也曾把组织系统想象成一条生产线,把人看成生产线上的一个环节,只要提供工作动力(工资),就可以重复而稳定地工作。这种假设在某些领域,例如制造业是个不错的简化模型。但在一些更多依赖智力活动的行业,则必须考虑感情因素对工作绩效的影响。实际上,驱动人努力工作的动力要比我
15、们的简单假设复杂得多。人力资源管理理论中有很大一部分是探讨影响人们工作动机的因素,现汇总如下:讨论“基本人性”的麦格雷戈X理论一Y理论和沙因的四种人性假设。需要型理论,包括马斯洛的需要层次理论、ERG需要理论、麦克利兰的成就需要理论。满意度理论,包括赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论。行为理论,包括期望理论、强化理论。(一)麦格雷戈X理论一Y理论麦格雷戈认为,基于人性的理论存在两种截然相反的假设基础分别被定义为X理论和Y理论。X理论主要体现了集权型领导者对人性的基本判断,这种假设认,为:一般人天性好逸恶劳,只要有可能就会逃避工作。人生来就以自我为中心,漠视组织的要求。人缺乏进取心,逃避责任
16、,甘愿听从指挥,安于现状,没有创造性。人们通常容易受骗,易受人编动。人们天生反对改革。基于X理论对人的认识,持这种观点的领导者认为,在领导工作中必须对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作,对员工应当严格监督和控制,在领导行为上应当实行高度控制和集中管理,在领导模式上采取集权的领导方式。Y理论对人性的假设与X理论的假设完全相反,主要观点是:一般人天生并不是好逸恶劳的,他们热爱工作,从工作中获得满足感和成就感。外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法下属能够自我确定目标、自我指挥和自我控制。在适当的条件下,人们愿意主动承担责任。大多数人具有一定的想象力和创造力。在现代社会中,人
17、们的智慧和潜能只是部分地得到发挥。基于Y理论对人的认识,领导者应该对职工采取民主和放任自由型的领导方式,在领导行为上必须遵循以人为中心的、宽容的、放权的领导原则,将下属目标和组织目标很好地结合起来,为人的智慧和能力的发挥创造有利的条件。X理论一Y理论的选择决定管理者处理员工关系的方式。但是迄今为止,还没有足够的证据证明哪一种假设更为有效。实际中既有因采取X理论而取得成效的例子,也有因采取Y理论精华而得到发展的例子。(二)需要层次理论需要层次理论是研究人的需求结构的一种理论,为美国心理学家马斯洛首创。他在1943年出版的人类动机理论一书中提出了需要层次理论。马斯洛的需要层次理论可以说是研究组织激
18、励时应用得最广泛的理论。这个理论的构成根据3个基本假设:人要生存,他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需求不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。当人的某一级的需要得到最低限度的满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。基于此,马斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要五类,依次由较低层次到较高层次。生存需要,顾名思义,是寻求生存的基本要求。这类需要的级别最低,人们在转向较高层次的需要之前,总是尽力满足这类需要。一个人在饥饿时不会对其他任何事
19、物感兴趣,他的主要动力是“活着”。管理者应该明白,如果员工还在为生存而忙碌,他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。人们是为报酬而工作,只关心收入、工作的环境条件等,所以激励手段包括:增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等。安全需要。这里的“安全”一词更多的是指生存的稳定性和对意外伤害的规避等。例如,当一个人找到一份工作可以满足基本生存的需要之后,他会进一步想到工作是否稳定,是否有足够的福利等来保障稳定的生活、抗御外来意外的伤害。安全需要没有被满足的员工,一般较少冒险,更愿意承担把握性大的工作,对工作本身并不挑剔。社交需要。这是与前两者截然不同的另一层次。可简
20、单表述如下:人们寻求被接纳的社会环境,工作被作为寻找和建立和谐人际关系的机会。在这种需求下,员工十分希望工作场所和同事之间有着“家”一样的感觉。管理者此时可以采取一些强调集体氛围之类的团队建设活动,以增强员工的集体感和主人意识。自尊需要。员工非常关注他人对自己的认可与尊重是他们自尊需要的体现。这是他们在被接纳成为团队一员(社会需求)之后的进一步要求。有尊重需要的人希望别人认可他们的实际能力,按照自我评估的要求接纳他们。他们关心的是成就、声誉、地位和晋升机会,这需要得到别人的认可。当需求得不到满足时,他们会变得沮丧。而徒有虚名的名誉地位也会对他们的心理构成威胁。因此,可以采取公开奖励和表扬等方式
21、,包括颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等激励方式,布置工作要特别强调工作的艰巨性和成功所需要的高超技巧等,以提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需要的目标是自我实现,也称发挥潜能。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。这类人有较强的解决问题的能力,自觉性高,善于独立处事。他们可能已在某个时刻部分地满足了其他的需要,希望得到更充分的发挥来显示自己的才华。当然,他们可能会由于过分关注这种最高层次的需要的满足,而自觉不自觉地放弃满足较低层次的需要。自我实现需要占支配地位的人在受到激励后,会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。他们认为,无论哪种工作都可以进行创新,创
22、造性并非管理人员独有,而是每个人都期望拥有的。(三)激励因素一保健因素理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的,又称为双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位,以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作,是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有:工作的激励因素、工作与人性(1966)、管理的选择:是更有效还是更有人性(1976)。双因素理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。20世纪50年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中
23、,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪能持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪会持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足。结果发现,使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的:使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,把后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督体系、人际关系、工作条
24、件、工资、福利待遇等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,只是消除了不满意,并不会产生积极的态度,这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。那些能带来积极、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”,这是些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、被赏识、挑战性的工作、更多的工作责任,以及成长和发展的机会。这些因素能对人,们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的激励因素即使达到最佳状态,也不会产生
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