2022公司薪酬管理制度15篇.docx

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1、2022公司薪酬管理制度15篇公司薪酬管理制度1第一章总则第一条目的和依据1.1 目的为了完善公司薪酬安排体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推动公司发展战略的实现。1.2依据依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。其次条适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条薪酬安排的依据公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬安排的基本原则薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、激励性、公允性和经济性的原则。1、竞

2、争性原则：依据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作肯定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工主动性。3、公允性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评确定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创建更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工

3、工资制。第五条：职能5.1行政人事部职能5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备肯定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。5.1.3 行政人事部每月刚好进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。5.1.4 行政人事部刚好了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。5.1.5 行政人事部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营安排，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预料，做出下一年度的薪酬预算

4、，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。5.2 财务部职能5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内刚好转入员工个人帐户。5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行状况的过程限制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。5.3各职能部门职能5.3.1 各部门每月刚好精确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部5.3.2 各部门负责人刚好反馈员工对薪酬看法和建议。其次章内容与程序第一条 薪酬结构1.1薪酬基本结构：1.1.1基本工资1.1.2岗位（级别）工资1.2.3绩效工资1.2.4全勤奖金1.2.5其他1

5、.2.6应扣项1.2 薪酬结构项说明1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才依据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元）1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献大小、阅历丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的干脆体现，属浮动性、弹性工资项。1.3.4全勤奖金：每月

6、除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以嘉奖性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。1.3 薪酬总额1.3.1依据岗位评价的结果，同时参照员工的工作阅历、技术、业务水平及工作看法等因素确定相应的工资等级，将公司全部岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等

7、级（详见附件）。其次条 新酬核算2.1薪酬核算2.1.1 工作时间依据国务院关于职工工作时间的规定国务院令第174号令，同时结合公司的实际状况确定，详见员工手册之考勤管理规定；2.2.2 额定工资=（基本工资岗位工资+绩效工资+奖金其它）之和，依据公司的薪酬等级表核给，在每月上班时间正常出勤的状况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异样状况时，依考勤管理规定相关条款处理。员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。2.2.3 其他及应扣项等依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中2.2.4 全勤奖

8、金公司根据劳动法、劳动合同法和其他相关法律规定为员工供应相关假期。法定假日共11天，详细如下：元旦（1月1日）1天春节（正月初一、二、三）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天国庆节（10月1日10月3日）3天带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；员工在正常考勤时间全部出勤的状况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据请休假管理规定中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整2.3.1 转正定级：由用人部

9、门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。2.3.2 岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。2.3.3 公司依据经营状况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部依据员工岗位胜任实力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。2.4 离职人员2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。2.4.2 自动离职（见入离职管理规定）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。2.4.3

10、公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。2.5 下列状况员工薪资可不予扣除2.5.1 因公外出者2.5.2 奉调参与培训者2.5.3 奉派外出考察者2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式3.1薪酬结构3.1.1年薪工资制的薪酬结构年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。3.1.2月薪工资制的薪酬结构月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。3.1.3

11、协议工资制的薪酬结构实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。3.2岗位工资3.2.1岗位工资系依据岗位评估档级、个人资格档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作实力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见首地物业薪酬矩阵图；3.2.3个人资格档级取决于个人学历、物业行业工作阅历、同级/同岗位工作阅历。3.3基本工资3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。3.3.2公司全部

12、员工基本工资依据当地法定最低工资标准及本公司实际状况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地最低工资标准3.4绩效工资3.4.1指根据部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工主动性的重要工资单元。3.4.2绩效工资依据绩效考核结果确定。绩效工资岗位工资基数绩效工资系数考核分数100。3.4.3绩效工资的安排实行年度考核、季度考核、月度考核相结合的方法，根据XXX公司绩效考核管理方法（暂行），核发员工绩效工资。3.5年终奖金/年终绩效工资依据公司的经营安排完成状况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数调整系数3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪

13、制3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特别状况，按日期顺延发放。3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。3.5公司因其他非主观缘由而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。第四条 公司年度营业在完成安排内经营指标如有盈余，依照比例可提

14、取部分利润核发奖金，依据贡献、实力及业绩以安排，其安排方法另行制定。第五条 薪酬调整薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。5.1整体调整整体调整指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理依据经营状况确定。5.2部分调整部分调整是指依据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整5.3个别调整个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。5.4各岗位员工薪酬调整由

15、项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行5.5调整方法5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）依据员工为本公司连续服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄1（工资总额5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。9.0薪酬调整9.1普调公司依据人工成本运用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调整系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的安排机制。9.2薪档调整公司依据绩效考核管理方法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30

16、%;9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数限制在部门总人数的10%以内）；9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；9.2.6全部员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，赐予辞退处理。9.2.7全部员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。A.绩效考核成果四个层次

17、：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。B.考核等级定义如下表：等级定义摘要参考比例考核工资发放标准A95-100杰出实际绩效显著超过预期安排/目标或岗位职责/分工要求，在安排/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别突出的成果。15%全额发放B85-94良好实际绩效达到或超过预期安排/目标或岗位职责/分工要求，在安排/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成果。40%按实际考核分数发放C75-84合格实际绩效基本达到预期安排/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。40%D75以下不合格实际绩效未达到预期安排/目标或岗位职责/分工要

18、求，在许多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。5%不发放9.3薪级调整9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，根据就近原则套入相应薪档，避开职位晋升收入下降的状况。9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，实行“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。9.3.4未满意11.2.2至11.2.5的人员，特殊优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会探讨确定后，报集团

19、人事行政部批准后方可跨级晋升。9.3.5程序A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写XX表格，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写XX表格，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。第三章 薪酬保密第一条 行政人事部、财务部及全部经手/接触工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非因工作须要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。其次条 薪酬信息的传递必需通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关

20、财务凭证）必需加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加存储密码，密码不得转交给他人。第三条 员工需查核本人工资状况时，必需由行政人事部会同财务部进行核查。第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严峻违反公司劳动纪律的情形予以辞退。第四章 参考文件1、深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）2、国务院关于职工工作时间的规定国务院令第174号令3、劳动合同法、劳动法4、岗位调整管理规定、请休假管理规定、入离职管理规定、奖惩管理规定公司薪酬管理制度2上市公司薪酬管理制度以薪资为杠杆激励员工为公

21、司创建更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：第一条 基本原则第1款 本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公允的三个基本原则。第2款 依据激励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司创建的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。第3款 依据简洁、好用的原则，公司在建立同等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际须要的薪资安排方法。其次条 管理规则第1款 依据聘任、管理、考核、安排四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司干脆聘任员工

22、的薪资安排统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际须要，自行确定。第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会确定。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。第三条 薪资总额的管理第1款 总公司的年度薪资总额安排由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成状况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源

23、部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解安排。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。第四条 薪资总额及效益指标基数的核定第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的安排指标为准。第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、

24、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。第五条 工效挂钩的计算第1款 职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产

25、收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。第3款 核定各单位下年度薪资总额安排指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。第4款 税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在安排执行

26、年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度安排时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。第六条 薪资构成第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、基本薪资（岗位薪点资等）；2、岗位工作津贴，包括岗位职务津贴；公务车津贴；住房津贴；3、奖金。第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。第3款 奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预

27、先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。第七条 基本薪资制度第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。员工的月实行基本薪资=本单位薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资依据年终工作结果确定是否兑现。第2款 本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动状况要在实施前报总公司人力资源部备案。第3款 员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩确定的下列七个方面薪资薪点之和：1、岗位职务薪点岗位职务薪点依

28、据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。2、学历薪点为吸引高素养人才并激励在职员工提高自己的素养，特设学历薪点；学历薪点以国家教化部正式承认学历为准；学历薪点从中专起先计算；学历薪点从人力资源部正式认定之日起先享受；员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。3、岗位年功薪点岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。增薪的标准是：年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；年终工作业

29、绩考核称职者，不增加薪点；年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差3%的薪点；凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差5%至3%的薪点。岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。4、兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳。标准是：兼任一个满岗业务工作岗位，平均须要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；兼任一个满岗业务工作岗位，平均须要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中

30、档档位标准的5%；一个员工从事两个业务工作或所兼工作不须要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；兼任党政工作，须要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。5、技能薪点为激励员工的主动钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。技能薪点的取得，须要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。6、嘉奖薪点嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。（1）嘉奖范围包括：非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班；近期工作表现

31、优异；对公司工作作出突出贡献；在社会生活中，见义勇为等高素养行为，为公司赢得了社会声誉；其他须要表彰嘉奖的行为。（2）嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成管理单位的薪点值下降。（3）嘉奖期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，嘉奖自行结束。7、特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别才能的经营管理人才及其他公司须要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。（2）特聘薪点的确定权属有聘雇权的单位主管。第八条 岗位工作津贴第1款 岗位工作津贴包括：岗位职务津贴；公车运用津贴

32、；工龄津贴。实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车运用津贴，所以不再享受此二项津贴。岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应依据公司经营状况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。第2款 岗位职务津贴依据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特别状况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。第3款 工龄津贴根据员工实际工龄每年增发一个薪点。第九条 奖金第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司依据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工赐予嘉奖

33、。第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。第3款 奖金支付的标准：1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员根据事先约定的标准兑现奖惩；2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额加发月数加发月数由各安排单位依据实际应安排奖金总额自行确定。第4款 各单位应安排奖金总额依据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良

34、好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。第十一条 特别状况下的薪资计发第1款 加班薪资1、干脆生产、经营、技术服务人员因工作须要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。非干脆生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以根据同一标准计发加班薪资。但应尽量先赐予休息补偿。2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资

35、的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。第2款 公司支配员工参与社会活动或经有薪资支付权的领导批准参与的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。第十二条 薪资支付第1款 支付时间本公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况适当调整发

36、薪时间。并刚好发薪时间报总公司人力资源部备案。第2款 支付形式总公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况逐步向银行代发薪资的形式过渡。第3款 支付责任1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人托付书的其他有关人员。2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入状况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严峻违章违纪惩罚。第4款 代扣缴责任1、各独立薪资支付单位都有义务代

37、扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。2、 因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。第5款 最低薪资标准1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。2、如发生非员工个人缘由一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。第十三条 附则第1款 本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责说明。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。拓展：上市公司薪酬绩效管理的特点1、 上市公司薪酬管理比较规范，基本能实现薪酬的激励作用、公允目标上市公司薪酬管理比较规

38、范，有一系列法律法规对上市公司薪酬管理有关问题做出了规定，包括上市公司治理准则、董事会薪酬与考核委员会实施细则指引等文件。比如在沪上市公司董事会薪酬与考核委员会实施细则指引中明确要求：公司应设立董事会薪酬与考核委员会，负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。在这个指引中，对薪酬与考核委员会的人员组成、决策机制、工作机制及职责权限等，都有明确规定。作为上市公司，无论从公司行业地位以及管理层实力素养来讲，都是在国内比较优秀的，因此薪酬管理等基础管理水平比较高，薪酬的激励作用、公允目标基本能够实现。2、上市公司长期激励机制建设上

39、取得重大进展，但对这些激励机制还需进一步完善早在20xx年，中国上市公司探究对高级管理人员的长期激励机制就起先出现了。由于当时新公司法还没有颁布实施，同时相关法律法规尚未健全，股票激励和股权激励出现多种形式，在股票激励和股权激励中也存在一些“打擦边球”现象，对此，中国证券监督管理委员会于20xx年发布了上市公司股权激励规范看法（试行），这是对上市公司实行股票激励和股票期权激励的指导性文件，对激励对象、激励条件、实施程序等都做出了规定。20xx年，国资委和财政部联合下发国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行方法，对国有控股上市公司股权激励问题做了进一步说明。以上文件的发布对规范股票激励和股权激

40、励方式，激励上市公司管理层和业务骨干为股东创建长期、稳定投资回报，维护股东尤其是中小投资者的利益，起到了特别重要的作用。但目前仍旧存在一些问题，比如不同行业、不同公司差距过大问题（有的年薪几千万，有的几万），有的上市公司因为实行股权激励费用化导致净利润亏损的问题等，这些问题的产生有着困难的背景和缘由，不能一概认为完全不合理，但这些问题会对管理层的管理行为以及投资者的投资行为产生影响，因此应引起足够的重视。3、 以绩效考核为核心的绩效管理体系有待进一步完善事实上，激励与约束是辩证统一的。只有约束没有激励就没有主动性和创建力，就不会有超额收益；只有激励而没有约束就会有失控风险，可能把老本赔光。做任

41、何决策都是收益与风险的权衡，对应到企业管理中，就是要建立起以激励为核心的薪酬管理体系和以考核为核心的绩效管理体系。目前，上市公司在绩效管理方面存在的主要问题是：1）某些上市公司以战略导向为基础，以提高组织和个人绩效为目的的绩效管理体系还没有建立起来。2）对高管层的考核过分注意利润等财务指标，缺乏反映企业长远竞争力的客户满足度、员工满足度等指标的考核，缺乏对重要事项是否达成以及严峻失职状况的推翻指标考核，此外，对高管层的考核还缺乏阶段过程限制考核。3）对一般员工而言，某些上市公司系统的、全员管理的绩效管理体系、绩效考核机制还没有建立和完善。公司薪酬管理制度3一总则为实现“吸引人才、留住人才、激励

42、人才”的目的，公司实行公允合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。二薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视

43、为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。三薪酬系列1.公司依据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。5.员工薪酬系列适用范围详见下表。（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四薪酬计算方法1薪酬计算方式：实发工资=应发工资扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2薪酬标准的确定： 固定工资依据员工的职

44、务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见员工职务等级表、员工基本薪酬等级表 绩效工资依据员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，详细内容详见绩效考核方法。五、员工福利员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、平安生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。