2022绩效考核管理办法通用15篇.docx

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1、2022绩效考核管理办法通用15篇绩效考核管理方法11.总则1.1制定目的为了对员工的工作业绩、实力、看法进行客观评价，达到调动员工主动性，促进工作效率提高的目的，特制定本方法。1.2适用范围部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参与考核。1.3权责单位(1)本方法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。(2)本方法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。1.4管理单位人力资源部为本方法管理单位。1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。1.6考核权责(1)正副总监、正

2、副总师(含总助)以上职务人员，由总经理干脆或授权有关部门进行考核。(2)主管以上干部由干脆主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。(3)员工由干脆主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。2.考核规定2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参与月度考核。(2)总监依

3、据月度KPI指标完成状况对下属各部门进行考核。(3)月度考核主要依据工作实力及看法进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报员工月(阶段)考核薪资发放表或干部月(阶段)考核薪资发放表，于5日前报人力资源部审核发放。2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份4月份;“十.一”为当年5月份8月份;“春节”为当年9月份次年1月份。(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。(3)考核步骤同月度考核。考核内

4、容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成状况进行考核。2.4年终考核(1)每年初进行上一年度的考核。(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成状况进行考核。(3)进公司不满半年的人员不参与年终考核。2.5考核评分标准2.5.1考核评分标准如下:考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。根据考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。上区间标准值点-实际值应得分数=上区间标准值点对应分数-上区间标准值点-下区间标准值点例1:指标得分标准资料来源54321当月销售收入1500万元1300万元1100万元900

5、万元700万元财务部销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为:1300-1250应得分数=4-=3.81300-1100例2:指标得分标准资料来源54321人力资源规划规划超前，极好的协助经营活动开展规划合理，完全满意经营活动要求规划基本合理，基本满意经营活动要求规划存在问题，不能满意经营活动要求规划发生偏差，阻碍经营活动开展人力资源部人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.14.9分(保留一位小数)。2.5.2出勤考核公司月份出勤状况依据所设条件予以考核和计算:(1)全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分;(2)全月迟到两

6、次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分;(3)全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或其次次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止;(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论)，纪律性项不予给分。2.6考核得分计算方法(1)月度考核得分即为当月考评分数。(2)阶段考核得分计算:阶段考核得分=本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数1阶段考核评分3.5;系数= 0.5 1阶段考核评分3.5;0阶段考核评分1;或者出现月度考核得分1。例:“十.一”阶段考核得分计算:设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。如阶段考核评分为3.

7、5分，则阶段考核得分为4分*1=4分;如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5=2分;如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0=0分;(3)年终考核得分计算年终考核得分=本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数1年终考核评分3.5;系数= 0.5 1年终考核评分3.5;0年终考核评分1;或者出现月度或阶段考核得分1。2.7考核列等(1)考核得分4.55.0分(含4.5分)为A等(2)考核得分3.54.4分(含3.5分)为B等(3)考核得分2.53.4分(含2.5分)为C等(4)考核得分1.12.4分(含1.1分)为D等(5)考核得分01.0分为E等2.8年终考核列等限制及调薪

8、方式(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为:A等10%，升3级;B等25%，升2级;C等40%，升1级;D等20%，不升级;E等5%，降一级并调整岗位或解除劳动合同。(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为:A等3%，升2级;B等7%，升1级。(3)经理以上人员由办公会议探讨，总经理提议，董事长审批。3.其它事项(1)新进人员试用期满后，由所在部门填报试用期满考核表，送人力资源部作为聘任工作依据。(2)员工考核由人力资源部督导复查，以期公允。绩效考核管理方法2第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效

9、的放大和提升。2、为公司员工奖惩供应参考依据。3、作为公司成员提高竞争意识和责随意识的手段。干脆目的：考核结果将作为工资安排、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。二、考核范围创业投资担保公司全部在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；2、以定量的业绩为依据，客观、公允、公正原则；3、个人绩效目标与公司目标保持一样原则；4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，刚好反馈，并对完成果效的过程进行指导。四、考核组织和责任1、综合管理部依据公司指导思想，广泛征求看法，负责制订考核方法，并予以组织实

10、施。2、总经理及分管领导依据公司年度经营目标任务，给各业务部门安排年度及月度工作任务，并依据考核方法对各部门月度及年度详细完成业绩予以考核。3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并供应分析报告，并对存在的问题提出改进看法。4、各业务部门负责人照实向财务部供应目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最终报总经理批准签字执行。5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。其次章业务部门（前台）考核方法及奖惩操作方法一、考核方法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约

11、部（含各分公司及办事处）、投管公司。三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采纳年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。四、考核操作方法。单位考核指标嘉奖方法惩罚方法。融资担保部（16部）融资收入每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、完成月目标任务：1）发放全额绩效工资；2）享受实际保费收入提成；2、完成年度目标任务：1）按实际保费收入0。5%赐予嘉奖；2）完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务：超出部分按2%赐予提成嘉奖。其中1%在年底赐予嘉奖，剩下1%在解保后赐予业绩嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%

12、作为绩效工资，详细考核为：1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、完成月目标任务：1）发放全额绩效工资；2）实际到帐保费收入提成；2、完成年度目标任务：1）按实际保费收入3%赐予嘉奖。2）完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务：各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比

13、例基础之上增加5%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、完成月度目标任务：1）发放全额绩效工资；2）实际保费收入提成；2、完成年度目标任务：1）按实际保费收入2%赐予嘉奖；2）完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任

14、务：超出部分按5%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。个贷部业务员详细考核为：1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还赐予以下嘉奖：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。2、连续三个月无业绩，公司短暂冻结社保缴费，且由个人全额担当社保费用。

15、拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%30%作为年度绩效工资，年底依据目标任务达成率予以考核发放，年底详细考核为：1、完成年度目标任务：1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；2）实际业绩提成；3）按实际所收佣金xx%赐予嘉奖。2、超额完成年度目标任务：超出部份按xx%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%作为年度目标考核工资，详细考核为：1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推3、年度目标任务完成低于xx%，调整岗位或降薪。投管公司询问服务收

16、入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，详细方法如下：月度指标考核（询问及资金拆借等）：1、完成月度目标任务：1）享受全额绩效工资；2）实际业绩提成；2、完成年度目标任务：1）按3%赐予嘉奖。2）完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务：超出部份按xx%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，详细考核为：1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务

17、的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。关于年度考核指标：1、未完成目标任务，按实际业绩提成。完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。绩效考核管理方法三第1条绩效考核目的1、绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的主动性和创建性，提高员工工作效率和基本素养。2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作

18、状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、看法以及实力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策供应依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。4、了解员工对培训工作的须要。5、为人力资源部规划供应基础信息。第3条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理说明或刚好修正。4、时限性

19、原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间支配绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。第5条考核小组组成1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事务。3、执行组长（负责日常业务的执行）由人

20、力资源部经理担当，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对干脆下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职能1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果刚好提出建议并纠偏。4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，

21、从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公允、公正、公开地开展。绩效考核管理方法3为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作主动性，确保圆满完成各项工作任务，根据上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本方法。一、组织领导分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的详细实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。二、考核原则绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际状况，充分调动干部职工的主动性、主动性和创建性，

22、形成主动向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注意以下三个原则：1、注意工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题；2、注意工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题；3、注意日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。三、考核分数设置绩效考核分数基础分为1000分，实行工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的方法进行。其中，工作量考核占30，工作质量和工作成果考核占50、日常工作规范考核占20、综合奖惩依据市局得分来考核。四、考核内容各岗位绩效考核的详细内容和标准根据税收管理员绩效考核内容及标准及日常工作规范考核标准执行。五、考核

23、程序（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的全部工作，根据“工作量化计分标准”计算各岗位的得分状况，按月汇总，按季兑现。（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按肯定比例抽取进行考评。考评采纳工作底稿制由考核小组依据日常考评状况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣扬等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。（五）考核得分计算1、分项得分：（1）工作量得分(个人得分/全体人员得分)(基础分30

24、人数);（2）工作质量和工作成果得分（个人得分/全体人员得分)(基础分50人数);（3）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）；（4）工作规范得分（个人得分/全体人员得分)(基础分20人数);2、汇总考核得分汇总考核得分工作量得分工作质量和工作成果得分综合奖惩日常工作规范得分（六）酬金兑现分值分局考核兑现酬金总额/全体人员汇总考核得分酬金计算分值个人汇总考核得分（七）年度终了后，依据全年的考核评价成果，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的干脆依据。考核倒数最终一名的，取消评先树优的资格。本方法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。本方法由分局绩

25、效考核小组负责说明。绩效考核管理方法4第一条 考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，依据国盛证券有限责任公司人事管理制度要求，特制定本方法。本方法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策供应依据，公允合理地处理与此有关的人力资源管理问题。其次条考核原则（一）公开、公允、公正性原则。（二）全员考核、层级管理原则。（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。（四）部门考核与个人考核相结合原则。第三条 考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年

26、度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施方法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核看法及确定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。（四）人力资源总部详细负责对本方法拟订（修订），并详细组织实施考核工作。（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必需肃穆处理。第四条 考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，依据层级管理原则分

27、层实施，归口管理。（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作状况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成果。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。营业部考核按公司营业部综合考核方法执行。（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，

28、考核结果须报考核领导小组审核。第五条考核内容（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作状况及各项指标得分状况进行评定。包括安排完成状况、费用与成本限制、部门协作满足度、风险限制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，依据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩状况的评定，包括基本素养及工作看法、工作实力、工作业绩三个方面内容，依据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。部门考核结果对员工考核的最终结果有肯定影响。第六条 考核的方法及基本程序（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标状况由相关部门供应，由公司领导评分及部门互评共同完成。营业部的考

29、核由营销管理总部依据营业部综合考核方法考核汇总。详见附件一国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）、附件二国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）、附件三国盛证券部门考核评定总表、附件四国盛证券营业部考核综合评分表（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；其次部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。其次部分实行工作写实、自然视察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然视察法是指在日常工作中对员工进行干脆视察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指依据岗位的不同制定不同的考核细则，用表

30、格形式表现出来，并结合自然视察法对员工的看法、实力、业绩进行综合考核的方法。（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其干脆主管负责。一般员工的干脆主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的干脆上级主管为部门总经理。1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；2、依据被考核人工作写实及自评状况，采纳自然视察法及量表评定法，依据职位说明书职责履行状况，分别填写附件五国盛证券员工考核个人评分表（职能部门一般员工）、附件七国盛证券员工考核个人评分表（业务部门一般员工），进行他评；他评包括互评、干脆主管及部门总经

31、理评定；员工间互评实行无记名评定；3、干脆主管依据被考核人的工作写实及自评，在日常自然视察的基础上写出评述；部门总经理依据干脆主管对被考核人的评述，和国盛证券员工考核个人评分表（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；部门总经理假如即为干脆主管则干脆进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。4、各部门填写国盛证券员工考核评定总结表（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果；5、提交考核领导小组审核；6、考核领导小组将考核结果托付相关人员通知被考核人。（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；2、采纳

32、自然视察法及量表评定法，依据职位说明书职责履行状况，由公司有关领导填写附件六国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）、附件八国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理），进行上级评述；3、公司分管领导依据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及国盛证券员工考核个人表（附件六、附件八）得分状况，进行书面评述；4、填写国盛证券员工考核评定总结表（附件十一）；5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；6、考核领导小组托付相关人员将考核结果通知被考核人。第七条 考核评分（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考

33、评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。第八条 考核结果与反馈被考核部门或个人假如对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复看法。上级主管对下级被考核部门及个人有说明、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。第

34、九条 考核结果的运用（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬安排的依据，对绩效表现精彩的部门进行褒奖以激励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。（二）依据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动状况的依据。1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可举荐参与各类专业培训或学习进修；3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬安排，并于下一年度予以调整岗位；4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬安排，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，

35、以不合格者处理。第十条 考核保密及档案管理（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。（二）任何人不得将考核结果告知无关人员。（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。第十一条 本方法由人力资源总部负责说明，自发布之日起生效。第一章 总 则第一条 为精确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作主动性和创建性，促进公司快速健康发展，特制定本方法。其次条 绩效考核与管理原则：（一）客观公正、实事求是的原则。依据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考

36、核单位、部门做出恰如其分的评价。（二）注意工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的状况和工作实绩为主。（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。（四）全面考核、综合评定的原则。实行被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。（五）与薪酬安排挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬安排、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。第三条 考核依据：以被考核单位的岗位职责、绩效安排目标完成状况以及日常考核

37、档案为依据。第四条 适用范围：本方法适用公司全部单位、部门和全体员工。其次章 绩效考核组织形式第五条 公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：负责依据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核安排和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：1、负责公司质量管理体系的建立、实施；2、制定公司考核安排和方案；3、负责考核前的培训工作；4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；5、仲裁考核中的一般问题；6、协调与督察各单位的考核工作。第七条 组织形式及考核方式：公司实行二级考核形式组织考

38、核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：（一）单位（部门）的考核：质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。（二）员工的考核：即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。（三）考核方式：考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。第八条 考核权限设定：（一）考核

39、打算：质量管理办公室在每次考核之前，确定考核详细时间，打算考核所须要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。（二）考核权限设定：1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并依据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，探讨确定最终考核结果。3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。第九条 绩效考核的

40、周期：（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：每月14日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、看法和实力考核，其考核时间为：1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标；2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。第三章

41、 绩效考核等级第十条 考核等级：月度、季度考核：实行百分制考核。（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。（二）考核中凡有下列状况之一者，单位（部门）不能定为a档：1、单位（部门）员工发生严峻违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；2、因发生重大平安责任事故造成较大损失的；3、因发生安排外生育或其它重大事项的。第十一条 考评程序：（一）单位（部门）季度考评程序1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核状况；2、单位（部门）每季度末向质量

42、管理办公室提交自查报告；3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果；4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；5、公布考核结果。（二）员工月度考评程序单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。第十二条 考核方法：查询记录法、书面报告法、重大事务法、平常抽查法等。第四章 考评结果与激励政策第十三条 绩效工资：依据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，详细计算方法按公司薪酬管理制度执行。第十四条 其他激励：主要适用于年终考评，方式有：（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）

43、年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性赐予奖金嘉奖。（二）培训：依据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面赐予优先考虑。第十五条 惩处：对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将赐予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会确定是否接着在原岗位上予以留用。第五章 考评管理第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核安排及跟踪考核进度。第十七条 各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。第十八条 考核职责：（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果看法，制定绩效改进措施。第十九条 绩效改进安排：负责人对员工考核中未达标项目分析缘由，制定相应的改进措施，为员工绩效改进供应帮助，并跟踪检查改进效果。其次十条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。其次十一条 质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。第六章 附 则其次十三条 本方法经职工代表大会探讨通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。其次十四条 本方法由公