2022公司薪酬管理制度合集15篇.docx

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1、2022公司薪酬管理制度合集15篇公司薪酬管理制度11编制说明1.目的为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工酬劳与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公允、公正、公开”原则，制定本规范。2.薪酬管理原则公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：1、公允、公正原则即依据岗位价值进行薪酬安排，体现内部公允与公正性。2、竞争原则即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。3、激励原则即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。4、市场原则

2、即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。5、可操作原则即薪酬制度利于执行和操作。3.绩效考核原则1、战略导向原则指标设置要基于公司战略与年度经营安排，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。2、结果导向原则通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。3、团队导向原则团队是公司事业发展的基础与依靠力气，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。4、绩效共享原则绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬共享机制。5、考核关系原则个人绩效考核实行干脆上级考核干脆下级原则。4

3、.术语说明本规范中“公司”是指“xxxxx房地产开发有限公司”。5.说明权本规范的说明权在人力资源部。6.实施日期本规范自公司正式发文颁布之日起实行。2薪酬制度1.目的为建立与市场经济相适应的收入安排制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。2.准则本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理供应全面的准则和依据，全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度。3.适用范围本制度适用于公司除董事长、总经理以外全部员工的薪酬与福利管理。4.职责4.1.人力资源部1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；2、负责

4、薪酬和考核评定的组织、培训、资料打算、政策说明、协调、接受申诉和总结等工作；3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终嘉奖工资。4.2.财务部1、依据公司的年度嘉奖方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度嘉奖工资总额；2、发放员工工资和奖金。4.3.行政副总经理1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；2、审核日常工资、奖金的发放；3、拟定公司年度嘉奖方案；4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。4.4.薪酬与考核委员会1、负责薪酬及考核制度的修订和审定；2、审核公司年度嘉奖方案；3、负责各部门组织绩效的评定。4.5.总经理1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；2、审核公司年度嘉奖

5、方案；3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；4、审批日常工资、奖金的发放；5、审定员工薪酬及考核申诉。4.6.董事长1、审批公司薪酬管理制度；2、审批公司年度嘉奖方案；3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。5.工作程序5.1.组织管理5.1.1.公司成立考核委员会（特别设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料打算、政策说明、协调、接受申诉和总结等工作。5.2.薪酬结构及工资标准5.2.1.薪酬结构公司的薪酬结构包括岗位工资、嘉奖工资、

6、公司福利与法定福利四大部分。岗位工资：包括基本工资和绩效工资；嘉奖工资：即年终奖金；公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。公司薪酬的构成如下图所示：5.2.2.工资关系1、岗位工资根据岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。2、基本工资基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。3、绩效工资绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。4、岗位工资关系依据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的安排原则比例为：基本工资

7、：绩效工资8:2。5、嘉奖工资嘉奖工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。5.2.3.岗位工资1、确定岗位工资的原则岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的困难程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、娴熟程度、劳动条件等因素确定。岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。2、岗位层级与薪酬等级依据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。公司薪酬管理制度2第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥

8、薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第2条制定原则(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。(2)公允原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公允合理。(3)激励原则：企业依据员工的贡献，确定员工的薪酬。第3条适用范围本企业全部员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。激励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第4条企业正式员工薪酬构成(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种

9、福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为16个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。第3章工资系列第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列企业高层领导2.各职能部门经理3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高层管

10、理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位确定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%40%。第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第9条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。第10条股权激励这是特别重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第4章一般员工工资标准的确定第11条岗位工资岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，依据各岗位所担当

11、工作的特性及对员工实力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。第12条绩效工资绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成果，确定员工的年度奖金的发放额度第13条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年

12、不再增加。按月发放。第14条奖金奖金是对做出重大贡献或优异成果的集体或个人赐予的嘉奖。第5章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的肯定保障。公司薪酬管理制度3第一章 总 则第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，依据保险法及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。其次条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司供应服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性酬劳。本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监

13、事及工作顾问等。本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有干脆或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司干脆从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理。保险公司应当依据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。（二）规范严

14、谨。保险公司应当根据公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相连接，有利于防范风险和提高合规水平。（四）公允适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。其次章 薪酬结构第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：（一）基本薪酬；（二）绩效薪酬；（三）福利性收入和津补贴；（四）中长期激励。第六条 保险公司应当依据公司实际和市场水平，严格根据规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。第七条 保险公司董事、监事和

15、高管人员绩效薪酬应当依据当年绩效考核结果确定。绩效薪酬应当限制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。保险公司中长期激励管理方法由中国保监会依据国家有关规定另行制定。第十条 保险公司应

16、当依据公司财务状况、经营结果、风险限制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。保险公司偿付实力不足的，中国保监会根据有关偿付实力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。第三章 薪酬支付第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以依据经营状况和风险分期考核状况，合理确定肯定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，依据年度考核结果支付。第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险状况保持一样。保险公司应当定期依据业绩实现和风险改变状

17、况对延期支付制度进行调整。绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。保险公司应当依据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。第四章 绩效考核第

18、十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清楚规范、结果与实际薪酬亲密关联的绩效考核机制。第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到详细业务单位、管理部门和岗位。岗位考核指标应当明确、清楚，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调整性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取

19、应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：（一）偿付实力足够率；（二）公司治理风险指标；（三）内控风险指标；（四）合规风险指标；（五）资金运用风险指标；（六）业务经营风险指标；（七）财务风险指标。每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司依据自身状况和有关监管规定确定。第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，根据“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当依据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。分类监管确定为C类的

20、公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行依据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。第五章 薪酬管理其次十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，实行不同的管理方式

21、：（一）董事、监事和高管人员；（二）关键岗位人员；（三）其他岗位人员；（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作酬劳或费用等。其次十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任实力，独立发表看法，避开受管理层不当影响。董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：（一）薪酬管理的基本制度；（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放状况；（四）根据监管规定提交的薪酬报告。其次十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业实力，由独立董事担当主任委员。保险公司董事

22、会应当充分发挥薪酬委员会的协助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分探讨和探讨，向董事会提出专业看法和建议。董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会看法。其次十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作供应支持。其次十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出看法，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。

23、其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。其次十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。第六章 薪酬监管其次十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不干脆干预薪酬水平。监管内容重点包括：（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行状况；（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。其次十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,根据规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：

24、（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并精确反映岗位贡献和风险合规状况；（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。其次十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以实行要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、

25、向股东大会或董事会反馈监管看法、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：（一）中途变更绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；（二）薪酬水平与公司风险状况严峻不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一样的；（五）其他可能存在或导致风险，须要进行风险提示的情形。其次十九条 中国保监会可以依据监管须要，对保险公司薪酬管理状况进行专项现场检查或组织进行监管评价。监管评价可以托付独立的中介机构帮助进行，保险公司应当协作并担当相应费用。第三十条 保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：

26、（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照保险法第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以惩罚。中介机构在为保险公司服务过程中有意供应明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。第三十一条 保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参加风险处置的；（二）被中国保监会依法接管的；

27、（三）申请破产或被关停的。第七章 附 则第三十二条 本指引自20xx年1月1日起起先实施。公司薪酬管理制度41、总则1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际状况订立的薪酬管理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作爱好和热忱，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。2、适用范围本制度适用于奥来国信公司试验

28、室全部正式员工。3、薪酬结构员工薪酬由四大部分构成：固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资格工资;绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特殊奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外损害险等。不同类型人员依据实际状况进行不同组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。3.1固定工资3.1.1 基本工资基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。3.1.

29、2司龄工资司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。3.1.3岗位工资岗位工资级别共分10级。3.1.4资格工资资格工资依据员工的学历和职称确定，详细标准如下： 高校专科毕业，100元/月; 高校本科毕业，150元/月;硕士探讨生、双学士毕业，400元/月; 初级职称，200元/月;中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称)，500元/月; 高级技术职称，800元/月;学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。3.2绩效薪酬3.2.1 月度奖金月

30、度奖金依据评估周期的业绩考评发放，详细考核方法参见奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度。3.2.2 年度奖金年度奖金的发放基数由公司总裁办公会依据公司当年效益状况确定。3.2.2 专项奖依据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，详细嘉奖方法参见奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度。3.2.2 总经理特殊奖对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特殊奖，管理制度检测公司薪酬管理制度。3.3 附加薪酬3.3.1 加班工资员工加班工资按劳动法规定执行。为保障职工正值权益，员工加班时数应严格限制在国家有关规定的范围内。月

31、加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作须要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以支配调休方式补偿。公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。3.3.2 午餐补贴试验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。4、试用期薪酬4.1 公司新招员工试用期为36个月，其中具备检测工作阅历3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资格工资。4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。4.4 其它状况参见公司有

32、关规定。5、工资级别确定工资级别(职级)根据高层、中层、骨干层、基层员工共13级，详细见职级设计表。科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。6、薪酬调整6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。6.1.1整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前依据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。6.2.1工资级别不定

33、期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工岗位级别进行的调整。6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。7、工资的支付7.1 岗位工资支付员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 下列各款项须干脆从工资中扣除： 职员个人工资所得税;应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;法律、法规规定

34、的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。8、薪酬组织与发放8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责供应详细方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。8.2薪酬调整工作会议主要探讨岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别奖金发放等有关薪酬激励的问题。8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部依据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审

35、批通过后送达财务部执行。9、附则9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责说明。9.3本规定从20xx年03月26日起起先实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止运用。9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。公司薪酬管理制度5第一章总则第一条为了增进职员的工作主动性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一样，以创建最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效

36、益工资。第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。其次章工资总额构成第五条工资总额是指公司在肯定时期内干脆支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以干脆支付给职员的全部劳动酬劳为依据。第六条工资总额包括下列六个部分：1计时工资;2计件工资;3奖金;4津贴和补贴;5加班加点工资;6特别状况下支付的工资。第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括：1对已做工作按计时工资标准支付的工资;2在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指

37、对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括：1接超额累进计件、干脆无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;2按工作任务包干方法支付给职员的工资;3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳.包括：1任务(定额)奖;2超额奖;3创收奖：4节约奖：5管理奖;6劳动竞赛奖;7其他奖金。第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2物价

38、补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特别状况下支付的工资包括：l依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目：1在有关部门或公司取得的创建独创奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2职员保险和福利方面的各种费用;3劳动爱护的各项支出;4出差伙食补助费、误餐补助费;5职员包干完成工作任务

39、的风险性补偿收入;6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;8其他经认定不应包括的事项。第三章工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。第十五条职员分为下列三娄：l高级职员：总经理、副总经理;2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：1高级职员分为一级和二级。一级：总经理，标准月薪20xx美元;二级：副总经理，标准月薪1 600美元。2中级职员分为三级和四级。三级：主管经理、总经理助理、

40、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。3一般职员为五级。五级：一般职员，标准月薪1000美元。第十七条职员的标准月薪包括下列项目：1计时工资;2计件工资;3嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);4各种津贴和补贴;5经认可的其他项目。第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：1奖金;2加班加点工资;3特别状况下支付的工资;4本方法第十三条规定的项目。第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：1高级顾问：标准月

41、薪1000美元;2专业顾问：标准月薪500美元;3一般顾问(具有特别专长的)：标准月薪300美元。其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。第四章工资及非工资收入的评定其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。其次十四条职员效益工资的评定依据为：l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%：3管

42、理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与平安为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。其次十五条职员效益工资的核发方法如下：1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。3已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即

43、为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为：年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定根据公司有关规定执行。其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，出现下列状况之一的，公司职员不得享受奖金：l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。5总经理办公室认定其他不应

44、当享受奖金状况的。其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定：1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。