2022公司薪酬管理制度(15篇).docx

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1、2022公司薪酬管理制度(15篇)公司薪酬管理制度1科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责，行政人事管理制度文件科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学.行政人事管理制度文件科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。二、原则及付薪理念公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部

2、公允性以及绩效导向原则。为员工个人的基本实力、所在岗位价值与绩效表现付薪。三、职责(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、安排方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,详细组织公司日常薪酬管理工作。四、薪酬结构及水平(一)薪资结构员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应实力。绩效工资:主要反映员工的绩效表现。其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。(二)公司岗位等级分布依据公司的业务状况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务

3、序列。详细岗位的等级分布见附件1。(三)岗位基础工资1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档具体工资标准见附件2。2、对档规则1)新入职员工对档管理序列员工依据面试状况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工依据面试状况对应到1-3档上,假如须要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。2)现有员工对档制度下发后,由总经办组织相关人员根据员工的岗位适应性进行相应的对档。3)兼职员工对档有兼职状况的,实行就高不就低的原则进行对档。(四)绩效工资1、绩效工资基数的确定绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,详细比例关系见表2。绩效工资的详细发放方式依据绩效考

4、核管理方法。表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资管理层财务总监、行政总监、物业总监55业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/选购部经理、总经办助理、物业经理64员工其他员工73(五)其他薪资1、补贴及佣金员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。1)高温补贴:依据广东省高温天气劳动爱护方法规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。表2 发放高温补贴岗位部门岗位业务部业务部经理、业务经理物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、修理技工、客服专员

5、招商部招商经理、招商专员配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒选购部选购经理、选购专员2)通讯补贴:公司为因公须要运用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴根据表3执行。表3 通讯补贴标准表序号职务通讯补贴1财务总监、行政总监、物业总监200元/月2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/选购部经理、总经办助理、物业经理150元/月3业务经理、物业管家、修理技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、选购专员、策划专员、设计师100元/月3)交通补贴:公司为管理人员供应交通补贴,补贴标准根据表4执行。其他员工因公运用交通工具产生的费用,实行实报实销方式补贴。表4 交

6、通补贴标准表序号职务交通补贴1财务总监、行政总监、物业总监200元/月2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/选购部经理、总经办助理、物业经理150元/月4)岗位补贴a物业经理:管理租客少于500户的,每月供应300元岗位补贴。b翻新师傅:每月供应20xx元岗位补贴。c翻新学徒:每月供应500元岗位补贴。d修理技工:每月供应500元岗位补贴。5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工供应佣金。a.业务部:业务部全部员工依据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成状况提取佣金,如完成任务,根据表5标准发放佣金,如未完成任务,根据标准的70%发放佣金。业务

7、部经理在此基础上提取本部门全部业务经理总佣金10%的佣金。业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润*对应佣金标准业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润*对应佣金标准+本月业务部佣金总额*10%表5 业务经理佣金标准租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准月 付50(含)户以内100元/户10%超出1-25户110元/户超出26(含)户130元/户两月付100(含)户以内50元/月6%超出1-50户60元/户超出51(含)户80元/户季 付200 (含)户以内25元/户3%超出1-100户35元/户超出101(

8、含)户55元/户年 付10%b.招商部:招商部全部员工依据达成租房业绩以及任务完成状况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理依据本部门全部招商专员总佣金10%提取佣金。招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例招商经理佣金=每月客户租金总额*佣金比例+本月全部招商专员佣金总额*10%c物业管理部:物业管理部人员依据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,修理技工佣金根据修理收入的30%提取。表6 物业管理部佣金标准职位佣金标准(元/户)物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确

9、定的管理户数*各自佣金标准修理技工佣金=本月修理收入*30%物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特别状况,在善交接并经过总经办批准的,可以根据工作天数领取离职之前收租户数的佣金。物业经理、物业管家、客服专员调岗的,根据本岗位工作天数领取当月佣金。d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒依据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,根据表7佣金标准提取佣金。表7 物业管理部佣金标准职位佣金标准(元/户)翻新师傅70翻新学徒30翻新师傅

10、/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准6)学历补贴公司激励员工不断完善自身学问体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。表8 学历补贴标准学历补贴标准硕士探讨生500元/月本科200元/月7)工龄补贴公司激励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。表9 工龄补贴标准工龄补贴标准一年100元/月二年200元/月三年及以上300元/月8)奖金a全勤奖公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种状况取消全勤奖:遗忘打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消

11、当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。b业务奖业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门嘉奖20xx元,由部门负责人依据详细状况进行部门内部二次安排。招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门嘉奖20xx元,由部门负责人依据详细状况进行部门内部二次安排。c合理化建议奖公司激励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定嘉奖金额。9)社会保险公司根据国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳

12、相结合,缴费基数及比例根据国家法律规定实行。五、薪资调整(一)岗位晋升及降级员工绩效考核结果影响晋升或者降级:1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;3)经公司总经办认定,对公司有特别贡献者。2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;3)经公司经理办认定,由于个人缘由,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。(二)新入职员工薪资标准1、新员工试用期为2个月,试用期

13、内根据其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,其次个月薪资总额为1000元并且予以辞退。2、内部调岗员工,入职新岗当月,根据新岗对应薪资全额发放。六、薪资支付(一)员工自用工之日起计算,并建立员工考勤卡,按日记录员工的出(缺)勤状况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。(二)业务部和招商部全部员工依据每月任务达标状况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,根据规定的薪资发放,未完成任务的,根据(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数

14、量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。(三)员工工资以月为周期按时足额支付。(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最终一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资其他项进行补、扣。以下各项由公司统一代扣代缴:1、个人所得税;2、员工个人负担的社会保险部分;3、员工缺勤应扣除的部分;4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;5、员工受到公司惩罚的应扣除部分;6、劳动合同约定的应减发的工资;7、依法赔偿给公司的部分;8、法定需扣除的部分。(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。(七)假期薪资支付1、员工

15、在年休假期间各项工资福利待遇不变。2、经员工同意担心排年休假或者支配员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,根据其日工资收入的300%支付未休年休假工资酬劳,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。3、公司行政管理部支配员工休年休假,但是员工因本人缘由且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资根据85%发放。5、产假、陪产假期间各项工资福利待遇不变,详细根据女职工劳动爱护特殊规定以及企业职工生育保险试行方法实施。6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工

16、伤的当月正常发放,次月起先每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,根据工伤保险条例等有关规定享受伤残待遇执行。8、病假工资支付1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。3)超出规定医疗期,符合劳动法其次十六条第一款解除劳动关系情形的,根据劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿方法(劳部发199

17、4481号)第六条规定执行。9、事假工资支付1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。2)员工请事假、病假可运用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。(八)加班薪资支付1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可支配员工加班加点:a.生产经营须要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;b.在程序上必需在加班加点前与劳动者协商;c.经过职工的同意。3、法定节假

18、日工作的,根据员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。(九)其他状况薪资支付1、根据行政管理相关制度规定执行。2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报指责;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。公司薪酬管理制度2石油销售公司薪酬管理暂行方法第一章 总则第一条为明确石油销售公司(以下简称公司)内部安排的价值导向,建立统一规范的

19、薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素养和实力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本方法。其次条基本原则(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。(二)限制总额,拉开差距:依据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型确定不同的薪酬水平。(三)激励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持将来薪酬调整的空间。第三条本方法适用于公司全部员工。其次章 薪酬组织管理第四条公司

20、薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、安排方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,详细组织公司日常薪酬管理工作。第三章 薪酬结构第六条薪酬序列公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。公司管理类岗位薪酬标准采纳第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采纳其次至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采纳其次至第五层级。管理类岗位

21、、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。第七条薪酬结构公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。第八条固定工资固定工资包括岗位工资和工龄工资。(一)岗位工资:依据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准工龄。工龄工资标准:1、10年之内(不含10年):20元/年;2、10-20年:25元/年;3、21年及以上:30元/年。第九条津补贴津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。(一)管理津贴:适用于管理类岗位,依据员工的工作区域确定。(二)专业技能津贴

22、:适用于技术管理类岗位,津贴标准:1、高级:100元/月;2、中级:50元/月;3、初级:20元/月。专业技能津贴享有标准依据产品经销公司相关规定执行。(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理方法。第十条绩效工资绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例依据员工的岗位类别和层级来确定。详细如下:(一)年终绩效各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。(二)月绩效工资1、部门经理、副经理部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。2、一般员工一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。3、销售岗位员工销售岗

23、位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。4、派遣员工派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。绩效工资详细执行方法详见公司绩效考核管理方法,并以绩效考核管理方法为最终依据。(四)专业技术人员绩效工资公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:职称专业技能绩效工资基数正高级部门正职绩效工资的55%高级部门副职绩效工资的55%中级主管基准档初级助理主管基准档专业技术人员绩效工资计算方法:专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数岗位层级绩效工资占比岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采纳就高原则。第十一条总经理特殊奖公司设总经理特殊奖,主要用

24、于对特别项目作出重大贡献的员工进行嘉奖及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、详细奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会依据公司效益、绩效表现、特别事务、管理需求等要素协商确定。第十二条其它奖项各种单项奖根据集团公司相关规定执行。第四章 新员工定薪第十三条新入职员定薪方法如下:(一)管理类岗位:公司新入职员工依据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。(二)技术类岗位:公司新入职员工依据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工依据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。(四)具有博士学历的新入职员工从高

25、级主办基准档定薪。第十四条司机岗位定薪,依据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪方法执行或公司相关决议实施。第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。第五章 套改方法第十七条工资套改依据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,依据以下状况进行调整:(一)岗位类别调整,依据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;(二)薪酬降级,干脆套入低层级的同档级;(三)薪酬晋级,干脆

26、套入基准档,如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位;(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并依据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。其次十条公司考核调薪依据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成果优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。其次十一条工资普调依据集团公司相关规定执行。第六章 薪酬支付其次十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。其

27、次十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人担当的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。其次十四条员工入职、离职当月的工资,依据公司工资支付管理方法执行。其次十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。其次十六条各类节假日、请休假及加班工资支付依据集团公司或公司相关规定执行。其次十七条外派人员薪酬支付依据公司相关规定执行。第七章 附则其次十八条本方法由综合办公室负责说明。公司薪酬管理制度3一、组织架构外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围围着如何开拓市场和为销售

28、业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以依据业务须要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培育熟识国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满意客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。二、绩效考核公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公允、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的详细手段并无固定模式，外贸

29、企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑干脆的物质酬劳，还应重视非物质酬劳，如职业前景、国际信息沟通及企业战略安排的参加等。1、业务部门的绩效考核。（1）个人业绩考核。业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司依据每年业务员的业绩完成状况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成状况

30、进行阶段性考核，实行业绩完成状况的过程管理。（2）团队业绩考核。团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否干脆影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，全部成员的奖金都会有干脆影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益动身做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，假如投诉

31、调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；C、制定“岗位责任追究制度”，依据不同的部门、对不同的职位设立“平安责任津贴”，考核后发放；D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。三、薪资及奖金设计1、业务部门的薪酬设计。采纳以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还须要顾及整个团队的目标完成状况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益

32、是捆绑的。依据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门假如超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按肯定比例进行提奖；业务部门假如未完成部门年度净利润确保目标，则根据肯定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金安排方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+平安责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+平安责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会依据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部

33、分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质酬劳，还须要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素养得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不行能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或阅历积分等形式来量化，公允、公开、透亮，有利于企业的健康发展。（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的方法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%

34、为预发奖金。B、年终总结算，年终奖金应依据全年总的指标完成状况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。2、职能支持部门的薪酬设计职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+平安责任津贴；职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+平安责任津贴+管理津贴；绩效奖金=部门平均奖金额岗位系数考核分数综合评比数3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+平安责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确

35、保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，依据未完成的状况根据肯定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还须要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。公司薪酬管理制度4第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司全部编制内员工。其次条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。第三

36、条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：高层员工：公司副总经理职位起。中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。初级员工：操作工、见习工等。公司的各级员工分为二个职系：职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。业务部门：包括市场营销部的员工。其次章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。（二）绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。（三）福利及补助。（四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。其次条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的

37、方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。第三条月度奖金月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。第四条终奖金终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同确定。第五条效益奖金指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。第六条福利主要指补充商业保险等。第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特别奖金特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表

38、现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档（元/月），档差元；中层员工的标准工资分为档（元/月），档差元；基层员工的标准工资分为档（元/月），档差元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立

39、薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金，公司薪酬管理制度5第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第2条制定原则(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。(2)公允原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员

40、工之间的薪酬相对公允合理。(3)激励原则：企业依据员工的贡献，确定员工的薪酬。第3条适用范围本企业全部员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。激励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第4条企业正式员工薪酬构成(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为16个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内

41、不享受正式员工所发放的各类津贴。第3章工资系列第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列企业高层领导2.各职能部门经理3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位确定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%40%。第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依

42、据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第9条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。第10条股权激励这是特别重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第4章一般员工工资标准的确定第11条岗位工资岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，依据各岗位所担当工作的特性及对员工实力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。第12条绩效工资绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其

43、标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成果，确定员工的年度奖金的发放额度第13条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。第14条奖金奖金是对做出重大贡献或优异成果的集体或个人赐予的嘉奖。第5章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的肯

44、定保障。公司薪酬管理制度6依据公司体现公正公允的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。二底薪x标准：片区经理月薪元+每月过程考核奖（详见过程考核实施方法）业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%初级业务助理月薪：本科元，专科元（不参与过程考核）注：新聘用员工实习期（个月）本科元，专科元，实习期满自动转为初级业务助理x底薪发放时间为每月日，出差人员回公司后领取底薪。三佣金佣金佣金标准：佣金提成x分担费用x失误损失（包括本政策业务管理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失）底货款两清账目明晰的，春节前可发放全部佣金提成标准：提成净回款（返利除外）提成系数提成系数（指标均为百分比）xx片区部部长提成系数（万）,片区经理提成系数（海南粤西（万）xx区（万）xx区（万）xx区（万）；xx大区提成系数（万）：（云贵个助理（万）四川（万）xx部部长提成系数（万），业务代表提成系数（湖北（万）湖南（万）xx（助理人