2022绩效考核管理办法(范本)_1.docx

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1、2022绩效考核管理办法(范本)绩效考核管理方法(范本)1 一、目的 1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标；1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效水平；1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、实力要求、公司和员工将来的发展等达成共识；1.4了解员工的培训需求，为培训工作供应明确的依据；1.5为员工的薪酬调整、职位调整等供应客观的依据。二、适用范围2.1公司内全体职能人员；2.2绩效考核全部相关事务。三、职责与权限3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终说明权；3.2人力资源部负责整个绩效考核

2、工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析，考核结果为其他人力资源政策、确定供应依据；3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；3.4各部门负责人依据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则；3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向干脆领导提交考核表；3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，总裁有建议和确定权。2. 0考核内容4.1员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素养考核，

3、其中业绩考核占80%，素养考核占20%；4.2业绩考核指标和考核标准由各部门负责人依据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应含盖全部该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、具体，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素养考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素养考核短暂由“工作看法与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。5. 0考核工作流程5.1绩效目标和考核指标制定：5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至各部门。绩效考核管理方法(范本)2一、目的1.为使员工考核有所依循，为公司人力

4、资源的开发与规划供应合理依据。2.为工资奖金酬劳的确定以及职级晋升，培训教化等人事决策供应依据。3.推动员工潜能开发与实力提升，增加凝合力,让员工在公司中得到更大的价值实现。二、范围在线QC。三、权责1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。四、管理方法1、人事绩效管理1.1绩效考核原则：1.1.1考核人员必需公允合理,肃穆仔细,不得假公济私或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。1.1.2事实求实地发觉员工工作的特长,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。1.1.3绩效考评所依据的事实

5、必需与所担当的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。1.1.4考评者应当把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。1.2考核分类:为月度考核，平常考核，试用考核，年度考核四种：1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，看法，技能及出勤状况，奖惩，教化训练缺席等进行考核。1.2.2平常考核：主管人员对员工有特别功过者，随时可进行考核，赐予奖惩。1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考

6、核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。1.3考核等级及奖金系数：员工绩效考核成果分为优.良.中.差.极差五种：1.3.1考核分等系数得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下等级优良中差极差工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.31.3.2员工绩效考评为极差者,部长必需强化内部管理压力,并实施加强提升之教化训练。1.4考评要素：1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事实力，责任感，协调

7、性，主动性，工作看法，工作技能，作业品质，工作勤惰。1.5有下列状况不得参与月度考核。1.5.1受解雇或开除之人员。1.5.2触犯国家法律法规之人员。1.6本月工作日不满7天者,不参与月度考核,也不扣该月基本工资的10%,其他状况必需参与月度考核。1.7有下列状况不得参与试用考核：1.7.1进厂不满试用期限者。1.7.2进厂后受惩处3次以上。1.7.3迟到、早退3次以上。1.7.4旷工2次以上。1.7.5不参与教训训练2次以上。1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。评定不参与试用考核之人员,赐予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。1.8考核表（见附表）1.9考核程序1.9.1由班长、品

8、质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。1.10月度考核加积分标准1.10.1扣分标准无故迟到、早退一次扣2分旷工1天扣10分记警告1次扣2分记小过1次扣5分记大过1次扣15分辞退或开除全扣。1.10.2加分标准月统计无请假，迟到，早退,旷工加2分。记嘉奖1次加10分记小功1次加20分记大功1次加30分1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成果;无请假迟到早退及惩处者加10分。1.12年终考核加积分标准1.12.1扣分标准全年合计请事假满15日者扣5分全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分全年合计请事假20

9、日以上者扣10分按规定的探亲假期休假者不扣分,超过一天扣0.5分.1.12.2加分标准全年无请事假，旷工、迟到早退加10分嘉奖1次加5分记小功1次加10分记大功1次加15分附表：在线QC人员考核表项目及考核内容配分工作实力(30分)阅历学识（10分）学识阅历较为丰富，突出10肯上进接受指导，尚能应付工作8不甚求上进尚需接着训练5对工作要求茫然无知，工作疏忽3工作技能（20分）具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20有相当的专业技能，足以应付本身工作9专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6对工作必需技能不熟识，日常工作难以完成3创建力（10分）常常提出可

10、行性建议10有时提出合理化方向性建议, 8他人设计,可在高效保质生产方面提出参考看法8很少有提出建议和参考看法5责任感（20分）任劳任怨，竭尽所能完成任务20工作努力，能较好完成分内工作19有责任心，能自动自发18交付工作须要督促方能完成10敷衍了事，无责任心，做事马虎大意5协调性（20分）与人协调无间，为工作顺当完成尽最大努力20爱惜团体，常帮助别人19肯应他人要求帮助别人18仅在必要与人协调的工作上与人合作10精神散漫不愿与别人合作，其他部门投诉8主动性（20分）奉公遵守法律足为他人楷模20热心工作支持公司方面的政策19对本身工作感爱好，不于工作时间开无聊玩笑18工作无恒心，精神不振不满现

11、实10看法高傲，常指使别人向厂方作不合理要求8重大奖罚事务记录出现批量产品质量事故技能抽查不达标超过3次被其他部门投诉工作质量事务不按工艺安排规定执行操作、监督不到位出现质量事故同样的问题屡教不改月考核结果评价考核人：xxx复核：xxx审核：xxx绩效考核管理方法(范本)3一、指导思想为加强学校工作管理，激励广阔教职员工全身心地投业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作看法，充分发挥教职员工的主动性和主动性，更加精彩的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核方法。二、基本思路教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热忱，充分发挥教职员工工作的主动性和主动性，努力增加工作责任感。提高职业技

12、术培训整体水平。三、考核内容及方法德、能、勤、绩四个方面。（一）、德（20分）：工作仔细，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件听从校领导的工作支配，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导依据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年嘉奖1200元。（二）、能（30分）：1、教职员工对每一个教学班从起先到结束都应当精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随意离开座位。教学秩序混乱，学员不仔细听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领

13、导共同考核。通过抽查等方式综合考评。2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。3、在教学中，要求老师口语清楚，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分；4、凡县领导检查对组织教学等有严峻看法或提出严厉指责的扣10分。以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分嘉奖200元。（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止

14、。此项考核以月为单位，满分嘉奖100元。（四）、绩（30分）：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。1、每一期培训台帐首先要自己细致检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发觉一处有问题的扣5分（依次累加）。2、电话回访中发觉一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无误后刚好交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分嘉奖500元。绩效考核管理方法(范本)4第一章总则第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适

15、应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬安排方法，发挥员工工作主动性、主动性和创建性，制定本方法。其次条本方法所称员工是指与市联社签订劳动合同的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。第三条机构等级员工等级是指依据预先设定的考核指标体系，采纳百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素养等级。第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。

16、（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。（四）等级评定和薪酬考核公开透亮、公允合理的原则。（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。其次章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。详细标准如下表：考核得分120分以上（含）100119分（均含）8099分（均含）79分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。第七条信用社等级按自评申报联社

17、审定的程序进行。第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例安排见下表：机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工比例比例比例比例比例比例一级信用社联社评定255025联社评定二级信用社联社评定15403510联社评定三级信用社联社评定10304515联社评定四级信用社联社评定5205520联社评定联社机关联社评定3050联社评定第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600

18、万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。第三章员工等级确定及待遇第十条员工等级确定员工等级确定程序根据公开考试自评申报民主测评业绩考核单位负责人评价信用社评定小组评定市联社终审定级的步骤进行。各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的安排。第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。第十二条20_年起，因年龄限制不再担当中层管理干部正职和具有特别贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权

19、在市联社，因年龄限制不再担当中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。第十三条为照看山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0。51级执行。享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、

20、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。第四章员工等级年薪考核计发第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。（一）等级基薪是年度工作的基本酬劳，依据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30。（二）风险年薪是年度工作的风险酬劳，依据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70。第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社依据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社干脆计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部责任书进行考核安排。

21、第五章等级升降和年审制度第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。第十七条实行员工等级升降制度。（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可赐予适当降级处理：1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗

22、后，执行六级员工待遇。2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任人以外的全部员工普降1级。3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0。51级。（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可赐予适当升级嘉奖：1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，嘉奖20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均安排，连续两年考核为优秀的员工优先享受嘉奖晋级。2、其他有突出贡献者，由考评委员会确定可赐予提高肯定级别的嘉奖。（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执

23、行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。第十八条实行信用社等级升降制度。依据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条其次款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别嘉奖5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。第六章附则第十九条各种专项奖金的兑现方法原则上比照本方法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子嘉奖按嘉奖单位的安排要求执行。各单位主要负责人不得参加本单位职工的工资和奖金安排。其次十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依旧有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准

24、；其次十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按宜*市农村信用社劳动管理方法规定执行。其次十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。其次十三条本方法经联社职工代表大会探讨通过后实施，修改和说明权在市联社考评委员会，与本方法有关的方法、细则和方案均为本方法组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。其次十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。绩效考核管理方法(范本)5一、

25、总则1、本制度所设定考核分如下几种：（1）转正考核；（2）专业考核；（3）晋升考核；（4）月度绩效考核；（5）年终绩效考核。2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行状况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的询问及投诉。3、各级管理人员应熟识接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟识考核制度和程序，驾驭考核方式、技巧和方法。4、全部人员应知悉考核制度与程序，主动、仔细、务实、客观地参加考核工作。二、考核原则1、要坚持严格、客观、公正、公允、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必需规范、明

26、确、公开；2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；3、考核中实行层层考核制，即考核由被考核者的干脆上级进行，间接上级对考核结果调整修正；4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；5、考核后，考核结果肯定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。三、各类考核内容及程序（一）、转正考核：1、考核目的：了解新入职员工工作看法、实力能否达到岗位要求，以确定是否赐予转正。2、考核对象：试用期内的员工。3、考核人：被考核者的干脆上级，部门负责人可据实调整考核结果。4、考核内容：a、管理者（主管及以上人员）：工作看法、工作方法、管理

27、监督实力、指导协调实力、工作绩效等。b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位学问、接受实力等。5、考核结果处理：成果优者可提前转正；成果中至良者可按期转正；成果仅合格者延长试用期；成果不合格者予以辞退。6、考核流程：用人单位业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定公司行政人事部审核（主管以上管理人员）管线副总审定。详细考核内容见员工试用期绩效评估表。（二）、专业考核：1、考核目的：了解员工专业学问与技能水平状况，以便有目的地提高专业学问与技能，并为晋升考核、年终绩效考核供应参考依据。2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。3、考核

28、人：各部门负责人主考，行政人事部帮助。4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。5、考核内容：各专业的理论学问及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练帮助其提高专业学问与业务技能。7、考核时间：依据实际状况及须要每年不定时组织进行。（三）、晋升考核：1、考核目的：了解晋升候选人员的工作看法、实力、资格等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。2、考核对象：拟晋升人员。3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。4、考核标准：拟晋升岗

29、位的工作职责及用人标准。5、考核内容与依据：考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观精确，需供应如下考核依据：a、新岗位的工作设想及建议；b、该员工在职期间的历次考核结果。6、考核流程：员工本人或所在部门单位举荐或上级领导提出建议业务主管部门考核看法公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成果并出具鉴定看法公司领导审批。7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。绩效考核管理方法(范本)6一、考核目的1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公允的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的安排性和责任心。2、通过对员工工作绩效进行管理

30、和评估，提高员工的工作实力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺当实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。二、考核对象本考核制度适用于公司全部部门及员工（托付代理部以案场月目标责任书为准）三、考核周期1、考核以月度为周期，以月度工作安排完成为主要依据。四、考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。五、考核内容及占比本考核方法内容包括五项：月工作安排、月安排完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。占比：（月工作安排及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5

31、: 1 : 0. 5六、考核方式考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：第一部分：月工作安排、月安排完成率1、公司总经理考核部门经理以上人员；2、部门负责人考核部门所属员工；3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所供应相关参考依据。其次部分：工作评价、员工考勤、区域卫生1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；七、考核工作流程1、制定月度工作安排：部门：每月30日前，部门负责人依据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作安排（需包含每月不低于两次的培训安排），撰写部门月度工作安排表交人事行政部、

32、总经理审定，修改、完善后通过OA办公允台递交总经理、人事部分别留存一份。员工：每月30日前，员工依据本部门月度工作安排，制定个人下月度工作安排，撰写员工月度绩效考核表，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公允台递交部门负责人、人事部分别留存一份。安排制定各阶段，应进行必要的工作沟通。未制定月度工作安排的，不参与绩效考核。2、工作安排执行依据月初制定的月度工作安排，按时按质完成工作安排，并将工作成果按时递交至上级领导，上级领导将依据工作安排、安排完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会依据每月月终考核结果进行评分。3、考核、汇

33、总（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成次月3日前，各部门经理将上月部门月度工作安排递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理完成状况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；总经理依据月度工作实际完成状况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作部门经理绩效考核表经被考核人确认后，交总经理签字存档；（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。次月3日前，各部门经理将上月员工月度工作安排递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成状况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；部门经理依据员工月度工作实际完成状况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；

34、无异议的，由人事部制作员工绩效考核表发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；4、结果反馈（1）人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；（2）考核人依据实际状况和须要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。八、考核结果的运用1、月度绩效工资依据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。2、发放原则：周期绩效工资=周期绩效工资总额乘以周期绩效考核完成比例周期绩效考核完成比例=（工作安排及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100乘以100考核后，绩效工资同本月工资一起发放。未制定月度工作安排的，本月绩效工资不

35、予发放。九、其他事项1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的，可以向人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可赐予订正，并对相关责任人进行处理。2、本方法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。3、本方法与公司规章制度不相冲突，此方法由人事行政部负责说明。附件：1、部门经理绩效考核表部门员工绩效考核表绩效考核管理方法(范本)7管理干部是企业的中坚力气，管理干部素养的好与差将干脆影响到企业经营发展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确相识并有效提升管理干部的实力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。然而如何评

36、价管理干部始终是令企业HR们感到头疼的问题。例如，假如评价管理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务困难度高，业绩考核往往不太志向；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为标准，难度较小，业绩考核成果往往比较高。所以遵循单一评价目标依靠单一评价指标对不同作用的管理岗位进行评价明显不太合适。要对管理干部进行科学全面地评价，必需因岗制宜，由于不同管理干部岗位设置的目的不同，HR对其评价目的也应相应改变。此外，对管理干部进行科学全面地评价还须要合理指标体系的支持，对此华恒智信探讨团队认为，企业对管理干部的评价目的不同，其详细的评价指标也不同，应依据评价目的细化评价指标。团队经过多年

37、实践与探讨总结出如下三种评价目的，希望对企业评价指标的确立有所帮助。第一、以奖金发放为目的，即企业进行人员评估的目的是为了给多劳人员发放更多奖金，此时的评价指标应以业绩为导向，进行多劳多得的评估。不同岗位应有其相应的价值所在，作为管理干部，主要的评价指标应为业绩与责任，其中业绩可主要以工作团队整体的业绩提升为指标，而责任可以通过组织管理、技术更新、正向文化传递及业绩增量等衡量。企业这种以发放更多奖金为目的的评价可以更好地激励优秀团队的出现。其次、以是否胜任岗位为目的的评价。以是否胜任岗位为目的的评价又称为任职评价，主要是对岗位所需技能与人才全部实力匹配程度的评价。企业在进行任职评价时应将对岗位

38、所需素养与人才具备素养两者的评估有机结合起来，更好地做到人岗匹配。例如，某岗位须要较强的沟通实力，而在职人员组织协调实力更加突出，该人员则可能不胜任该岗位，但这并不能说明人员实力不够，只是岗位与人员不匹配。此时就不能单纯依靠业绩进行评价，而应以是否胜任岗位为目的建立评价指标进行人岗匹配程度评价。企业这种以是否胜任岗位为目的的评价能够帮助企业找到合适的人员来完成经营目标，也有利于内部人员素养的发展和培育。第三、以发觉人才、长久培育后备人才为目的的评价。企业为自身能够更长久的发展，希望人才能够一专多能，发觉并且培育后备人才，这种目的的评价应当注意对评价对象潜在素养的评估。例如，业务类人员应具备大局

39、意识、市场拓展意识等潜在素养，保洁员应具备爱干净等素养，优秀管理干部突出的潜在特质应当是主动性，即进取心。企业这种以发觉人才、长久培育后备人才为目的的评价能够激发企业人才的创建精神，形成后备人才资源，为实践企业的战略目标供应坚实的人才保障。总结而言，企业应依据管理干部的不同职责确立其相应的评价目的，依据不同评价目的的不同影响确定相应的评价指标。当企业以奖金发放为目的时，应将业绩作为评价指标；以是否胜任岗位为目的时，应将任职资格作为评价指标；而以发觉人才储备人才为目的时，应以潜在素养特征为评价指标。绩效考核管理方法(范本)8（一）总则第一条 指导思想为提高项目管理水平，进一步推动驾驶员业绩考核工

40、作，建立和完善有效的考核激励机制，激发驾驶员的工作主动性，更好地促进项目发展，结合实际，特制定本方法。其次条 考核范围本方法适用于本项目全部驾驶员的绩效考核。第三条 考核原则公允、公开、公正、客观第四条 考核组织综合办和车辆运用部门负责对驾驶员进行考核，每月组织考核一次。（二）考核方法第五条 考核时间考核以一季度为考核范畴，实行月度考核为主，日常监督检查为辅的考核方式。第六条 考核内容1、出勤率2、车辆油耗3、车辆卫生4、修理保养5、行驶里程6、工作表现第七条 评分标准和评分结果评分标准：绩效考核每月度考核，总分为100分。评分结果：分为：优秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65

41、分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五个档次。第八条 考核流程1、驾驶员由综合办和详细运用部门以不少于两人的方式组织考核。其中综合办占60%的考核比重，详细运用部门占40%的考核比重。2、考核评分最终结果由考核小组审定，项目经理同意签字后生效。第九条绩效奖金1、绩效奖金标准为100元/天。分别为：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），优秀（150元/天）。2、驾驶员连续两个月考评为差的，项目干脆辞退。第十条 请假管理1、请假必需写请假条，签字后交综合办留存。2、请假时间3天以内（含3天）由综合办批准;超过3天由项目经理审

42、批，并要刚好通知车辆运用部门和运用人。3、无故迟到、早退、旷工者，当月绩效考核一律为差。第十一条本方法自公布之日起起先实施，由综合办负责说明。附件绩效考核管理方法(范本)9第一章总则第一条目的1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；其次条原则严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本方法适用于本部工厂各科

43、室人员及各分厂、车间办公室人员。其次章考核体系第四条考核内容1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作安排中的工作内容（包含临时增加的安排外工作），专项工作考核依据员工月度工作安排完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成状况进行考核（如考核选购员的刚好供货率、考核质量主管的质量指标达成状况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调整，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。2、工作实力和看法考核：考核员工为达到工作目标所需的各项学问、技能以及

44、员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应实力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；3、加分项：考核员工创新、自主学习和特别贡献等方面。考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门敏捷驾驭，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作实力和看法+加分项日常工作工作实力和看法20分加分项3分第五条考核方式采纳逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由干脆主管评分，最终由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条考核周期每月考核一次。绩效考核管理方法(范本)10第一条 考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，依据国盛证券有限责任公司人事管理制度要求，特制定本方法。本方法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公