浅谈民营企业员工流失与管理--修改完成稿.doc

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1、浅谈民营企业员工流失与管理引 言：民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。改革开放30年来，我国民营企业在蓬勃发展的同时，出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。目前国内企业林立、竞争日趋激烈，加上国外企业对国内市场的猛烈冲击，尤其是在两次较大的世界性经济危机之中，民营企业更显出了其自身的脆弱性与不成熟性。新的历史时期，严峻的新形势下，民营企业面临着生死存亡的抉择，如何依托市场，大力发挥人力资源优势，有效控制人才的大量流失，以保持企业的健康、稳

2、定与快速发展，在已经白炽化的残酷市场竞争中立于不败，走上不断发展、不断强大的康庄大道，是每个民营企业都必须认真考虑与研究的重大课题。一、民营企业的概念 所谓民营企业，它实际上是指除了国有资本以外的一切私营企业。传统意义上的民营企业，它主要是私人成立、私人投资、私人获取收益并承担相应风险的企业。从国家关于公司法的规定来看，民营企业是那些不包含国有独资以及国有控股企业在内的一切非公有制企业。二、民营企业员工流失的原因1、民营企业人力资源的弱势从我国的民营企业发展情况来看，我国民营企业产生的相对较晚，发展相对缓慢，规模也比较有限，而且民营企业的发展受到了多层次的制约，承受了多方面的压力。这种制约和压

3、力既来自于国有企业和外资企业，也来自于同类型的民营企业。随着竞争的愈演愈烈，民营企业面临的竞争对手层出不穷，其中最大的对手便是国有企业，我国的国有企业发展相对较早，无论是它的发展规模还是发展环境都要比民营企业拥有更多的优势，而且国有企业有国家作为其坚强的后盾，其具备着充足的资金保障和先进的技术支持，这些都是民营企业所无法比拟的。此外，改革开放以来，我国的民营企业雨后春笋般涌现，很多民营企业都想在这自由开放的竞争环境下分一杯羹，这样就给同类型的民营企业造成了巨大的压力。并且伴随着经济全球化的深入，很多国外企业都看中了中国的市场，很多外资企业涌入中国，这些外资企业往往都是在资金、技术等方面有着充足

4、保障的，所以对于同类型的民营企业也形成了一定的压力。面对这样复杂的竞争环境，民营企业必须积极采取应对策略。当今社会企业的竞争，也是人才的竞争，所以民营企业要充分把握人才的发展命脉，在人才频繁跳槽的形势下，探寻合理的留人方法，正确看待人才的流动，形成规范的人才管理机制，让人才在企业中发光发热，为企业的发展献计献策。2、经营管理的随意化而当前形势下，我国的民营企业在人才管理方面却缺乏一定的机制体系，在这个到处充斥着人情的社会环境中，用人制度有时候也会显得苍白无力，流于形式。在很多民营企业中，都存在着任人唯亲的情况，真正为公司做出贡献的员工未必能够赢得升职加薪的机会，这就在一定程度上制约了企业的发展

5、，使企业发展面临一定的人力困境。另外，很多民营企业还存在企业出资人未必是企业经营人的情况，这就会使企业的资金链与管理链脱节，很多政策无法落到实处，经营也未必规范科学，这些都会使得企业用人制度模糊不清，制约企业的发展。而且多数民营企业在选人环节也存在一定的缺陷，招聘的过程流于形式，根据选人者或者老板的喜好进行选人，而不是根据岗位设置来选人，在员工入职之后也缺乏一定的培训考核机制，一旦老板看中员工，就直接上岗，对员工的职业素养和职业技能都缺乏一定的了解。由于招聘程序的简单化，而导致民营企业人才过于频繁的流动。3、企业经营的狭隘家族观念“任人唯亲”这是民营企业中最为常见的现象。民营企业主们大多都会将

6、自己的家人亲属安置在企业中，尤其是涉及到钱款的岗位都是由家人来担任，因为他们认为这样会比较可信，也不会导致钱款的流失。另外企业是利润的追逐者，他们的目光都集中在利润上面，任何增加企业成本，减少企业收益的行为都是老板们所不愿意看到的，“肥水不流外人田”，即便是高层的管理岗位也都是家人亲属所担任，所以也就使得员工的晋升空间受限，薪酬福利的机制不健全。很多民营企业已经演变成家族式的企业，在这些企业当中，高层管理人员几乎都是家人或者直系亲属担任，企业的一切重大决定都是由老板或者这些高层来进行商议，普通员工的建议很少有被采纳的机会和可能，所以企业的发展与否基本就取决于领导的决策。公平、自由的发展机会在家

7、族企业中是很难得到的，员工进入企业就注定了打工者的命运，无论多么努力，最终都很难在企业得到股份或者是更好的发展。这样就会打消员工的工作积极性，如果努力和不努力是一样的效果，那么相信多数人都会选择不努力，员工会更加懒散，员工工作效率的下降会直接影响企业的工作产出值，制约企业的发展，同时员工在企业中寻求不到自己想要的晋升机会和相应的薪酬福利，就会频繁跳槽，人员的流动性自然会相应的增大，企业很难留住真正做事的人才。也许很多企业主们认为在这个竞争激烈的社会，人才辈出，企业招人会非常容易，人员流失无所谓，但是事实证明并不是这样的，企业员工的高流失率会给企业造成很大损失，从整体利益来看，人员流失的影响是深

8、远的。企业主们忽略了很多要素，一个企业培养一名员工是需要付出很多人力、物力成本的，员工的离职会迫使企业再行招聘，重新培养，中间会带来很多麻烦，而且也会造成资源的浪费，间接地增加企业的成本支出。4、员工担忧自己发展的前景。在这个人才激烈竞争的社会，相较于短期内的薪酬福利，年轻的员工往往更注重的是企业所能提供的发展空间，企业所能营造的晋升氛围会成为众多年轻员工追逐的对象，一个充满活力、充满生机的企业是年轻人所向往的，他们还更加注重在企业中的工作氛围，都希望在一个健康的、积极向上的、和谐的氛围中工作，他们考虑的比较多的还是这个企业是否能满足他们的职业理想，是否符合自身的发展规划。在企业之中，他们都渴

9、望得到历练的机会，希望企业能够提供更多的培训机会，以增加他们的职业素养和专业技能。在大多数的民营企业中，基层的员工大多都是外招而来，这些员工在一些基层的岗位上重复的做着机械式的工作，管理者貌似对于他们来说遥不可及。其实在企业中，真正创造价值的就是这些基层员工，身居高位的管理层未必是利益的缔造者，所以员工一旦发现自身没有上升的空间和幅度，就会对企业失去信心，员工流失肯定也是必然趋势。与民营企业相比较，国有企业的员工流失率相对较低，因为人们传统的观念之中，认为国有企业的发展空间比较稳定，而且福利待遇要比私营企业好很多，认为在国企上班更有发展前景。而民营企业则不同，据调查，民营企业的很多员工都将自己

10、定位在普通打工仔的地位，对晋升和更广阔的发展空间往往不抱有希望，在民营企业工作都有种“做一天和尚撞一天钟”的思想，工作也比较懈怠，员工也并不是很在意企业对自己的认可度，去留都是全凭自己意愿，当有更好的发展环境和发展空间时，员工会毫无留恋的选择离开，这样的结果实质上也是民营企业自身的一些问题机制所造成的。一个员工在进入到一个企业之中，可能往往首先关注的是这个企业的薪资待遇以及福利状况，但是进入企业一段时期后，就会更加在乎企业所能提供的晋升机会以及历练机会，“不想当将军的士兵不是好士兵”，相信这句话在很多员工的心里都存在着，晋升管理层也是很多人奋斗的目标。为了达到这个目标，员工在工作中往往会加倍努

11、力，希望凭借自己的优秀表现而获得晋升的机会，获得领导的认同和信任，从而得到更广阔的发展空间。但是事与愿违，很多民营企业由于自身存在家族式管理的不健全机制，导致企业无法满足员工的需求，长久以往，即便是优秀的老员工也会对企业失去信心，前途的渺茫肯定会降低员工的工作积极性，进而束缚企业的发展。5、人际关系影响管理民营企业管理混乱现象严重。老板们大多不具备管理的经验和技巧，对工作任务不懂得合理的分配，更不懂得如何去管理员工以及调动员工的工作积极性。企业内部也缺乏一定的管控机制和监督机制，权利责任不明确，导致在遇到问题的时候，各个部门互相推脱责任，在面对奖励的时候，各个部门争相邀功，这样的人力管理机制注

12、定会导致企业内部趋于混乱。企业之中经常会出现这样的状况，工作时间内员工有的在打私人电话，有的在微信刷朋友圈、刷微博，还有的在闲谈或者睡觉，员工在占用工作时间进行着诸多与工作无关的事，企业却没有人来进行监管，任其自由发展，一旦工作任务无法完成，老板们就会要求员工加班，原本是员工自身的问题导致工作无法完成，但是却引来了员工的抱怨，这样的管理机制很显然是不健全的。民营企业人际复杂是有目共睹的。这些企业往往规模较小，但是“麻雀虽小五脏俱全”，企业内部关系非常复杂，和大的国有企业相比，民营企业内部关系网非常紧密，员工在企业中学会做事的同时，更要学会做人。老板们更喜欢任人唯亲，决策的时候员工也很少有建言献

13、策的机会，即便老板们做的决定是错误的，员工也要绝对的服从。此外，员工还需要处理好与老板的关系，甜言蜜语、请客送礼往往都是很多老板所钟爱的，具备这种手段的员工就更容易爬升，而真正踏实肯干，任劳任怨的员工却很容易受到排挤，最终导致真正做事的员工都选择离开企业。民营企业中的员工往往不具备发言权，即便这种发言是出于公司的利益考虑，老板们也不喜欢、不允许，他们更喜欢一言堂式的管理，在他们看来，员工只是打工者，对企业没有资金支持，也就不具备决策建议的权利，企业是老板的，不是员工的，所以员工一旦选择进入该企业，就必须对老板绝对的忠诚和服从。这样就导致员工在工作期间缺乏民主表达的机会，对于员工来说企业不够人性

14、化，对员工的人格产生极大的束缚，需求难以满足，会使员工对企业充满怨恨，充满失望，工作起来小心翼翼、蹑手蹑脚，生怕一不小心触犯那条“红线”，从而引来不必要甚至不公的惩罚。最终员工会毅然决然的选择离开。调查显示，发达国家的民营企业往往更加关注员工的成长，在对员工的管理上也比较人性化，员工偶尔的小错误，企业也是会给予原谅和理解的。同时企业也会为员工提供更为广阔的发展空间，员工的自主性也比较大，在这样的环境下员工的思想是自由的，可以积极进行创造活动，工作方法也会更具灵活性。发达国家民营企业的这种宽松环境正是我国民营企业所不具备的，也是应当学习的。我国的民营企业发展过程中，要尤其注重选人、用人机制的完善

15、，要关注员工的发展，尽可能的为员工提供更开放、自由、公平的竞争环境，让员工的个性在企业中得以施展，同时也要为员工营造一个舒适、和谐的工作氛围，要让员工形成一定的归属感和认同感，更加积极快乐的工作。老板不应当像家长看着孩子写作业那样去看管员工，那样会给员工带来很大的压力和反感情绪，工作也不会是发自内心的付出，更加容易造成员工的高流失率。6、缺乏合理公平的薪酬制度和绩效考核从薪酬体系的公平性来看，民营企业的不公平现象大多均为内部不公平。这种不公平在企业中的表现有很多种，其中尤为常见的是这样几种：在企业的总是存在这样的现象，一个员工勤勤恳恳的工作，无论是领导在或者不在都是一样的工作状态，但是其薪酬所

16、得却比不上那些只会在领导面前表现的员工，比不上那些慵懒闲散的人员；明明自己为企业所做的贡献很多，但是和贡献较少的人却是一样的薪酬状况，那么努力工作的员工会觉得非常不公平；内部的不公平还表现在研发人员与普通员工的薪酬体制上，研发人员的薪资待遇与普通员工的薪资待遇相差无几，那么对于付出更多精力和技术的研发人员来说也是不公平的。无论是哪一种不公平现象，都是企业薪酬体制不健全的体现，也是其绩效考核机制不规范所致。而且很多民营企业的员工都经常加班，这种加班还是没有额外薪酬的，过大的工作量往往给员工带来窒息感。笔者曾到一家蓄电池生产企业中走访，主管关键技术的小邵就对此现状表达了强烈的不满，他说：“我虽然是

17、管技术的，没有一线工人那么苦，但是，我的手机必须24小时开着，有时，一个月下来，我加的班比上的班都多，而单位只象征性地给一些加班费，神经总象上了弓的弦，总是紧绷着，有的时候真是感觉疲惫不堪，多少次产生过放弃这份工作的想法”。在我国的大多数民营企业中，老板们为了让员工为公司创造更多的价值，加之管理本身存在很多问题，员工加班变成再正常不过的事情。几乎没有几个民营企业的员工不存在加班现象，我国的劳动法规定企业要求员工加班必须给付加班费，而且不能无限制的加班，要在员工身心允许的范围内，但是很多民营企业都将劳动法当成了摆设，全然不顾劳动法的约束，强行要求员工加班，不服从管理的员工最终很难在企业当中生存下

18、去。加之社会竞争压力的加大，随之而来的就是就业困境，所以很多员工在企业中生存只能强压自己的反感情绪， 超负荷的劳动会使员工身心俱疲，工作效率不断下降，对工作的抵触情绪不断加强，最终，必然选择离开。 民营企业的发展过程中，企业主们往往忽视了员工的价值，在他们看来员工只是为其服务的，真正的价值创造者是老板们，是老板们在养活员工。但是实际上一个企业的生存，既需要领导的英明领导，又需要基层员工的付出和努力，只有他们通力合作，才会使企业长久发展。老板们对员工的忽视直接影响员工的薪酬福利水平，企业有再好的发展都与员工没有关系，那么必然导致员工心理不平衡，努力或者不努力，企业发展的好或者发展的坏都与员工自身

19、的利益没有关联，员工的工作热情必然下降。所以民营企业在获取利润的同时也要关注员工的利益，可以适度的分给职业经理人一些股份，这样他们在管理公司的时候就会更加专注、专业，也会竭尽所能。企业当中经常会遇到这样的情况，老板们在年初制定工作目标的时候承诺只要职业经理人年底完成指标就会给予相应的分红奖励，在这样的激励下职业经理人肯定会全力以赴，年底超额完成指标，但是老板们在兑现承诺的时候肯定会找各种理由给分红打些折扣。这样的行为会在职业经理人心中形成一定的坏印象，对老板、对企业都会失去信心。7、缺乏优秀的企业文化，使员工没有归属感。此外，在民营企业之中也缺乏企业文化的熏陶，没有形成一定的文化体系，员工在工

20、作中没有相应的价值准则作为约束，任由其自行发展，员工之间各忙各的，部门之间、员工之间缺乏顺畅的沟通，工作的协调性较差，出现问题互相推诿。企业应当建立自己的企业文化，让员工在一定的文化准则约束下去开展工作，这样才会将员工紧紧的凝聚在一起，才会使企业充满和谐的氛围，在企业中形成一定的归属和认同感，把企业当成家，这样员工才会为了企业全身心的付出，尽最大所能去实现自身的价值，进而为企业最大程度的创造价值。民营企业中由于家族式的管理方式，总是会出现搭便车的现象，这也就成为了束缚企业文化建立的重要因素，员工有心遵照文化准则进行工作，但是被不公平的对待又使其无法形成对企业文化的认同，选择离开也是迟早的事情。

21、8、不景气的企业经营发展现状。导致员工流失率升高的另一重要因素是企业发展的萎靡。员工都希望找到一个朝气蓬勃的企业，在其中长远的发展，所以一旦企业面临倒闭的风险，员工肯定是不愿意在企业中继续停留的。企业的发展不善关键原因还是其人力管理不善所致，企业对员工的利益关注不够，真正努力工作的员工在企业中没有得到其应有的回报和尊重，流失率大增，企业的很多重要性工作没有合适的人员来担任，最终导致任务无法完成，企业濒临绝境。员工的高流失率会使企业陷入一定的困境，而企业的困境也会导致员工的高流失率，企业面临这样的境况必然会导致其逐渐消亡。9、工作负担过重，使人难以承受 在大多数的民营企业中，都存在员工超负荷工作

22、的状况，要是计件制的工作还好按照件数给付员工工资，但是对于一些技术性或者管理性的工作岗位，则没有明确的加班给付标准，给予加班费或者不给予加班费都是全凭领导心情。很多单位还明确要求员工值班加班，手机必须时时畅通，找不到人则视为旷工，视为工作的不负责任。这样员工总是在一种紧张的环境中，即便是休息也很难得到放松。其实，这种状况是企业的管理不善、权责不明所造成，导致员工经常性的加班，长此以往，员工心理的不平衡感会逐渐增加，最终离开企业。10、处罚严重、工作压力大。 民营企业往往缺乏规范化的制度管理机制，多数企业对员工的奖惩规则均不明确，正常来讲，一个制度完善的企业，奖惩是分明的，而且惩罚是相对多于奖励

23、的，这种惩罚可以对员工的工作效率、工作质量、工作纪律等形成一定程度的约束，有利于加强员工的管理，但是要惩罚要适度进行，不可惩罚过多过重，一旦超过了那个度，就会适得其反，令员工产生抵触情绪，工作也无法自由开展，情绪的压抑最终会导致员工的离去。三、民营企业员工流失带来的危害1、民营企业员工流失率高，增加替换成本。企业对于老员工的离职务必引起重视，美国曾经做过相应的调查研究，结果显示，员工的更换成本非常之高。 一个员工从有离职意向开始一直到正式离职，工作积极性和效率会大打折扣，而企业要进行招聘，从招聘的前期准备到中期的简历筛选、面试以及到后期的入职手续办理，都需要企业付出很大的人力、物力成本，员工在

24、上岗之后，企业还要为其提供相应的岗前培训，培训的管理成本也是比较高的。2、人员的大量流失影响在职员工的稳定性和忠诚心。企业的向心力对于企业发展来说非常重要，老员工的频繁流失往往会给企业的其他员工带来一定的恐慌，多数老员工在企业中都发挥着中流砥柱的作用，一旦离职，企业面临的就不只是工作的短期瘫痪，更主要的是会让其他员工对企业产生怀疑，怀疑企业是否能够满足自己的发展需求，是否有更好的职业发展前景等等。人员的不断流动会给企业带来强大的冲击和影响，很有可能产生连锁反应，其他员工也可能相继离职，或者使其他员工产生焦虑情绪，无法全身心的投入工作，无法对企业绝对的忠诚和绝对的信任，员工们会产生观望心理，会为

25、自己寻求更多的企业发展机会，一旦机会来临，就会依然决然的选择离开。3、流失人员破坏企业的声誉一个企业如果员工流动性比较大，就说明这个企业的内部存在很多问题，员工无法在该企业得到自己想要的发展或者薪酬。而且员工离职肯定是由于对企业存在一定的意见或不满，离职之后对外界的宣传肯定也是负面的，长此以往，企业的声誉会不断下降。当企业再次招聘的时候，员工要选择一个企业一定会事先各方面搜集企业的相关信息，负面消息过多会直接导致企业陷入招聘的困境，进而增加招聘成本。 4、优秀员工流失所造成的巨大损失在企业之中，总是存在这样一种现象，越是紧缺的人才流动性就越大，在企业之中往往高层管理人员以及专业技术人员掌握着更

26、多的企业机密资料和信息，一旦这些人的流动性增大，就会对企业造成非常大的影响，因为一般这类型的人员跳槽都会选择相同的行业，会造成机密资料信息的泄露，会相应的增强同行业企业的竞争力，造成自身企业的巨大经济损失，所以对于企业来说，要想长远的发展，是不能忽视那些在企业中身居要职的员工的，无论是对待企业的中坚力量，还是对待基层的员工，企业都应当以诚相待，这样才会赢取员工的信任和支持。四、员工流失的管理对策研究。以上的种种员工流失情况，我们不难看出，民营企业亘古不衰的一个重要因素就是对员工的人力资源管理，企业能否长久发展的关键也在于能否充分发挥人力管理的优势。所以企业要选好人、用好人的同时也要找出留住人的

27、途径和方法，这才是发展的重中之重。面对员工离职的种种情况，笔者进行了多方面的探索，大体总结出了这样几个对策。 1、人性化管理总书记在党的十六届三中全会是明确指出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。科学发展观就是坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。我国民营企业必须坚持科学的发展观，在企业树立起“以人为本”的观念。所谓的以人为本，从科学发展观的角度来看就是要更多的关注人民的利益，将人民的利益摆在首位，那具体应用到民营企业的人力管理方面，就是要求企业要关注员工的心理需求，关注员工价值的实现，在追逐利润的同时也要充分考虑员工的利益，为员工创造更多的职业

28、发展空间，提供更为丰厚的福利待遇。当员工的利益在企业中得到满足时，员工在面对工作任务的时候自然会全力以赴，会逐渐的融入到企业之中，为企业献计献策，共同拼搏。“人本主义”管理思想，在西方一些发达国家早已提出并付诸实践。企业在管理中强调尊重员工人格，满足员工各项需求，关心员工成长，注重员工的个人发展，并且在员工的使用上十分重视主体性和参与性，反对把员工仅仅看作为一名“打工仔”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从而，很好地解决了企业员工的大量流失问题。树立“以人为本”观念，必须走出几个误区。一是“雇佣者”与“被雇佣者”观念上的误区。现代企业管理已经把人力资源管理上长升到了空前的高度，这与以前把员

29、工当成工具进行赤裸裸的剥削时代不同。员工应聘到企业的第一天起，就已经是企业的一份子，是企业的主人公，作为企业必须尊重他们，礼待他们，使之充分感受到在企业的主人地位与环境温暖。简单的“雇佣”与“被雇佣”观念与关系体现，会严重打击员工的工作积极性、主动性和创造热情，是一种消极、不明智的用工思想。二是当前利益与长远利润误区。一些成功的企业，往往是把当前利益放在长远利润的基础上来考虑，不做利益上的“守财奴”，让员工们看到实惠、得到实惠，常言说：你给我一尺，我还你一丈，这是中国人的一个传统观念，也是一种“知恩图报”的美德，企业满足了员工一份需求，那么，同工会以十分的贡献来报答企业的需求。三是被动与主动的

30、误区。应该在口号上、行动上真正实现员工就是企业主人公的思想，充分发挥员工的主人翁意识。所以，企业在许多问题的决策上，要以高透明度的精神向广大员工公开，使员工们积极参与进来，努力创造一个民主的决策氛围，以此来促进员工的积极性、主动性与创造性。那种躲躲闪闪、掩掩藏藏的做法，只能与员工产生隔阂与距离，使决策因脱离群众而产生重大失误，也严重挫伤着员工们主动为企业谋计献力的热情。2、企业文化的凝聚力量在以人为本的基础上，还要注重企业个性文化的建设与完善，注重员工队伍素质的建设与提高。这是企业控制员工流失的“软性”基础设施。管理大师托马斯.彼得斯说得好，“一个伟大的组织能够长久生存下来最主要的条件并非结构

31、形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。 ”的确，一个企业就象是某一个人，有着人的信念、态度、目标和习惯，因而存在并显示着这个企业的独特个性，这种企业文化的建设与不断完善，是稳定企业，使之保持可持续发展动力和可能性的基础。 企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用，企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关东，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化的打造是个系统而长久的工作，应该体现到企业日常经营与管理的各个环节中，才能逐步培养起企业的一种特有

32、精神与个性文化。3、落实法律机制与国有企业及其它单位相比，我国民营企业在劳动保护法的落实上还不尽如人意，比如日常工作的加班费、节假日的值班及加班费等兑现问题上，还停留在“空口白牙”的空白阶段。不能把这一问题当作小问题来看待，有的企业以为中国13亿人口，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”，总在想别的民营企业都没有加班费，为什么我要发加班费？这就大错而特错。记住，这是个竞争的时代，严格落实劳动保护法不仅可以免除企业与员工间不必要的劳动纠纷，还能有效树立企业形象与信誉，对营造民营企业良好的“人文”氛围大有好处。实践证明，哪个民营企业法律意识好，法律条款落实的扎实，哪家企业就是社会人才的主要流向

33、。所以，对民营企业来说，加紧法律落实机制的建设与完善，是当前势在必行的举措。4、加强激励机制每一个成功的企业，在管理上都一套系统、科学、完善的员工激励机制，这是企业走上成功之路的不二“秘诀”。员工的激励机制包含丰富的内容，是一门科学、一门学问，在某种意义上讲更是一门艺术。员工的激励机制一般包括：酬薪激励机制、工作绩效激励机制、奖惩激励机制、荣誉倡导激励机制、员工培训激励机制等等，总之，要充分体现多劳多得、奖勤罚懒的劳动基本原则，倡导个人荣誉感，增强员工集体主义精神，加强员工的责任感与使命感，增强员工间的团结、互助与协作精神，激发员工饱满的工作积极性与热情，发挥每名员工无穷的想象力与创造力，使广

34、大员工在有效的激励中，为企业拼搏甚至“献身”。5、建立有效的沟通建立一套完善有效的企业与员工间的沟通机制，是保持企业与员工间友好合作关系的重要途径。企业与员工、领导与下属、上层与下层、员工与员工，这些人与人之间的关系是需要及时沟通的，一套行之有效的沟通机制与办法，有利于消除人与人之间的误解，增强人与人之间的了解、理解和感情，有利于工作上的交流与促进，不仅能够缓解企业与之间的紧张关系，进一步消除隔阂、拉进距离，还为员工自主参与企业建设与规划开辟了一条好途径。6、进行人员的培训，加强员工队伍素质建设通过企业提供的培训，员工可以加深对企业的了解，对企业的实施计划和实施方案会有更准确的把握，促使员工融

35、入到企业的文化氛围之中，促使员工的个人成长与企业发展相互融合。此外，也可以通过培训提升员工的职业技能，加强其对职业技能的掌握，员工职业技能的掌握无论是对员工个人还是对企业都是极为有益的，会促使员工提升自己的同时，更好的为企业发展而奋斗。要评价一个企业的好坏，首先从员工的基本素质方面就可以看出，企业的发展与员工的职业素养有着极大的关联，一个高效运作、高品质管理的企业，必然会培养出一个精湛的业务团队，员工的职业素质必然也不会太低。所以企业加强对员工素养的培训是十分必要的，多数员工也愿意参与到这样的培训之中，相关的培训会使员工增强对企业的了解，增强对企业的归属和认同感，进而融入到企业的建设之中，同时

36、也会降低员工的流失率。7、建立完善有用的绩效管理体系在企业的绩效管理体系中，大体有这样几个绩效管理环节，首先是绩效计划的制定，所谓绩效计划，就是说企业要进行绩效管理，必须上下级沟通协调，制定一定的绩效实施方案，这个绩效方案的制定过程实际上就是绩效计划。其次是绩效控制的执行，所谓绩效控制，其实就是领导对于员工绩效计划执行的把控过程，员工绩效计划执行的好坏，由上级领导以及人力部门共同监管完成。再者就是绩效考核，所谓绩效考核，实质就是绩效计划的实施过程，是对员工一段时期内的工作表现进行考评的过程，这个考核周期可以是月考核，也可以是季度考核或者半年度、年度考核。最后就是绩效反馈，绩效管理的最终目的是对

37、员工的工作情况进行掌控，帮助员工正常履职的过程，所以考核的结果往往更为重要，根据考核结果企业领导可以对员工的工作态度以及工作效率、工作指标执行情况进行很好的把控，对于疏于管理的员工或者部门后续可以加强管理，所以绩效反馈作为绩效管理的最后环节也是尤为重要的。以上的四个绩效考评环节，环环相扣，缺一不可，只有将这四个环节都落实到位，才会促进企业的不断发展。8、为员工制定职业生涯规划企业可以根据员工的学历，技能岗位的不同制定符合自己的职业规划，这样能让员工体会到企业的新的管理理念，从经验型工人向知识型工人转型是现代产业发展本需求。无论是当前内产业转型还是未来国际化发展，这一需求都内在地催生了那些勤于学

38、习，敢于走在前列新学习型工人群体。企业为他们制定了职业生涯规划，才能使他们在企业中发挥自己的力量和知识。取得骄傲和自豪的成绩，也正因为这样企业才能进一步的发展，为员工制定职业生涯规划不仅能留住员工，还能帮助企业走向成功9、建立制度化约束机制在民营企业中不但对企业中的员工进行积极的强化外，对员工进行约束也是非常有必要的，这样通过约束力也可以减少员工的流失问题，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内企业不能辞退员工，同样员工也不能离开企业，否册就要交纳违约金。此外还可以建议员工入股员工及时要离开企业，他们的股票在一定时期内也不能抛售。这样可以使起也的利益和员工的利益在相当长的时间是保持联系。这样在

39、一定程度上避免了员工的流失，同时对留住好的人才也有积极的作用10、提高领导者的个人魅力领导者在企业中处于重要的位置，稳定的组织需要领导者，变化的组织更需要领导者，特别是民营企业建立一个高效的领导团队是重要的，这样可以用领导的魅力留住企业的员工领导者可以用组织的原景鼓舞员工。真实的原景能够鼓舞人心，赋予组织力量面对组织的目标的实现有不可动摇的力量，这样同时也能让员工对组织充满希望，而愿意留下来。另外领导者还可以用榜样的力量来教育员工。定期的对作出贡献的人给予奖励，这样一方面使受到奖励的人有成就感，另一方面也能激励那些没有作出贡献的人。这样都能让受奖者和不授奖者产生一种动力，愿意更好的工作五、结束

40、语总之，民营企业员工的流失的问题是一个长远的需要解决的问题。在企业适应并发展的同时只要企业能真心尊重员工，关心员工，体察之所需，帮助他们成长进步。给他们营造他们发挥自己才能的环境，企业就能留住人才，留住员工。民营企业就可以稳定健康持续的发展。从而在日益激烈的竞争社会中处于不败之地。为中国的经济发展做出应有的贡献。30参考文献：1、郑晓明著，现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社，2002年版2、徐瑗，覃东海著，三大弱型阻碍民气发展访北京大学经济学院院长刘伟教授，中国财经新闻，2002年第9期3、刘智勇著，WTO与民营企业人力资源管理，乡镇企业、民营经济，2002年第5期4、林泉著，民营企业的

41、成长上限及克服，经济管理，2002年第3期5、吕政，郭朝先著，我国民营企业的新发展，国家行政学院学报，2002年第1期6、宋养琰，刘肖著，20世纪民营沉浮密探，工人日报，2001年7月15日版7、刘光友，任虹著，民营企业成长应注重企业文化的转变，企业文化，2001年第6期8、林其屏著，信誉：困扰民营经济发展的最大障碍，贵州财经学院学报，2001年第4期9、党的十六大有关文件及讲话精神.来源于互联网.各个时期10、民营企业人员流失的原因与对策.作者：王鹏.刊物企业活力.711、兴工强市 重在人才.作者：盛茂林.刊物中国人才.112、民营企业员工绩效考核的绩效探析.作者：贺翔.刊物企业活力.513、论我国民营企业法律保障的理念.作者：毛德龙、张林海.刊物企业活力.314、中小民营企业失败的原因探析.作者：李明峰、邱亦维.刊物企业活力.615、胡君臣人力资源开发与管理.复旦大学出版社.200616、中国民营企业批判余治国当代中国出版社 2005-09出版 附录